績效考核管理辦法15篇

績效考核管理辦法1

1.總則

1.1制定目的

為了對員工的工作業(yè)績、能力、態(tài)度進行客觀評價，達到調(diào)動員工積極性，促進工作效率提高的目的，特制定本辦法。

1.2適用范圍

部門經(jīng)理及以下在冊人員。正副總監(jiān)、正副總師(含總助)以上職務(wù)人員由總經(jīng)理負責(zé)。試用期人員不參加考核。

1.3權(quán)責(zé)單位

(1)本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負責(zé)。

(2)本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會審議通過，總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

1.4管理單位

人力資源部為本辦法管理單位。

1.5考核機構(gòu)

(1)公司考評委員會由公司領(lǐng)導(dǎo)組成。

(2)部門考評小組由部門經(jīng)理和主管以上人員組成。

1.6考核權(quán)責(zé)

(1)正副總監(jiān)、正副總師(含總助)以上職務(wù)人員，由總經(jīng)理直接或授權(quán)有關(guān)部門進行考核。

(2)主管以上干部由直接主管負責(zé)初考，總監(jiān)(或分管副總)負責(zé)復(fù)考，人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評委員會審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)，人力資源部備案。

(3)員工由直接主管負責(zé)初考，部門經(jīng)理復(fù)考，再由總監(jiān)審核，人力資源部備案。

2.考核規(guī)定

2.1考核區(qū)分

考核分月度考核、階段考核、年終考核三類。

每階段和年度考核結(jié)束后，公司將依考評結(jié)果組織召開例會或以簡報的形式予以通報，總結(jié)上期工作，明確下期任務(wù)。

2.2月度考核

(1)考核統(tǒng)計周期為自然月度周期，月度考核于次月1日~2日進行。每月15日之前(含15日)試用期結(jié)束的員工參加月度考核。

(2)總監(jiān)依據(jù)月度KPI指標(biāo)完成情況對下屬各部門進行考核。

(3)月度考核主要依據(jù)工作能力及態(tài)度進行考核?？冃Э己吮碛诿吭?日前送人力資源部備案。其中，對部門經(jīng)理考核時KPI考核項目所得的分值等于部門考核的分值。

(4)每月3日人力資源部將考核后確定的部門績效薪資額度通知各部門，由總監(jiān)、部門經(jīng)理填報《員工月(階段)考核薪資發(fā)放表》或《干部月(階段)考核薪資發(fā)放表》，于5日前報人力資源部審核發(fā)放。

2.3階段考核

(1)階段考核統(tǒng)計周期:

“五.一”為當(dāng)年2月份~4月份;

“十.一”為當(dāng)年5月份~8月份;

“春節(jié)”為當(dāng)年9月份~次年1月份。

(2)階段考核定為“五.一”、“十.一”和春節(jié)前，時間另行通知。

(3)考核步驟同月度考核?？己藘?nèi)容主要依據(jù)經(jīng)營業(yè)績、對公司貢獻程度及預(yù)算完成情況進行考核。

2.4年終考核

(1)每年初進行上一年度的考核。

(2)考核步驟同月度考核。考核內(nèi)容主要依據(jù)經(jīng)營業(yè)績、對公司貢獻程度及預(yù)算完成情況進行考核。

(3)進公司不滿半年的人員不參加年終考核。

2.5考核評分標(biāo)準(zhǔn)

2.5.1考核評分標(biāo)準(zhǔn)如下:

考評指標(biāo)的評分為5分制，即滿分為5分。5、4、3、2、1分別代表其區(qū)間得分標(biāo)準(zhǔn)。按照考核項目的實際值計算出應(yīng)得分數(shù)(四舍五入，保留一位小數(shù))。

上區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點-實際值

應(yīng)得分數(shù)=上區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點對應(yīng)分數(shù)-----------------

上區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點-下區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點

例1:

指標(biāo)得分標(biāo)準(zhǔn)資料來源

54321

當(dāng)月銷售收入1500萬元1300萬元1100萬元900萬元700萬元財務(wù)部

銷售部門當(dāng)月銷售收入1250萬元，則其得分的計算方式為:

1300-1250

應(yīng)得分數(shù)=4---------=3.8

1300-1100

例2:

指標(biāo)得分標(biāo)準(zhǔn)資料來源

54321

人力資源規(guī)劃規(guī)劃超前，極好的輔助經(jīng)營活動開展規(guī)劃合理，完全滿足經(jīng)營活動要求規(guī)劃基本合理，基本滿足經(jīng)營活動要求規(guī)劃存在問題，不能滿足經(jīng)營活動要求規(guī)劃發(fā)生偏差，妨礙經(jīng)營活動開展人力資源部

人力資源規(guī)劃工作成果介于5分和4分之間，則該指標(biāo)當(dāng)期考評得分為4.1~4.9分(保留一位小數(shù))。

2.5.2出勤考核

公司月份出勤情況依據(jù)所設(shè)條件予以考核和計算:

(1)全月遲到四次以內(nèi)，且無早退、曠工或其他事病假記錄者，紀(jì)律性項可不扣分;

(2)全月遲到兩次以內(nèi)，無早退、曠工記錄，其請事病假記錄僅一次，紀(jì)律性項可不扣分;

(3)全月遲到兩次以內(nèi)，請事病假一次以內(nèi)，自第三次遲到或第二次請事病假，按紀(jì)律性項扣三分之一分，至全額扣除為止;

(4)全月凡有早退或曠工(全月遲到超過六次也以曠工論)，紀(jì)律性項不予給分。

2.6考核得分計算方法

(1)月度考核得分即為當(dāng)月考評分數(shù)。

(2)階段考核得分計算:

階段考核得分=本考核階段內(nèi)各月度考核得分的平均分*系數(shù)

1階段考核評分≥3.5;

系數(shù)= 0.5 1<階段考核評分<3.5;

0階段考核評分≤1;或者出現(xiàn)月度考核得分≤1。

例:“十.一”階段考核得分計算:

設(shè)其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分為4分。

如階段考核評分為3.5分，則階段考核得分為4分*1=4分;

如階段考核評分為2分，則階段考核得分為4分*0.5=2分;

如階段考核評分為1分，則階段考核得分為4分*0=0分;

(3)年終考核得分計算

年終考核得分=本年度內(nèi)各月度及階段考核得分的平均分*系數(shù)

1年終考核評分≥3.5;

系數(shù)= 0.5 1<年終考核評分<3.5;

0年終考核評分≤1;或者出現(xiàn)月度或階段考核得分≤1。

2.7考核列等

(1)考核得分4.5~5.0分(含4.5分)為A等

(2)考核得分3.5~4.4分(含3.5分)為B等

(3)考核得分2.5~3.4分(含2.5分)為C等

(4)考核得分1.1~2.4分(含1.1分)為D等

(5)考核得分0~1.0分為E等

2.8年終考核列等限制及調(diào)薪方式

(1)員工考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為:

A等10%，升3級;

B等25%，升2級;

C等40%，升1級;

D等20%，不升級;

E等5%，降一級并調(diào)整崗位或解除勞動合同。

(2)經(jīng)理(含經(jīng)理)以下干部考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為::

A等3%，升2級;

B等7%，升1級。

(3)經(jīng)理以上人員由辦公會議討論，總經(jīng)理提議，董事長審批。

3.其它事項

(1)新進人員試用期滿后，由所在部門填報《試用期滿考核表》，送人力資源部作為聘任工作依據(jù)。

(2)員工考核由人力資源部督導(dǎo)復(fù)查，以期公平。

績效考核管理辦法2

第一條 考核目的

為規(guī)范公司的績效考核管理，建立科學(xué)有效的激勵機制，根據(jù)《國盛證券有限責(zé)任公司人事管理制度》要求，特制定本辦法。

本辦法旨在對部門及員工的工作績效進行客觀、公正的評價和反饋，為公司發(fā)展策略、部門績效改進及人力資源管理決策提供依據(jù)，公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問題。

第二條考核原則

（一）公開、公平、公正性原則。

（二）全員考核、層級管理原則。

（三）定量與定性、總結(jié)與指導(dǎo)相結(jié)合原則。

（四）部門考核與個人考核相結(jié)合原則。

第三條 考核的組織管理

（一）每年進行兩次考核，分別為年中考核及年度考核。年中考核區(qū)間為本年一月初至六月末，一般在每年的七月初進行；年度考核區(qū)間為本年一月初至十二月末，在次年初進行。

（二）公司設(shè)立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，小組由公司領(lǐng)導(dǎo)及總裁辦公室、財務(wù)管理總部、營銷管理總部、信息技術(shù)中心、人力資源總部代表組成；日常事務(wù)由人力資源總部辦理。

（三）考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：

1、確定公司考核實施辦法；

2、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督公司的考核工作；

3、審定考核意見及決定考核結(jié)果；

4、裁決考核結(jié)果的復(fù)核申請。

（四）人力資源總部具體負責(zé)對本辦法擬訂（修訂），并具體組織實施考核工作。

（五）考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員應(yīng)嚴(yán)格按規(guī)定實事求是地進行考核，對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復(fù)、弄虛作假行為的，必須嚴(yán)肅處理。

第四條 考核實施

考核由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一布置，根據(jù)層級管理原則分層實施，歸口管理。

（一）部門考核

部門考核是對各部門在考核區(qū)間工作情況的一個評定，它既是部門工作業(yè)績的綜合反映，也將影響員工個人考核成績。各部門在本部門工作總結(jié)的基礎(chǔ)上，由公司領(lǐng)導(dǎo)評分和部門互評，考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定。

營業(yè)部考核按公司《營業(yè)部綜合考核辦法》執(zhí)行。

（二）員工考核：

1、各部門員工由本部門總經(jīng)理（含主持工作的副總經(jīng)理，下同）進行考核；

2、各部門（含營業(yè)部及證券管理總部，下同）總經(jīng)理由公司領(lǐng)導(dǎo)進行考核；同時兼任證券管理總部和營業(yè)部總經(jīng)理的，將證券管理總部工作納入營業(yè)部總經(jīng)理的考核中；

3、營業(yè)部財務(wù)、電腦負責(zé)人同時接受業(yè)務(wù)歸口部門及所在營業(yè)部的考核；

4、營業(yè)部其他員工的考核由各營業(yè)部自行組織實施，考核結(jié)果須報考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核。

第五條考核內(nèi)容

（一）部門考核是基于本部門在考核區(qū)間工作情況及各項指標(biāo)得分情況進行評定。包括計劃完成情況、費用與成本控制、部門協(xié)作滿意度、風(fēng)險控制、公司文化認可度及內(nèi)部管理等各項指標(biāo)內(nèi)容，根據(jù)部門性質(zhì)不同，設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)及考核標(biāo)準(zhǔn)不同。

（二）員工考核是對員工個人工作表現(xiàn)及業(yè)績情況的評定，包括基本素質(zhì)及工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)齻€方面內(nèi)容，根據(jù)崗位及職別的不同，設(shè)定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

部門考核結(jié)果對員工考核的最終結(jié)果有一定影響。

第六條 考核的方法及基本程序

（一）部門考核由部門總經(jīng)理對本部門工作進行總結(jié)，各項指標(biāo)情況由相關(guān)部門提供，由公司領(lǐng)導(dǎo)評分及部門互評共同完成。

營業(yè)部的考核由營銷管理總部根據(jù)《營業(yè)部綜合考核辦法》考核匯總。

詳見附件一《國盛證券部門考核綜合評分表（職能部門）》、附件二《國盛證券部門考核綜合評分表（業(yè)務(wù)部門）》、附件三《國盛證券部門考核評定總表》、附件四《國盛證券營業(yè)部考核綜合評分表》

（二）員工考核由兩部分組成：第一部分是部門考核結(jié)果對員工考核的影響權(quán)重；第二部分由員工所在部門相關(guān)人員對其進行個人評分，評分結(jié)果占另一部分權(quán)重。

第二部分采取工作寫實、自然觀察及量表評定相結(jié)合的考核方法。工作寫實為員工對自己在考核區(qū)間的工作行為進行舉證及小結(jié)；自然觀察法是指在日常工作中對員工進行直接觀察了解，對員工進行考核描述的一種方式；量表評定法是指根據(jù)崗位的不同制定不同的考核細則，用表格形式表現(xiàn)出來，并結(jié)合自然觀察法對員工的態(tài)度、能力、業(yè)績進行綜合考核的方法。

（三）一般員工及二級部門經(jīng)理（副經(jīng)理，下同）、總經(jīng)理助理（主任助理，下同）、副總經(jīng)理（副主任，下同）的考核均由其直接主管負責(zé)。一般員工的直接主管為二級部門經(jīng)理或總經(jīng)理助理或副總經(jīng)理；總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理的直接上級主管為部門總經(jīng)理。

1、被考核人提交考核區(qū)間工作寫實并進行自評；

2、根據(jù)被考核人工作寫實及自評情況，采用自然觀察法及量表評定法，依據(jù)《職位說明書》職責(zé)履行情況，分別填寫附件五《國盛證券員工考核個人評分表（職能部門普通員工）》、附件七《國盛證券員工考核個人評分表（業(yè)務(wù)部門普通員工）》，進行他評；他評包括互評、直接主管及部門總經(jīng)理評定；員工間互評采取無記名評定；

3、直接主管根據(jù)被考核人的工作寫實及自評，在日常自然觀察的基礎(chǔ)上寫出評述；

部門總經(jīng)理根據(jù)直接主管對被考核人的評述，和《國盛證券員工考核個人評分表》（附件五、附件七）得分，確定被考核人的個人評分部分的考核結(jié)果，并對被考核人進行綜合評述；

部門總經(jīng)理如果即為直接主管則直接進行評述，并確定被考核人的個人評分部分的考核結(jié)果。

4、各部門填寫《國盛證券員工考核評定總結(jié)表》（附件九、附件十），并得出員工的最終考核結(jié)果；

5、提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核；

6、考核領(lǐng)導(dǎo)小組將考核結(jié)果委托相關(guān)人員通知被考核人。

（四）部門總經(jīng)理由公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進行考核。

1、部門總經(jīng)理提交述職報告、部門年度總結(jié)；

2、采用自然觀察法及量表評定法，根據(jù)《職位說明書》職責(zé)履行情況，由公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)填寫附件六《國盛證券員工考核個人評分表（職能部門總經(jīng)理）》、附件八《國盛證券員工考核個人評分表（業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理）》，進行上級評述；

3、公司分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核人的述職報告、部門工作總結(jié)，以及《國盛證券員工考核個人表》（附件六、附件八）得分情況，進行書面評述；

4、填寫《國盛證券員工考核評定總結(jié)表》（附件十一）；

5、提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組，確定最終考核結(jié)果；

6、考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托相關(guān)人員將考核結(jié)果通知被考核人。

第七條 考核評分

（一）考核結(jié)果分為優(yōu)秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、不合格（e）五個等次。

（二）部門考核、員工考核結(jié)果的等次劃分：考評總分90分（含）以上為優(yōu)秀（a）、80分（含）至90分為良好（b）、70分（含）至80分為合格（c）、60分（含）至70分為基本合格（d）、60分以下為不合格（e）。

（三）員工考核優(yōu)秀（a）的比例不得超過10%。

第八條 考核結(jié)果與反饋

被考核部門或個人如果對考核結(jié)果有異議，可在得到考核結(jié)果之日向考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)核，考核領(lǐng)導(dǎo)小組在三日內(nèi)給出回復(fù)意見。

上級主管對下級被考核部門及個人有解釋、溝通考核結(jié)果的義務(wù)，同時要針對考核結(jié)果與被考核相關(guān)人員進行面談，幫助被考核部門及相關(guān)人員提出目標(biāo)步聚、改進工作的建議。對部門員工的溝通面談由該部門總經(jīng)理實施；對部門總經(jīng)理的溝通面談工作由公司分管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)實施。

第九條 考核結(jié)果的使用

（一）部門考核結(jié)果作為年終績效薪酬分配的依據(jù)，對績效表現(xiàn)出色的部門進行褒獎以鼓勵進步，對表現(xiàn)欠佳的部門進行指導(dǎo)改進。

（二）根據(jù)員工的考核結(jié)果確定被考核員工年終績效薪酬，并作為晉升、降職、調(diào)職、離職等異動情況的依據(jù)。

1、被考核人被評定為優(yōu)秀的，具有優(yōu)先晉升職務(wù)（技術(shù)序列等級）的資格；

2、被考核人被評定為合格以上等次的，方可推薦參加各類專業(yè)培訓(xùn)或?qū)W習(xí)進修；

3、被考核人被評定為基本合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以調(diào)整崗位；

4、被考核人被評定為不合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以降職、調(diào)整崗位或解聘；

5、若被考核人連續(xù)兩年被評為基本合格的，以不合格者處理。

第十條 考核保密及檔案管理

（一）考核結(jié)果只對同部門考核者、被考核者公開。

（二）任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。

（三）考核結(jié)果按檔案管理程序由人力資源總部統(tǒng)一管理，并將個人的考核結(jié)果存入員工個人檔案。

（四）營業(yè)部考核結(jié)果檔案由營業(yè)部統(tǒng)一管理，考核結(jié)果報人力資源總部備案。

第十一條 本辦法由人力資源總部負責(zé)解釋，自發(fā)布之日起生效。第一章 總 則

第一條 為準(zhǔn)確衡量各單位、部門工作業(yè)績，科學(xué)評價員工崗位效能，進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進公司快速健康發(fā)展，特制定本辦法。

第二條 績效考核與管理原則：

（一）客觀公正、實事求是的原則。根據(jù)考核的條件和標(biāo)準(zhǔn)，實事求是、客觀公正地對被考核單位、部門做出恰如其分的評價。

（二）注重工作實績原則。在對被考核單位、部門的目標(biāo)內(nèi)容進行全面考核的基礎(chǔ)上，以考核履行崗位職責(zé)的情況和工作實績?yōu)橹鳌?/p>

（三）民主公開的原則。公司將考核目的、時間、內(nèi)容、指標(biāo)體系、考核形式等相匹配并將其公布于眾，并將考核結(jié)果通知被考核人。

（四）全面考核、綜合評定的原則。采取被考核單位（部門）自查、日常考核為主等形式相結(jié)合，以定量考核為主，定性考核為輔。

（五）與薪酬分配掛鉤原則。考績結(jié)果作為權(quán)衡被考核單位工作業(yè)績的主要因素，在薪酬分配、職務(wù)晉升、個人發(fā)展等方面體現(xiàn)出來，更好地提高工作效率和效果。

第三條 考核依據(jù)：

以被考核單位的崗位職責(zé)、績效計劃目標(biāo)完成情況以及日常考核檔案為依據(jù)。

第四條 適用范圍：

本辦法適用公司所有單位、部門和全體員工。

第二章 績效考核組織形式

第五條 公司成立考核委員會，由公司高層管理人員組成，其主要職責(zé)為：

負責(zé)根據(jù)公司年度整體經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃，審定公司年度績效目標(biāo)管理體系，審核、審批考核計劃和方案，解決、仲裁考核中的一些重大問題，審定公司季度、年度考核結(jié)果。

第六條考核委員會下設(shè)質(zhì)量管理辦公室，其主要職責(zé)：

1、負責(zé)公司質(zhì)量管理體系的建立、實施；

2、制定公司考核計劃和方案；

3、負責(zé)考核前的培訓(xùn)工作；

4、指導(dǎo)各單位（部門）的績效考核工作；

5、仲裁考核中的一般問題；

6、協(xié)調(diào)與督察各單位的考核工作。

第七條 組織形式及考核方式：

公司采取二級考核形式組織考核，即考核分為兩個層次，每一層次均從其工作流程、服務(wù)對象的角度進行：

（一）單位（部門）的考核：

質(zhì)量管理辦公室負責(zé)按季度對各單位（部門）進行考核，考核的內(nèi)容以業(yè)績考核為主，以目標(biāo)管理結(jié)合kpi指標(biāo)進行考核，部門的績效就是部門（單位）負責(zé)人的績效。

（二）員工的考核：

即各單位（部門）負責(zé)人按月度對其責(zé)任范圍內(nèi)各崗位員工進行考核，考核主要運用目標(biāo)管理方法，定量與定性相結(jié)合。其考核方案和考核結(jié)果由質(zhì)量管理辦公室負責(zé)監(jiān)督。

（三）考核方式：

考核實行機關(guān)部門和基層單位互動式檢查，由質(zhì)量管理辦公室組織考核專班對各基層單位進行檢查考核，并組織基層單位有關(guān)人員對機關(guān)部門進行檢查考核。

第八條 考核權(quán)限設(shè)定：

（一）考核準(zhǔn)備：

質(zhì)量管理辦公室在每次考核之前，確定考核具體時間，準(zhǔn)備考核所需要的考核評價表格，收集、整理考核所需信息，并組織、跟蹤整個考核過程。

（二）考核權(quán)限設(shè)定：

1、對單位（部門）的考核：由公司質(zhì)量管理辦公室依據(jù)績效考核指標(biāo)進行考核，并根據(jù)績效狀況，確定下一階段的改善措施。

2、對單位（部門）負責(zé)人的考核：由公司考核委員會依據(jù)所屬單位（部門）績效考核結(jié)果進行考核，研究決定最后考核結(jié)果。

3、對員工的考核：員工考核分初步核、復(fù)核：員工的所屬單位（部門）對其進行初步考核，并給出考核結(jié)果；質(zhì)量管理辦公室負責(zé)對考核結(jié)果進行復(fù)核。員工考核標(biāo)準(zhǔn)、考核形式由單位（部門）自行制定，報質(zhì)量管理辦公室審定。

第九條 績效考核的周期：

（一）月度考核：每月進行一次員工業(yè)績考核，其考核時間為：

每月1～4日為對上月業(yè)績考核時間，并確定員工下月考核指標(biāo)；每月5日為考核結(jié)果的上報時間（節(jié)假日順延）。

（二）季度考核：每季度進行一次單位（部門）業(yè)績考核，其考核時間為：下一季度第一個月7號以前為上季度業(yè)績考核時間，下一季度第一個月10日前為考核結(jié)果上報時間。

（三）年度考核：每個年度進行一次綜合考核，包括業(yè)績、態(tài)度和能力考核，其考核時間為：

1、每年度12月25日至下年度1月14日為考核時間，并確定下年度工作目標(biāo)和考核指標(biāo)；

2、每年1月15日為上年度綜合考核結(jié)果的上報時間；

3、每年1月16日至20日為年度考評統(tǒng)計分析與結(jié)果運用時間。

第三章 績效考核等級

第十條 考核等級：

月度、季度考核：實行百分制考核。

（一）單位（部門）季度考核分為a、b、c三檔，其中單位a檔4名，b檔6名，c檔4名；部門a檔3名，b檔3名，c檔2名。

（二）考核中凡有下列情況之一者，單位（部門）不能定為a檔：

1、單位（部門）員工發(fā)生嚴(yán)重違法違紀(jì)行為，給公司利益和聲譽造成影響或損失的；

2、因發(fā)生重大安全責(zé)任事故造成較大損失的；

3、因發(fā)生計劃外生育或其它重大事項的。

第十一條 考評程序：

（一）單位（部門）季度考評程序

1、質(zhì)量管理辦公室主要以日常抽查形式對各單位進行檢查，建立考核檔案；并組織各單位人員對各部門進行集中檢查，匯總檢查考核情況；

2、單位（部門）每季度末向質(zhì)量管理辦公室提交自查報告；

3、質(zhì)量管理辦公室審議單位（部門）自查報告，并匯總考核檔案收集的信息，出具考核結(jié)果；

4、公司考核委員會負責(zé)對質(zhì)量管理辦公室出具的考核結(jié)果進行審定；

5、公布考核結(jié)果。

（二）員工月度考評程序

單位（部門）負責(zé)制定對員工進行考核的程序，考核結(jié)束后將考評結(jié)果匯總到公司質(zhì)量管理辦公室。

第十二條 考核辦法：查詢記錄法、書面報告法、重大事件法、平時抽查法等。

第四章 考評結(jié)果與激勵政策

第十三條 績效工資：根據(jù)績效考核分數(shù)，確定部門（單位）和個人績效工資，具體計算方法按公司薪酬管理制度執(zhí)行。

第十四條 其他激勵：

主要適用于年終考評，方式有：

（一）發(fā)放獎金：連續(xù)四個季度被評為a檔的單位（部門）年底作為先進集體進行表彰，并一次性發(fā)放獎金；年終被評為a級的員工，公司一次性給予獎金獎勵。

（二）培訓(xùn)：根據(jù)考評結(jié)果對各單位（部門）員工培訓(xùn)方案進行調(diào)整；

（三）晉升：連續(xù)四個季度被評為a檔的單位（部門）負責(zé)人和年終被評為a級的員工，公司在職務(wù)晉升方面給予優(yōu)先考慮。

第十五條 懲處：

對連續(xù)四個季度被評為c檔的單位（部門），其主要負責(zé)人將給予一年內(nèi)降半級薪酬處理，并由考核委員會決定是否繼續(xù)在原崗位上予以留用。

第五章 考評管理

第十六條 公司質(zhì)量管理辦公室制定和下達有關(guān)考核計劃及跟蹤考核進度。

第十七條 各單位（部門）負責(zé)人負責(zé)員工月度和年度考核工作。

第十八條 考核職責(zé)：

（一）考核委員會負責(zé)對質(zhì)量辦公室提交的考核結(jié)果進行審核，確定最終考核結(jié)果；

（二）質(zhì)量管理辦公室組織、指導(dǎo)、監(jiān)督公司各項考核工作；

（三）各單位（部門）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本單位（部門）員工績效考核方案，組織實施績效考核，提出考核結(jié)果意見，制定績效改進措施。

第十九條 績效改進計劃：

負責(zé)人對員工考核中未達標(biāo)項目分析原因，制定相應(yīng)的改進措施，為員工績效改進提供幫助，并跟蹤檢查改進效果。

第二十條 各部門應(yīng)建立考評管理記錄，并完善其檔案。

第二十一條 質(zhì)量管理辦公室匯總、登記考評結(jié)果，建立考評檔案。

第六章 附 則

第二十三條 本辦法經(jīng)職工代表大會討論通過、公司總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實施。

第二十四條 本辦法由公司考核委員會負責(zé)解釋。

第二十五條 本辦法修訂或部分條款修訂時，必須報經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。

績效考核管理辦法3

一、目的

1.為使員工考核有所依循，為公司人力資源的開發(fā)與規(guī)劃提供合理依據(jù)。

2.為工資獎金報酬的決定以及職級晉升，培訓(xùn)教育等人事決策提供依據(jù)。

3.推動員工潛能開發(fā)與能力提升，增強凝聚力,讓員工在公司中得到更大的價值實現(xiàn)。

二、范圍

在線QC。

三、權(quán)責(zé)

1、品控部長、生產(chǎn)部長負責(zé)績效考核的組織與監(jiān)督。

2、品質(zhì)工藝員負責(zé)在線QC崗位人員的考核與計算積分。

3、當(dāng)班班長負責(zé)考核QC上班遲到，早退的考評。

四、管理辦法

1、人事績效管理

1.1績效考核原則：

1.1.1考核人員必須公平合理,嚴(yán)肅認真,不得營私舞弊或遺漏,不得憑感覺,印象,力戒主觀意斷。

1.1.2事實求實地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處,短處,以揚長避短,致使員工有所改進,提高。

1.1.3績效考評所依據(jù)的事實必須與所承擔(dān)的工作有關(guān),工作者的非職務(wù)行為,不能作為績效考核的依據(jù)。

1.1.4考評者應(yīng)該把績效考評當(dāng)作一項管理工作或管理手段,指導(dǎo),約束,幫助與激勵被考評者做好工作。

1.2考核分類:為月度考核，平時考核，試用考核，年度考核四種：

1.2.1月度考核：每月底各級主管對所屬員工應(yīng)就其工作效率，操行，態(tài)度，技能及出勤狀況，獎懲，教育訓(xùn)練缺席等進行考核。

1.2.2平時考核：主管人員對員工有特殊功過者，隨時可進行考核，給予獎懲。

1.2.3試用考核：依照公司規(guī)定，任聘人員均有試用期1-3個月，試用期滿后進行試用考核，對考核不合格者，呈報解雇或延長試用期。

1.2.4年終考核：每次年1月中旬對員工進行一次年終考核，針對全年度該員工的工作表現(xiàn),工作業(yè)績,及對公司的貢獻度作一次全面考核;總記獎懲狀況，缺勤次數(shù)為加積分；年終考核期限為1月1日至12月31日止。在公司服務(wù)不滿一年的員工,其考核以連續(xù)工作月數(shù)得分的平均分為參考得分。

1.3考核等級及獎金系數(shù)：

員工績效考核成績分為優(yōu).良.中.差.極差五種：

1.3.1考核分等系數(shù)

得分90分以上80-89 65-79 50-64 50分以下

等級優(yōu)良中差極差

工資系數(shù)1.5 1.3 1.0 0.7 0.3

1.3.2員工績效考評為極差者,部長必須強化內(nèi)部管理壓力,并實施加強提升之教育訓(xùn)練。

1.4考評要素：

1.4.1對在線QC的績效考核主要為一下方面：處事能力，責(zé)任感，協(xié)調(diào)性，積極性，工作態(tài)度，工作技能，作業(yè)品質(zhì)，工作勤惰。

1.5有下列情況不得參加月度考核。

1.5.1受解雇或開除之人員。

1.5.2觸犯國家法律法規(guī)之人員。

1.6本月工作日不滿7天者,不參加月度考核,也不扣該月基本工資的10%,其他情況必須參加月度考核。

1.7有下列情況不得參加試用考核：

1.7.1進廠不滿試用期限者。

1.7.2進廠后受懲罰3次以上。

1.7.3遲到、早退3次以上。

1.7.4曠工2次以上。

1.7.5不參加教訓(xùn)訓(xùn)練2次以上。

1.7.6月考核有被評為差(含)以下記錄之人員。

評定不參加試用考核之人員,給予延長試用期、辭退或調(diào)離崗位等處理。

1.8考核表（見附表）

1.9考核程序

1.9.1由班長、品質(zhì)工藝員考核，品控、生產(chǎn)部長復(fù)核，生產(chǎn)經(jīng)理核準(zhǔn)。

1.10月度考核加積分標(biāo)準(zhǔn)

1.10.1扣分標(biāo)準(zhǔn)

無故遲到、早退一次扣2分

曠工1天扣10分

記警告1次扣2分

記小過1次扣5分

記大過1次扣15分

辭退或開除全扣。

1.10.2加分標(biāo)準(zhǔn)

月統(tǒng)計無請假，遲到，早退,曠工加2分。

記嘉獎1次加10分

記小功1次加20分

記大功1次加30分

1.10.3工傷假、喪假、婚假、產(chǎn)假、年度探親假不予扣分。

1.11試用期考核的加積分數(shù)依月度考核的總平均分數(shù)為考核成績;無請假遲到早退及懲罰者加10分。

1.12年終考核加積分標(biāo)準(zhǔn)

1.12.1扣分標(biāo)準(zhǔn)

全年合計請事假滿15日者扣5分

全年合計請事假15日以上20日以下者扣8分

全年合計請事假20日以上者扣10分

按規(guī)定的探親假期休假者不扣分,超過一天扣0.5分.

1.12.2加分標(biāo)準(zhǔn)

全年無請事假，曠工、遲到早退加10分

嘉獎1次加5分

記小功1次加10分

記大功1次加15分

附表：在線QC人員考核表

項目及考核內(nèi)容配分

工作能力(30分)

經(jīng)驗學(xué)識（10分）

學(xué)識經(jīng)驗較為豐富，突出10

肯上進接受指導(dǎo)，尚能應(yīng)付工作8

不甚求上進尚需繼續(xù)訓(xùn)練5

對工作要求茫然無知，工作疏忽3

工作技能（20分）

具有極豐富的專業(yè)技能，能充分完成本身職務(wù)20

有相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能，足以應(yīng)付本身工作9

專業(yè)技能一般，但對完成任務(wù)尚無障礙8

技能程度稍感不足，執(zhí)行職務(wù)常需請教他人6

對工作必需技能不熟悉，日常工作難以完成3

創(chuàng)造力（10分）

經(jīng)常提出可行性建議10

有時提出合理化方向性建議, 8

他人設(shè)計,可在高效保質(zhì)生產(chǎn)方面提出參考意見8

很少有提出建議和參考意見5

責(zé)任感（20分）

任勞任怨，竭盡所能完成任務(wù)20

工作努力，能較好完成分內(nèi)工作19

有責(zé)任心，能自動自發(fā)18

交付工作需要督促方能完成10

敷衍了事，無責(zé)任心，做事粗心大意5

協(xié)調(diào)性（20分）

與人協(xié)調(diào)無間，為工作順利完成盡最大努力20

愛護團體，常協(xié)助別人19

肯應(yīng)他人要求幫助別人18

僅在必要與人協(xié)調(diào)的工作上與人合作10

精神散漫不肯與別人合作，其他部門投訴8

積極性（20分）

奉公守法足為他人楷模20

熱心工作支持公司方面的政策19

對本身工作感興趣，不于工作時間開無聊玩笑18

工作無恒心，精神不振不滿現(xiàn)實10

態(tài)度傲慢，常指使別人向廠方作不合理要求8

重大獎罰事件記錄

出現(xiàn)批量產(chǎn)品質(zhì)量事故

技能抽查不達標(biāo)

超過3次被其他部門投訴工作質(zhì)量事件

不按工藝計劃規(guī)定執(zhí)行操作、監(jiān)督不到位出現(xiàn)質(zhì)量事故

同樣的問題屢教不改

月考核結(jié)果評價

考核人：xxx復(fù)核：xxx審核：xxx

績效考核管理辦法4

1.寫實考評法：實績統(tǒng)計法，現(xiàn)場觀察法，調(diào)查詢問法，行為記錄法，能力記錄法，表現(xiàn)記錄法，所受指導(dǎo)記錄法，過失記錄法，印象評價法，普洛夫斯特法，關(guān)鍵事件法

2.絕對考評法：等級考評法，評級量表法，等級擇一法，分數(shù)考評法，減分考評法，正負考評法，評價賦分法，成果記分法，要素圖示法，評語表達法，作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法

3.相對考評法：成果評定法，個體排序法，配對比較法，強制分布法，人物比較法

其主要方法如下：

圖尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進行。

交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者，較之于對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結(jié)果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。

配對比較法(Paired Comparison Method，PCM)：是一種更為細致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。

強制分布法(Forced Distribution Method，F(xiàn)DM)：是在考核進行之前就設(shè)定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。

關(guān)鍵事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點上(每季度，或者每半年)與該員工進行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平做出考核。

行為錨定等級考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。

目標(biāo)管理法(Management by Objectives，MBO)：目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強調(diào)利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成情況可以作為評價員工的依據(jù)。

績效考核管理辦法5

為了培養(yǎng)高素質(zhì)、職業(yè)化的員工隊伍，建立獎懲分明的激勵機制，特制定本績效考核管理辦法。

一、考核的目的

1、激勵員工

績效考核不僅為了懲處不合格的員工，更是幫助員工提高自身工作水平，達成工作目標(biāo)，并激勵取得較高的績效。

2、引導(dǎo)員工

通過客觀評價員工的工作績效，以績效考核指標(biāo)為導(dǎo)向，引導(dǎo)員工向有利于達成公司戰(zhàn)略的方向努力，從而有效提升公司整體績效。

3、公平競爭

為員工提供公平競爭的舞臺，給予員工與其貢獻相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。

4、溝通協(xié)作

通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作，提高管理水平。

二、考核的原則

績效考核以提高員工績效為導(dǎo)向，定性與定量相結(jié)合，多角度考核，嚴(yán)格遵循公平、公正、客觀、的原則。

1、考核以考核期內(nèi)工作實績?yōu)橐罁?jù)。

2、堅持實事求事，反對走過場，克服主觀片面性和弄虛作假。

3、考核結(jié)果應(yīng)及時反饋給被考核人，以便發(fā)揚成績，糾正偏差，彌補工作中的不足。

三、考核時間：

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結(jié)束后十五日內(nèi)完成；年度考核于次年一月十五日前完成；逾期一天，扣部門領(lǐng)導(dǎo)5分。

四、考核的對象和方式

1、考核對象：集團所有正式員工（試用期和勞務(wù)除外）

2、考核方式：績效考核采用季度考核和年末綜合評價方式。每季度根據(jù)季度考核成績，計算績效獎金，于考核結(jié)束后的次月發(fā)放。

五、考評關(guān)系

1、集團董事長、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理由董事局根據(jù)經(jīng)營指標(biāo)完成情況進行考核；

2、中心總經(jīng)理/部長、副總經(jīng)理/副部長門經(jīng)理由集團總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理和同級進行考評；

3、其他員工的考核主要由各中心/部門負責(zé)人考評。

六、考核委員會

公司成立考核委員會（非正式常設(shè)機構(gòu)）作為考核工作領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，考核委員會構(gòu)成：董事長、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理、各中心總經(jīng)理/部長、副總經(jīng)理/副部長。人力資源部作為考核工作的負責(zé)部門，負責(zé)組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申訴和總結(jié)等工作。

七、績效考核內(nèi)容

1、績效考核主要是從考核對象的不同角度、不同方面進行考核。主要包括績效、態(tài)度、能力方面。

1績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：

①任務(wù)績效：是對在本職工作中關(guān)鍵任務(wù)完成的體現(xiàn)，每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。

②團隊協(xié)作：是對相關(guān)部門（或相關(guān)人員團隊合作精神的體現(xiàn)。）

③管理績效：是對管理人員崗位管理職能的體現(xiàn)。

2態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。

3能力：指被考核人完成各項專業(yè)性工作所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力考核分為：交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷能力和決策能力、影響能力、客戶服務(wù)能力。

2、加減分：酌情考慮（考勤、紀(jì)律、合理化建議、獎懲結(jié)果等）

1加分項

a、受到通報表揚、記功、記大功的，依次加1、3、5分；

b、在考核期間，對經(jīng)營管理中有重大貢獻，經(jīng)公司確認后加5分。

2減分項

a、受到誡勉、通報批評、書面警告、記過、記大過處分的，依次扣1、2、3、4、5分；

b、考核期間，病事假一天、遲到早退一次扣1分；曠工一天扣20分；

c、考核期內(nèi)，未按時限、要求完成主要工作和集團領(lǐng)導(dǎo)交辦工作的每次扣2分，經(jīng)督促[見督辦單]仍不能按要求完成的加扣3分。

d、對集團及各職能部門下達的文件、規(guī)章制度不執(zhí)行的每次扣1分，經(jīng)督促仍不能按要求完成的追扣2分。

具體內(nèi)容，詳見《績效考核表》。

八、績效考核各項權(quán)重

1、集團董事長、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理的考核權(quán)重，見經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書。

2、附有經(jīng)營業(yè)務(wù)的工程管理中心、營銷中心、演藝中心和新事業(yè)開發(fā)中心的總經(jīng)理、副總經(jīng)理的考核權(quán)重，見經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書。

3、其他非經(jīng)營中心的總經(jīng)理/部長及以下員工的考核權(quán)重見表2—1、2—2表2—1中層管理人員考核權(quán)重分布表表2—2一般人員考核維權(quán)重分布表考核主體考核權(quán)重考核主體考核權(quán)重

董事長/總裁60分管高管30其他高管20本中心總經(jīng)理/部長40各中心總經(jīng)理/部長20直接上級30其他其他

九、季度績效考核成績的運用

1、考核結(jié)果分為五等見表3

A：超過目標(biāo)完成任務(wù)，達到非常滿意的工作效果；

B：完成任務(wù)，達到預(yù)定的工作效果；

C：基本完成任務(wù)，接近預(yù)定的工作效果；

D：未完成任務(wù)，但接近預(yù)定的工作效果；

E：遠未完成任務(wù)，未達到預(yù)定的工作效果。

表3月考核結(jié)果與考核系數(shù)對應(yīng)表分配系數(shù)1、210、80、60考核結(jié)果A優(yōu)秀B良好C稱職D基本稱職E不稱職得分90以上80—90（含80—70（含70—6060以下比例10%15%60%10%5%

2、考核的結(jié)果應(yīng)用于績效獎金分配；員工職位的升降、薪酬調(diào)整、獎勵、培訓(xùn)等。

（1績效獎金

績效獎金是依據(jù)每期的預(yù)決算和任務(wù)完成情況所發(fā)放的獎金。每期的獎金總額由財務(wù)中心核算?？冃И劷鸢幢砣邢禂?shù)在員工工進行分配。

（2職位升降

年度考核為A或者連續(xù)兩年為B的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象；年度考核為E或者連續(xù)兩年考核為D的員工給予行政降級處理；一年內(nèi)季度度考核結(jié)果中有2個E或3個D者可給予降職或解除勞動合同處理。

（3薪資晉升

一年中考核等級2個A或3個B，薪資可以酌情晉升一檔；高層管理人員年度考核為A或連續(xù)兩年考核為B，薪資可以晉升一檔。

（4薪資降檔

一年中考核等級2個D或者1個E的薪資降一檔。

（5教育培訓(xùn)

根據(jù)公司的培訓(xùn)制度、職業(yè)發(fā)展制度，將員工的考核結(jié)果運用到內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展途徑中，年度績效考核為A或B的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象，促進員工與組織共同發(fā)展。

十、考核程序

相關(guān)考核者對被考核者提出考核意見，人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，并報考核委員會審批，由被考核者的直接上級將審批后的考核結(jié)果反饋給被考核者，并就其取得的業(yè)績和存在的問題進行討論、指導(dǎo)。最后，人力資源部將根據(jù)考核結(jié)果計算績效獎金，同時把考核結(jié)果存入個人績效考核檔案。

1、季度考核程序

（1季度目標(biāo)計劃的制定

①被考核人于每周對照本崗位職位說明書填寫《主要工作表》中的定性指標(biāo)和定量指標(biāo)部分；

②直接上級就主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容，與被考核人進行面談，共同討論填寫《主要工作表》。一經(jīng)確定后，雙方各持一份，作為季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)；

③計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，需重新填寫與其相應(yīng)的《主要工作表》，直接上級必須及時掌握。

（2評價

①直接上級就工作績效與被考核人面談，共同溝通任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時確定下個季度的目標(biāo)；

②考核人對被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度單獨提出評價意見，在《績效考核評分表》中對應(yīng)各項考核指標(biāo)進行評分；有同級考核的人員，由人力資源部組織同級的考核主體對相應(yīng)的考核指標(biāo)進行評分；

③考核人對被考核人考核得分進行匯總，擬定被考核人綜合評定等級，報主管領(lǐng)導(dǎo)審批；

④主管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合所轄部門人員情況綜合考慮等級分布，確定被考核人的考核等級，由人力資源部負責(zé)收集統(tǒng)計。

（3審核

①每月由人力資源部就績效考核工作情況向考核委員會作匯報分析，考核委員會對季度績效考核工作情況提出建議；

②考核委員會對績效考核過程中出現(xiàn)的一些特殊問題作出處理決定。

2、年度考核程序

（1所有人員的年度考核與每年最后一個季度的考核同時進行，年度考核結(jié)果就是季度考核結(jié)果的平均值；

（2所有人員的年度考核工作，要求各主管領(lǐng)導(dǎo)在次年一月十五日前完成由人力資源部負責(zé)收集匯總。

十一、本辦法由集團人力資源部負責(zé)解釋。

十二、本辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行。

xxx文化產(chǎn)業(yè)集團

20xx年12月18日

績效考核管理辦法6

為進一步加強分局內(nèi)部管理，充分調(diào)動各崗位的工作積極性，確保圓滿完成各項工作任務(wù)，按照上級局的有關(guān)要求，結(jié)合分局工作實際，特制定本辦法。

一、組織領(lǐng)導(dǎo)

分局成立了以局長為組長，科室負責(zé)人為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)考核的具體實施和考核結(jié)果的統(tǒng)計、匯總、獎懲以及考核工作的總結(jié)。

二、考核原則

績效考核堅持以事實為依據(jù)，本著客觀公正、從嚴(yán)公開、激勵促進的原則，客觀、全面、公正地反映各崗位的工作實際情況，充分調(diào)動干部職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，形成

積極向上、奮力爭先的精神，促進各項工作任務(wù)的完成。主要注重以下三個原則：

1、注重工作數(shù)量考核的原則，解決干多干少一個樣的問題；

2、注重工作質(zhì)量和工作成果考核的原則，解決干好干孬一個樣的問題；

3、注重日常工作規(guī)范的考核原則，解決內(nèi)部管理制度落實不到位的問題。

三、考核分數(shù)設(shè)置

績效考核分數(shù)基礎(chǔ)分為1000分，采取工作量考核、工作質(zhì)量和工作成果考核以及日常工作規(guī)范考核相結(jié)合的辦法進行。其中，工作量考核占30％，工作質(zhì)量和工作成果考核占50％、日常工作規(guī)范考核占20％、綜合獎懲依據(jù)市局得分來考核。

四、考核內(nèi)容

各崗位績效考核的具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)按照《稅收管理員績效考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)》及《日常工作規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行。

五、考核程序

（一）工作量考核。包括各崗位一個月所做的所有工作，按照“工作量化計分標(biāo)準(zhǔn)”計算各崗位的得分情況，按月匯總，按季兌現(xiàn)。

（二）工作質(zhì)量和工作成果考核。由考核小組負責(zé)對各崗位形成的各項涉稅事宜按一定比例抽取進行考評?？荚u采用工作底稿制由考核小組根據(jù)日常考評情況，填制考評工作底稿，經(jīng)被考核人和考核人簽字認可后，按月匯總，按季兌現(xiàn)。

（三）綜合獎懲（依據(jù)市局獎扣分來計算）。

（四）日常工作規(guī)范考核。包括日?？记?、衛(wèi)生、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、著裝風(fēng)紀(jì)、廉潔勤政、信息宣傳等加（減）分項目由考核小組集體評議，認定有效后，予以加減分。

（五）考核得分計算

1、分項得分：

（1）工作量得分＝(個人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×30％×人數(shù));

（2）工作質(zhì)量和工作成果得分＝（個人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×50％×人數(shù));

（3）綜合獎懲（依據(jù)市局獎扣分來計算）；

（4）工作規(guī)范得分＝（個人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×20％×人數(shù));

2、匯總考核得分

匯總考核得分＝工作量得分＋工作質(zhì)量和工作成果得分±綜合獎懲±日常工作規(guī)范得分

（六）酬金兌現(xiàn)

分值＝分局考核兌現(xiàn)酬金總額/∑全體人員匯總考核得分

酬金計算＝分值×個人匯總考核得分

（七）年度終了后，根據(jù)全年的考核評價成績，將各崗位排出名次，排名的先后，作為年度考核結(jié)果和年終公務(wù)員考核、評先樹優(yōu)等工作的直接依據(jù)?？己说箶?shù)最后一名的，取消評先樹優(yōu)的資格。

本辦法適用期20xx年1月1日至20xx年12月31日。

本辦法由分局績效考核小組負責(zé)解釋。

績效考核管理辦法7

一、 總 則

為落實公司績效管理考核辦法，規(guī)范工區(qū)各類獎金發(fā)放，體現(xiàn)獎金考核和發(fā)放的公正、公開和公平原則，形成有效的激勵機制和竟?fàn)帣C制，增強職工的責(zé)任性和團隊精神，同時以此為職工績效評定的依據(jù)，建立科學(xué)合理的績效管理體系，有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區(qū)下達的各項工作任務(wù)。結(jié)合工區(qū)實際，特制定《輸電線路工區(qū)績效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產(chǎn)長周期考核獎及其它各類獎金的管理考核。

二、 績效管理的原則 工區(qū)獎金發(fā)放遵循以下原則：

1.以崗定獎、崗變獎變、以責(zé)論處;

2.嚴(yán)格考核、注重績效、動態(tài)管理;

3.抓大放小，調(diào)動班組管理的積極性

三、 組織機構(gòu)

1.工區(qū)考核工作小組。

組長：主任

副組長：黨支部書記 副主任 組員：工區(qū)專責(zé)、各班班組長。

2.主要職責(zé)是：負責(zé)對全工區(qū)綜合管理考評工作的領(lǐng)導(dǎo)、組織、監(jiān)督和審定工作。負責(zé)對全工區(qū)綜合管理考核工作的具體執(zhí)行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見，受理考核投訴，對考核中產(chǎn)生的爭議進行調(diào)解和裁決。對各班組考核工作進行督查，抽查各班組考核辦法的執(zhí)行情況，對違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進行糾正和處理。根據(jù)考核工作需要組織各種專項管理考核檢查。

四、績效考核辦法

(一)工區(qū)直接考核人員

1.工區(qū)各專責(zé)、各班班長為工區(qū)直接考核人員，每月初被考核人按照當(dāng)月的計劃工作任務(wù)書所分解內(nèi)容與工區(qū)簽訂當(dāng)月績效合約，月末根據(jù)完成情況等進行考核。

2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權(quán)重100%。

2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理和精神文明建設(shè)等劃分為業(yè)績指標(biāo)、班組管理水平、業(yè)績績效評價作為建立班組考核評價體系的.依據(jù)，使目標(biāo)管理、月度經(jīng)濟責(zé)任制、班組業(yè)績考核統(tǒng)為一條線來管理考核。

2.2業(yè)績指標(biāo)以目標(biāo)管理為主要內(nèi)容。當(dāng)月評價結(jié)果為月度綜合考核的結(jié)果來兌現(xiàn)月獎。目標(biāo)管理工作，對能量化班組的指標(biāo)堅持用定量指標(biāo)考核，對不能量化班組的指標(biāo)用定性評價考核。業(yè)績指標(biāo)的評價占月度綜合考評的20%。

2.3班組管理水平以班組基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理及精神文明建設(shè)等為主要內(nèi)容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項檢查為依據(jù)進行評價。班組管理水平評價占月度綜合考評的30%。

2.4業(yè)績績效評價以生產(chǎn)任務(wù)完成情況等為主要內(nèi)容。以工區(qū)下達的月度工作計劃、周工作計劃、臨時工作任務(wù)的完成結(jié)果進行考評。業(yè)績績效評價占月度綜合考評的50%。

1.工區(qū)獎金系數(shù)：

(二)班組考核人員的獎金計算發(fā)放辦法。

除工區(qū)直接考核發(fā)放獎金的人員外，工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎金系數(shù)發(fā)放到各班組，各班組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據(jù)本班組實際工作情況考核發(fā)放。

(三)其他有關(guān)補充規(guī)定

1.各班組要參照本細則，并結(jié)合本班組特點(運行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內(nèi)容，按照體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則，制定考核細則報工區(qū)備案后執(zhí)行。

2.班組在制定個人考核分配辦法時，必須根據(jù)班員承擔(dān)班組日常管理工作任務(wù)(如公共記錄的填寫等)的大小，以加分的形式予以激勵，兌現(xiàn)相應(yīng)的獎金。

3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的相關(guān)獎懲規(guī)定執(zhí)行;發(fā)生與工作無關(guān)的個人行為被公司考核，由責(zé)任人全部承擔(dān)。

4.綜合管理考評辦法適用于工區(qū)所屬班組。

五、考核程序和方法

(一)考核程序

1.每月召開生產(chǎn)會前 天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區(qū)考核工作小組;

2.在每生產(chǎn)會上，由考核工作小組組長(或副組長)結(jié)合工區(qū)生產(chǎn)會召開考核會議，匯總核實并結(jié)合工區(qū)績效管理考核細則，提出考核意見。 附表：

一、目標(biāo)管理指標(biāo)體系及考評標(biāo)準(zhǔn)

二、班組管理水平考評標(biāo)準(zhǔn)

三、業(yè)績績效體系及考評標(biāo)準(zhǔn)

四、月度績效自評表

五、月度績效考評表

目標(biāo)管理指標(biāo)體系及考評標(biāo)準(zhǔn)(20分)

班組管理水平考評標(biāo)準(zhǔn)(30分)

部門:XXXXXXX 制訂日期： xxxx 年 xx月xx 日

此合約自 xxxx 年 xx 月 xx 日 至 xxxx 年 xx 月xx日有效。

績效考核管理辦法8

管理干部是企業(yè)的中堅力量，管理干部素質(zhì)的好與差將直接影響到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行。對管理干部進行科學(xué)評價，有利于企業(yè)正確認識并有效提升管理干部的能力與水平，從而有利于企業(yè)長期良性健康地經(jīng)營與發(fā)展。

然而如何評價管理干部一直是令企業(yè)HR們感到頭疼的問題。例如，如果評價管理干部單看業(yè)績指標(biāo)，那么一些難度較大的管理崗位由于工作任務(wù)復(fù)雜度高，業(yè)績考核往往不太理想；然而一些職能部門管理者，由于工作內(nèi)容較為標(biāo)準(zhǔn)，難度較小，業(yè)績考核成績往往比較高。所以遵循單一評價目標(biāo)依靠單一評價指標(biāo)對不同作用的管理崗位進行評價顯然不太合適。

要對管理干部進行科學(xué)全面地評價，必須因崗制宜，由于不同管理干部崗位設(shè)置的目的不同，HR對其評價目的也應(yīng)相應(yīng)變化。此外，對管理干部進行科學(xué)全面地評價還需要合理指標(biāo)體系的支持，對此華恒智信研究團隊認為，企業(yè)對管理干部的評價目的不同，其具體的評價指標(biāo)也不同，應(yīng)根據(jù)評價目的細化評價指標(biāo)。團隊經(jīng)過多年實踐與研究總結(jié)出如下三種評價目的，希望對企業(yè)評價指標(biāo)的確立有所幫助。

第一、以獎金發(fā)放為目的，即企業(yè)進行人員評估的目的是為了給多勞人員發(fā)放更多獎金，此時的評價指標(biāo)應(yīng)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，進行多勞多得的評估。不同崗位應(yīng)有其相應(yīng)的價值所在，作為管理干部，主要的評價指標(biāo)應(yīng)為業(yè)績與責(zé)任，其中業(yè)績可主要以工作團隊整體的業(yè)績提升為指標(biāo)，而責(zé)任可以通過組織管理、技術(shù)更新、正向文化傳遞及業(yè)績增量等衡量。企業(yè)這種以發(fā)放更多獎金為目的的評價可以更好地鼓勵優(yōu)秀團隊的出現(xiàn)。

第二、以是否勝任崗位為目的的評價。以是否勝任崗位為目的的評價又稱為任職評價，主要是對崗位所需技能與人才所有能力匹配程度的評價。企業(yè)在進行任職評價時應(yīng)將對崗位所需素質(zhì)與人才具備素質(zhì)兩者的評估有機結(jié)合起來，更好地做到人崗匹配。例如，某崗位需要較強的溝通能力，而在職人員組織協(xié)調(diào)能力更加突出，該人員則可能不勝任該崗位，但這并不能說明人員能力不夠，只是崗位與人員不匹配。此時就不能單純依賴業(yè)績進行評價，而應(yīng)以是否勝任崗位為目的建立評價指標(biāo)進行人崗匹配程度評價。企業(yè)這種以是否勝任崗位為目的的評價能夠幫助企業(yè)找到合適的人員來完成經(jīng)營目標(biāo)，也有利于內(nèi)部人員素質(zhì)的發(fā)展和培養(yǎng)。

第三、以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評價。企業(yè)為自身能夠更持久的發(fā)展，希望人才能夠一專多能，發(fā)現(xiàn)并且培養(yǎng)后備人才，這種目的的評價應(yīng)該注重對評價對象潛在素質(zhì)的評估。例如，業(yè)務(wù)類人員應(yīng)具備大局意識、市場拓展意識等潛在素質(zhì)，保潔員應(yīng)具備愛干凈等素質(zhì)，優(yōu)秀管理干部突出的潛在特質(zhì)應(yīng)該是主動性，即進取心。企業(yè)這種以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評價能夠激發(fā)企業(yè)人才的創(chuàng)造精神，形成后備人才資源，為實踐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供堅實的人才保障。

總結(jié)而言，企業(yè)應(yīng)根據(jù)管理干部的不同職責(zé)確立其相應(yīng)的評價目的，根據(jù)不同評價目的的不同影響確定相應(yīng)的評價指標(biāo)。當(dāng)企業(yè)以獎金發(fā)放為目的時，應(yīng)將業(yè)績作為評價指標(biāo)；以是否勝任崗位為目的時，應(yīng)將任職資格作為評價指標(biāo)；而以發(fā)現(xiàn)人才儲備人才為目的時，應(yīng)以潛在素質(zhì)特征為評價指標(biāo)。

績效考核管理辦法9

第一條目的

為使公司員工考核有所依循，為公司人力資源的開發(fā)與規(guī)劃提供合理依據(jù)，特制定本辦法。

第二條適用范圍

公司全體員工。

第三條考核分類

一、試用考核

1、新職員一般有三個月的試用期

2、新員工試聘期間按公司《員工手冊》可以請事假和病假，但試用期按請假天數(shù)順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。

3、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，公司有權(quán)隨時予以解聘。

4、試用期的考核

a、新職員在試用期滿后，行政人事部將《員工轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據(jù)自身情況，實事求是填寫表中的“評核內(nèi)容”和考核內(nèi)容中的“自評部分”。

b、部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出初核評語。

c、行政人事部根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。

考核結(jié)果將根據(jù)初核評分和考勤狀況來確定。

5、轉(zhuǎn)正

用人部門根據(jù)考核結(jié)果，在新職員試用期滿之后一周內(nèi)，做出同意轉(zhuǎn)正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《員工轉(zhuǎn)正考核表》報請部門主管、行政人事部經(jīng)理審批。

6、提前結(jié)束試用期

在試用期間，對業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應(yīng)能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結(jié)束試用期，并將《員工轉(zhuǎn)正考核表》報請行政人事部經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)（表附后）。

7、在試用期內(nèi)，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向行政人事部提交報告，經(jīng)部門主管或行政人事部批準(zhǔn)后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。

8、考核結(jié)果的評定

a、考核辦法采用項目評分發(fā)進行，考核內(nèi)容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個標(biāo)準(zhǔn)，每個標(biāo)準(zhǔn)限定一個最低分數(shù)，下一個標(biāo)準(zhǔn)的最低分數(shù)到該標(biāo)準(zhǔn)的最低區(qū)域為分數(shù)選擇區(qū)間。

b、考核結(jié)果的評定標(biāo)準(zhǔn)：

考核結(jié)果95分以上按期轉(zhuǎn)正晉升工資2級；

考核結(jié)果85—94分按期轉(zhuǎn)正晉升工資1級；

考核結(jié)果75—84分按期轉(zhuǎn)正不予晉升工資；

考核結(jié)果60—74分延長試用期；（70—74分延長試用一個月；65—69分延長試用二個月；60—64分延長試用三個月）

考核結(jié)果低于60分試用不合格，不予聘用；

二、平時考核

1、各部門主管對于所屬人員應(yīng)就其工作業(yè)績、態(tài)度、能力按月進行考核，其有特殊功績者，應(yīng)隨時報請獎懲。

2、行政人事部，對于員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于人事登記表內(nèi)，并提供考核的參考依據(jù)。假勤獎懲的加扣分標(biāo)準(zhǔn)如下：

a、遲到、早退，每次扣1分。曠工每次扣10分。病、事假每次扣0。5分。

b、警告、申誡每次扣2分。小過每次扣6分。大過每次18分。降級每次扣30分。

c、嘉獎每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。

三、季度考核

季度考核按季度進行。如經(jīng)決議無必要時可予以取消季度考核。

四、年中考核

年中考核于每年6月底進行，如經(jīng)決議無必要時可予以取消年中考核。

五、年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核一次。

該年度考核得分=（該年度元月～12月考核總分）÷12

2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管應(yīng)參考平時考核記錄及人事記錄的假勤獎懲，填具考核表送主管經(jīng)理復(fù)審。

第四條考核年度為自1月1日起至12月31日止。

第五條考核等級

一、優(yōu)秀：考核90分以上。

二、優(yōu)良：考核75分以上。

三、及格：考核60分以上。

四、差：考核40分以上。

五、極差：考核39分以下。

第六條辦理考核人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，不得營私舞弊或遺漏。

第七條年終考核時，有下列情況之一者，其考核成績不得列為優(yōu)秀。

一、所請各假（不包括公假）合計超過人事規(guī)定請假辦法規(guī)定日數(shù)者。

二、曠工日數(shù)達到2天以上者。

三、本年度受記過以上處分未經(jīng)抵消者。

第八條考核程序

一、普通職員由部門主管初核，部門經(jīng)理復(fù)核。

二、部門主管由部門經(jīng)理初核，副總經(jīng)理復(fù)核。

三、部門經(jīng)理由副總經(jīng)理初核，總經(jīng)理復(fù)核。

第九條各崗位考核項目

具體見各崗位《考核表》

第十條考核溝通

不論何種考核，各部門主管、經(jīng)理均應(yīng)在考核結(jié)束后及時與被考核人進行溝通，并與被考核人就考核的結(jié)果達成共識。

第十一條考核申訴

如對考核的結(jié)果不滿意，可以向部門主管的上級以書面的形式反映申訴，對員工的考核申訴，各部門經(jīng)理應(yīng)審慎對待，并及時展開調(diào)查，給予答復(fù)。

第十二條附則

1、本辦法經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施，修改時亦與此相同；

2、本辦法由行政人事部負責(zé)解釋；

3、本辦法自～年1月1日起實施。

績效考核管理辦法10

第一條 對銷售人員的業(yè)績進行考核目的是激勵每一位銷售人員，充分發(fā)揮自己的潛能，提高銷售量，完成銷售目標(biāo)。

第二條 業(yè)績考核的范圍是分公司經(jīng)理除外所有銷售業(yè)務(wù)人員。

第三條 業(yè)績考核的原則是：公平公正，易于理解和操作，完整；獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶；獎為主，懲為輔。

第四條 考核辦法分為兩大部分：

（一） 月收入方面考核

1、 基本工資

2、 銷售量目標(biāo)考核

（1） 業(yè)績提成

（2） 超額提成

3、 管理目標(biāo)考核

業(yè)績獎金

（二） 年終獎金與晉升獎懲方面考核

注：銷售人員收入=基本工資+70%（業(yè)績提成+超額提成）+業(yè)績資金+年終獎金

第五條 各分公司根據(jù)所轄區(qū)域?qū)嶋H銷售狀況，采取劃分銷售區(qū)域，下達區(qū)域銷售目標(biāo)和安排區(qū)域銷售人員。銷售區(qū)域的劃分十分重要，銷售區(qū)域的設(shè)計應(yīng)考慮以下三點需求：

（一） 使每個銷售人員有足夠的銷售潛力取得合理的收入。

（二） 使銷售人員認識到銷售區(qū)域的分配是合理的。

（三） 使銷售人員有足夠的工作量。

第六條 銷售人員的基本工資：

（一） 試用期銷售人員工資

1、 試用期：3個月—5個月

2、 基本工資：X元/月

3、 轉(zhuǎn)正：（1）可提前轉(zhuǎn)正；（2）可順延轉(zhuǎn)正時間至5個月

4、 下崗：試用期從開始至延長期結(jié)束，任何時間試用人員均可責(zé)令下崗。

說明：試用期間鼓勵新進人員提前轉(zhuǎn)正，這也是對新進人員的一種獎勵；隨時下崗與順延試用期是一種反向激勵，讓新進人員也有一定的壓力感；試用期間可沒有硬性銷售指標(biāo)，但可以規(guī)定考核項目，據(jù)銷售情況可以給予一定的業(yè)績提成獎。

（二） 星級銷售人員薪資

1、 一星級：X元/月

2、 二星級：X元/月

3、 三星級：X元/月

4、 四星級：X元/月

5、 五星級：X元/月

說明：給銷售人員分級的目的是

（1）留有薪資提升的空間；

（2）級別是能力的體現(xiàn)，增加銷售人員的榮譽感；

（3）有的銷售人員專業(yè)水平很高，業(yè)績突出，但不善于管理，只可單兵做戰(zhàn)；

（4）定級的標(biāo)準(zhǔn)一定要合理、公正，否則會出現(xiàn)負作用。

第七條 銷售人員主要以銷售量目標(biāo)完成程度進行考核：

（一） 業(yè)績提成

1、 以當(dāng)月完成的銷售量計算銷售目標(biāo)完成率，以當(dāng)月回款計提成金額。

2、 目標(biāo)完成率在60%（含）以下無提成，60%—100%（含）之間可有1%提成。

（二） 超額提成

銷售目標(biāo)完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。

（三） 業(yè)績提成和超額提成的總金額的70%發(fā)給銷售人員，30%留作管理目標(biāo)考核。

第八條 銷售量是評價銷售人員業(yè)績的重要指標(biāo)，但不是唯一指標(biāo)，還必須以管理的目標(biāo)來進行考核，否則，銷售人員只顧眼前利益，而忽視了將來的發(fā)展。有些銷售活動雖不能直接實現(xiàn)銷售收入，但對將來的銷售工作影響很大，因此有必要以其它指標(biāo)來進行考核。

（一） 管理目標(biāo)項目與對應(yīng)考核最高分

1、服從上級領(lǐng)導(dǎo) 10分

2、回款情況 10分

3、市場信息收集與反饋 5分

4、經(jīng)銷商檔案建立程度 10分

5、開拓新客戶數(shù)量 10分

6、現(xiàn)有客戶升級幅度 5分

7、合理化建議 5分

8、列為“滯銷品”的銷售情況 10分

9、業(yè)務(wù)回報 5分

10、區(qū)域退換貨情況 5分

11、客戶投訴情況 5分

12、出勤情況 10分

13、月出差天數(shù) 5分

14、業(yè)務(wù)知識技能 5分

注：管理目標(biāo)考核總分為100分。

（二） 管理目標(biāo)每月進行考核，得分分為三個檔次

1、60分（含）以下 30%全扣

2、60分—80分（含） 50%下發(fā)

3、80分—100分 100%全發(fā)

第九條 年終獎金與晉升獎懲方面考核。

（一） 獎懲架構(gòu)

1、 獎勵：

（1） 記功

（2） 記大功

2、 懲罰：

（1） 記過

（2） 記大過

（3） 撤職

（4） 開除

3、 （1）全年度累計三小功=一大功

（2）全年度累計三小過=一大過

（3）功過相抵：例一功抵一過，一大功抵一大過

（4）全年度累計三大過者解雇

（5）A、記功一次加當(dāng)月考核3分

B、記大功一次加當(dāng)月考核9分

C、記過一次扣當(dāng)月考核3分

D、記大過一次扣當(dāng)月考核9分

（二） 獎勵辦法

1、 提供公司“合理化建議”，而為公司采用，即記功一次。

2、 該“合理化建議”一年內(nèi)使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次，另外再給予重獎。

3、 客戶信用調(diào)查屬實，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者（即呆帳），記功一次。

4、 開拓“新地區(qū)”、“新客戶”，成績卓著者，記功一次。

5、 達成上半年銷售目標(biāo)者，記功一次。

6、 達成全年度銷售目標(biāo)者，記功一次。

7、 超越年度銷售目標(biāo)20%（含）以上者，記功一次。

8、 其他表現(xiàn)優(yōu)異者，得視貢獻程度予以獎勵。

（三） 懲罰方面

1、 挪用公款者，一律開除。公司并循法律途徑向保證人追蹤。

2、 做私生意者，一經(jīng)查證屬實，一律開除。直屬主管若有呈報，免受連帶懲罰。若未呈報，不論是否知情，記過二次。

3、 與客戶串通溝結(jié)者，一經(jīng)查證屬實，一律開除。

4、 凡利用公務(wù)外出時，無故不執(zhí)行任務(wù)者（含：上班時間不許喝酒），一經(jīng)查證屬實，以曠職處理（按日不發(fā)給薪資），并記大過一次。若是領(lǐng)導(dǎo)協(xié)同部屬者，該領(lǐng)導(dǎo)撤職。

5、 挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務(wù)機密者，一經(jīng)查證屬實，記大過一次，情況嚴(yán)重者開除。

6、 外出活動記錄表內(nèi)容失實三次者，記過一次。

7、 涉足職業(yè)賭場或與客戶賭博者，記大過一次。

8、 上半年銷售未達銷售目標(biāo)的70%者，記過一次。

9、 全年度銷售未達銷售目標(biāo)的80%者，記過一次。

10、 未按規(guī)定建立客戶資料經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)查獲者，記過一次。

11、 私自使用營業(yè)車輛者，記過一次。

12、 公司規(guī)定填寫的報表，未繳交者，每次記過一次。

13、 其它給公司或產(chǎn)品形象造成負面影響者，視影響程度予以懲罰。

（四） 獎懲辦法的加分或扣分也按月度進行

（五） 年度內(nèi)考核的年度累計加分有三項

1、 銷售目標(biāo)達成率：占60%

當(dāng)月達成率100%及以上 60分

90%及以上 50分

80%及以上 40分

70%及以上 30分

60%及以上 20分

60%及以下 10分

2、 當(dāng)月管理目標(biāo)項目累計加分占40%

3、 獎懲辦法的每月加分或扣分

銷售員該年度考核得分=[1+2+3]÷12

說明：公司于次年元月核算每一位銷售人員該年度考核得分；[1+2+3]即是銷售人員該年度元月—12月考核總分。

（六） 銷售人員的考核由業(yè)務(wù)主管評分，業(yè)務(wù)主管的考核由分公司經(jīng)理評審，業(yè)務(wù)主管的年終獎金是全體銷售人員平均年終獎金的2倍。銷售人員該年度考核得分將作為發(fā)放年終獎金，評星級銷售人員和晉升的依據(jù)。

考核與年終獎金分配表：

年度考核得分90分（含）以上

底薪×5

80分（含）以上

底薪×4

70分（含）以上

底薪×3

60分（含）以上

底薪×2

60分（含）以下

底薪×1

年終獎金

第十條 銷售人員的出差費用按《出差管理制度》辦理。

第十一條 次月10日前發(fā)放該月提成獎金，次年元月20日前發(fā)放該年度的獎金。

第十二條 各分公司銷售人員的提成獎金統(tǒng)計與監(jiān)督發(fā)放由銷售管理部辦理。

績效考核管理辦法11

一、目的

1.1實現(xiàn)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，完成公司的年度經(jīng)營目標(biāo)；

1.2客觀評價員工的工作成果和工作表現(xiàn)，幫助員工改進工作業(yè)績，提升本公司整體績效水平；

1.3通過績效考核使員工和上級領(lǐng)導(dǎo)加強溝通，就工作職責(zé)、工作期望、能力要求、公司和員工未來的發(fā)展等達成共識；

1.4了解員工的培訓(xùn)需求，為培訓(xùn)工作提供明確的依據(jù)；

1.5為員工的薪酬調(diào)整、職位調(diào)整等提供客觀的依據(jù)。

二、適用范圍

2.1公司內(nèi)全體職能人員；

2.2績效考核所有相關(guān)事務(wù)。

三、職責(zé)與權(quán)限

3.1人力資源部負責(zé)績效考核體系的建立與完善，并對本制度擁有最終解釋權(quán)；

3.2人力資源部負責(zé)整個績效考核工作的組織、監(jiān)督和改善，并對考核結(jié)果進行統(tǒng)計分析，考核結(jié)果為其他人力資源政策、決定提供依據(jù)；

3.3人力資源部負責(zé)對考核指標(biāo)的確定提出建議并設(shè)計相關(guān)考核表格；

3.4各部門負責(zé)人根據(jù)本部門績效考核目標(biāo)和業(yè)務(wù)特點，擬訂相應(yīng)績效考核指標(biāo)，然后把指標(biāo)分解到本部門崗位并對相關(guān)人員進行考核，并制定相關(guān)的考核細則；

3.5各部門負責(zé)人及人力資源經(jīng)理負責(zé)績效面談，幫助相關(guān)人員提高績效；

3.6個人對當(dāng)月績效進行客觀自評，并按時向直接領(lǐng)導(dǎo)提交考核表；

3.7總裁對整個績效考核工作進行監(jiān)督，對考核體系的建立、組織以及考核結(jié)果的運用，總裁有建議和決定權(quán)。

2. 0考核內(nèi)容

4.1員工績效考核內(nèi)容分為兩部分，業(yè)績考核和素質(zhì)考核，其中業(yè)績考核占80%，素質(zhì)考核占20%；

4.2業(yè)績考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)由各部門負責(zé)人根據(jù)年度績效目標(biāo)以及崗位職責(zé)制定，考核指標(biāo)應(yīng)

含蓋所有該職位的關(guān)鍵性任務(wù)，考核評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量明確、詳細，盡可能地將考核指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)量化、明確化，加強評價的客觀性。素質(zhì)考核指標(biāo)和考核評分標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部統(tǒng)一制定，各崗位通用。目前素質(zhì)考核暫時由“工作態(tài)度與責(zé)任心”、“團隊協(xié)作精神”和“組織性，紀(jì)律性”三部分組成。

5. 0考核工作流程

5.1績效目標(biāo)和考核指標(biāo)制定：

5.1.1每年初，公司高層領(lǐng)導(dǎo)提出年度規(guī)劃，從而設(shè)定年度績效目標(biāo)，并將目標(biāo)分解至各部門。

績效考核管理辦法12

為健全完善科學(xué)規(guī)范的內(nèi)部管理運行機制，充分調(diào)動廣大干部職工的工作積極性，提高工作效率，增強內(nèi)部活力，按照上級關(guān)于推進事業(yè)單位改革的要求，結(jié)合局臺實際，對20xx年績效工資考核特制定本辦法。

一、指導(dǎo)思想

以黨的十七大精神和科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以服從服務(wù)于局臺中心工作為主線，以管理與業(yè)務(wù)工作為重點，堅持按勞分配、效益優(yōu)先，定量與定性考核相結(jié)合，平時考核與集中考核相結(jié)合，建立分管領(lǐng)導(dǎo)主抓，部門自我管理，局臺分類考核的績效掛鉤機制，促進廣電事業(yè)又好又快的發(fā)展。

二、績效工資構(gòu)成

在國家規(guī)定的現(xiàn)行工資基礎(chǔ)上，個人拿出部分工作性津貼，與按一定比例提取的部門勞務(wù)費，構(gòu)成月度績效工資。

其中承包部門拿出個人工資總額，其它部門個人拿出800元用于績效考核;

部門勞務(wù)費，全額撥款部門、經(jīng)費補助部門、經(jīng)費自給部門分別為400元、500元、600元。

績效工資同時與經(jīng)濟效益相掛鉤，按照經(jīng)費渠道，經(jīng)費自給、經(jīng)費補助部門的績效工資全部由部門負擔(dān)。

三、部門分類

1、按職責(zé)分類：宣傳部門;技術(shù)部門;管理部門。

2、按經(jīng)費形式分類：承包部門;經(jīng)費自給部門;經(jīng)費補助部門;全額撥款部門。

四、考核內(nèi)容

(一)宣傳部門

考核內(nèi)容包括部門管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟效益三項指標(biāo)。

1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓(xùn)、作風(fēng)紀(jì)律、安全生產(chǎn)、計劃生育、愛國衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。

2、業(yè)務(wù)質(zhì)量：包括節(jié)目質(zhì)量、對上報道、獲獎創(chuàng)優(yōu)、收聽收視率和廣告吸納量、設(shè)備管理等。

3、經(jīng)濟效益：包括創(chuàng)收任務(wù)完成情況、財務(wù)預(yù)算執(zhí)行情況等。

(二)技術(shù)部門

考核內(nèi)容包括部門管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟效益三項指標(biāo)。

1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓(xùn)、作風(fēng)紀(jì)律、安全生產(chǎn)、計劃生育、愛國衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。

2、業(yè)務(wù)質(zhì)量：包括設(shè)備運行、設(shè)備維護、設(shè)備管理、設(shè)備檢修、技術(shù)服務(wù)、服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)創(chuàng)新、安全播出等。

3、經(jīng)濟效益：包括創(chuàng)收任務(wù)完成情況、財務(wù)預(yù)算執(zhí)行情況等。

(三)管理部門

考核內(nèi)容包括部門管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量二項指標(biāo)。

1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓(xùn)、作風(fēng)紀(jì)律、安全生產(chǎn)、計劃生育、愛國衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。

2、業(yè)務(wù)質(zhì)量：包括工作態(tài)度、服務(wù)意識、管理水平、履行崗位職責(zé)和創(chuàng)新工作情況。

五、考核辦法

局臺績效工資考核工作實行二級考核的辦法，其中局臺考核部門為一級考核，部門考核到個人為二級考核。

根據(jù)職能分類由牽頭部門負責(zé)一級考核。

一級考核具體內(nèi)容包括如下：

(一)宣傳部門

考核內(nèi)容量化為100分，其中部門管理占30分，業(yè)務(wù)質(zhì)量占70分，由牽頭部門根據(jù)實際制定相關(guān)考核細則(見附件四)。

(二)技術(shù)部門

考核內(nèi)容量化為100分，其中部門管理占40分，業(yè)務(wù)質(zhì)量占60分，由牽頭部門根據(jù)實際制定相關(guān)考核細則(見附件五)。

(三)管理部門

考核內(nèi)容量化為100分，其中部門管理50分、業(yè)務(wù)質(zhì)量50分，由牽頭部門制定相關(guān)考核細則(見附件六)。

部門考核等次，以部門管理和業(yè)務(wù)質(zhì)量(包括經(jīng)濟效益)的量化總分值為基數(shù)，原則上按分數(shù)取前1-2名為A，后1-2名為C,其它為B，特殊情況按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，如工作失誤造成嚴(yán)重影響的，可直接定為C。

發(fā)生“一票否決”情況的，部門主任、分管副主任和當(dāng)事人，扣發(fā)當(dāng)月績效工資，本部門其它人員只發(fā)放個人津貼部分。

根據(jù)經(jīng)費形式，部門績效工資按照A、B、C三檔分別上下浮動100元。

部門績效工資總額，以提取的工作性津貼和部門勞務(wù)費為基數(shù)，按照考核等次績效工資值計算，公式為：

部門績效工資總額=部門考核等次績效工資值×部門總?cè)藬?shù)

六、發(fā)放辦法

1、網(wǎng)絡(luò)中心、承包經(jīng)營部門只參與一級考核的部分項目，具體按照與局、臺簽訂的責(zé)任合同，自己制定考核辦法，自行發(fā)放。

其他部門自行制定部門內(nèi)部的量化考核細則，結(jié)合一級考核結(jié)果，對人員績效工資予以量化，由臺統(tǒng)一發(fā)放。

2、經(jīng)費自給、經(jīng)費補助部門的績效工資總額與經(jīng)濟效益指標(biāo)掛鉤，由計財中心負責(zé)審核，累計完成不足50%的，不發(fā)放績效工資;累計完成50%-80%的，按80%發(fā)放績效工資;累計完成80%以上的全額發(fā)放績效工資;年底累計完成達不到100%的，績效工資扣發(fā)部分不予補發(fā)。

3各部門要根據(jù)工作量化完成情況實行二次發(fā)放，發(fā)放明細按時報送人事教育科，嚴(yán)禁平均發(fā)放，否則將在下次考核時全部扣除部門管理分。

4、本辦法適應(yīng)范圍是局、臺在崗的正式人員，不參加工作考核的正式人員和臨時聘用人員不適用。

5、二次發(fā)放中有關(guān)考勤、考紀(jì)等方面的規(guī)定。

工作人員每月按22個工作日，無遲到、早退、事假、病假和曠工行為，視為全勤。

請假一天由部門負責(zé)人審批;請假兩天以上，由分管領(lǐng)導(dǎo)審批;部室主任、局臺領(lǐng)導(dǎo)請假由局(臺)長審批;工作人員請事假一周以上、病假半個月以上，由部室主任報局(臺)長。

遲到、早退一次扣20元。

事假每天扣月全額工資的工作日平均數(shù)額，全年累計超過20天，取消年薪假。

病假每天扣月績效工

資的工作日平均數(shù)額;超過二個月，工齡十年以下的發(fā)基本工資的90%，十年以上的發(fā)基本工資;超過六個月的，工齡十年以下發(fā)基本工資的70%，十年以上的發(fā)基本工資的80%。

無故遲到兩小時以上視為曠工，曠工每天扣200元，連續(xù)曠工15天，按規(guī)定予以辭退。

病假、事假、產(chǎn)假、探親假、婚假、喪假按照有關(guān)規(guī)定到局辦公室備案執(zhí)行，病假、事假及安全保衛(wèi)部提供的考勤記錄經(jīng)公示、核實無誤的，由各部門按規(guī)定扣罰個人，扣罰金按照50%返還部門用于考核。

帶薪休假到人事教育科備案，結(jié)合工作實際執(zhí)行。

違反工作紀(jì)律，有擅離崗位、玩電腦游戲等與工作無關(guān)現(xiàn)象，及違反局辦公樓管理規(guī)定、不佩戴胸卡或不服從管理的，每人次扣50元;工作日無接待任務(wù)，中午喝酒一次扣50元，酗酒一次扣200元，并通報批評個人和所在部門。

由辦公室、人事教育科、監(jiān)察室、安全保衛(wèi)部等相關(guān)部門提供，計劃財務(wù)中心落實。

由單位派出參加會議、學(xué)習(xí)、考察、培訓(xùn)等事項，須到局辦公室辦理備案手續(xù)，視為在崗，按其日平均基數(shù)發(fā)放考核工資。

七、其他

1、部門副職以上領(lǐng)導(dǎo)干部的考核。

部門正副職除承包和任務(wù)合同明確規(guī)定者外，以本部門平均獎為基數(shù)，副職獎金系數(shù)為1.2 ，正職獎金系數(shù)為1.4 ;局、臺領(lǐng)導(dǎo)以局臺中層部門正職的平均獎為基數(shù)，獎金系數(shù)為1.4 ;局臺長以局、臺領(lǐng)導(dǎo)平均獎為基數(shù)，獎金系數(shù)為1.4;重大工作過失，按領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，由局考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定，扣發(fā)有關(guān)責(zé)任人獎金。

53周歲以上的人員，不參與考勤、考核。

2、月度績效考核結(jié)果與年底總評相掛鉤。

將部門及個人月度考核情況，與年底對中層班子和個人的考

核相結(jié)合，在評先樹優(yōu)、職責(zé)量化中占一定比例。

對綜合考核末位的部門和人員，實行末位誡免制度。

八、組織領(lǐng)導(dǎo)

為加強對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，局成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

部門管理的考核，由人事教育科牽頭落實。

業(yè)務(wù)質(zhì)量的考核，宣傳部門由局臺節(jié)目質(zhì)量考評組牽頭落實;管理部門由局辦公室牽頭落實;技術(shù)部門由技術(shù)中心牽頭落實。

經(jīng)濟效益的考核，由計劃財務(wù)中心負責(zé)牽頭落實。

每月3日為對上月工作的考評日，如遇節(jié)假日或重要事情可順延。

同時，總編室、技術(shù)中心、辦公室作為牽頭部門8號前要將所屬部門的各項考核結(jié)果匯總，確定A、B、C三檔，將結(jié)果分別報送分管領(lǐng)導(dǎo)和考核工作辦公室，經(jīng)審核同意后，將最后結(jié)果分別通知有關(guān)部門;各部門對工作人員的考核結(jié)果，于當(dāng)月10號前報送人事教育科審核，計劃財務(wù)中心負責(zé)發(fā)放。

考核工資上報時間晚于12日的，則轉(zhuǎn)入下月發(fā)放。

績效考核管理辦法13

第 一 條 法源依據(jù)

本辦法依「人力資源管理規(guī)則」訂定之。

第 二 條 目的與精神

為適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)管理的要求，加強人員管理、提高工作質(zhì)量、獎優(yōu)罰劣，使員工盡職盡責(zé)干好本職工作。

第 三 條 考評范圍及內(nèi)容

一、 考評范圍

本辦法適用于公司在職員工（不含主管級以上領(lǐng)導(dǎo)干部）；主管級以上領(lǐng)導(dǎo)干部末位淘汰管理實施辦法另行制訂。季節(jié)工參與考評，凡達到正式工下崗標(biāo)準(zhǔn)的季節(jié)工予以辭退；

二、 考核內(nèi)容

1、基本任務(wù)：根據(jù)本部門的工作任務(wù)指標(biāo)，詳細分解并落實到主管及個人；

2、基礎(chǔ)管理詳見《考核標(biāo)準(zhǔn)具體指導(dǎo)意見表》。

第 四 條 考評機構(gòu)

一、公司成立員工考評領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)公司考評指導(dǎo)、監(jiān)督辦公室。

二、各部門成立以部門主管為組長的考評小組，負責(zé)組織、實施本部門員工的日?？荚u、管理工作。

第 五 條 考評機構(gòu)職責(zé)

一、公司考評領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)公司考評工作的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)以及考評結(jié)果的最終審定；

二、考評指導(dǎo)、監(jiān)督辦公室職責(zé)

1、負責(zé)起草、修訂公司員工末位淘汰辦法以及考評指導(dǎo)意見；對各部門日常考評工作進行檢查、督導(dǎo)；

2。將考評結(jié)果上報考評領(lǐng)導(dǎo)小組進行審定；

3、對考評結(jié)果進行審查，受理考評結(jié)果的申述，審核末位下崗人員是否符合內(nèi)部下崗標(biāo)準(zhǔn)，對不符合的予以糾正和撤回；

4、各部門考核情況予以通。

三、部門的考評小組職責(zé)：

1、根據(jù)公司考評范圍及要求，負責(zé)起草、制訂本部門員工的末位淘汰考評實施細則。

2、負責(zé)本部門的員工的日?？荚u工作；

3、負責(zé)責(zé)任的落實及每月經(jīng)濟責(zé)任制考核的兌現(xiàn)；

4、負責(zé)本部門員工考評數(shù)據(jù)的匯總及考核結(jié)果的上報工作；

5、負責(zé)對符合下崗員工的上報、上交工作。

第 六 條 考評分類

一、以獨立的部、廠、車間或科室為單位實施考評；

二、考評分為過程考評和工作結(jié)果考評；過程考評是對員工工作過程的實時考評，結(jié)果考評是對員工的行為、操作所造成工作結(jié)果進行考評；

三、因嚴(yán)重違反操作規(guī)程或其他規(guī)章制度對公司造成較大影響和損失的實行一票淘汰，凡被一票否決人員隨時下崗，不受考評時間規(guī)定限制。

四、為明確事故責(zé)任，準(zhǔn)確及時地對事故責(zé)任人進行考評處理，由公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組及時對事故責(zé)任進行認定。

第 七 條 考評程序

一、各部門按照制訂的員工末位淘汰考評實施細則，對本部門員工進行日常工作過程和結(jié)果考評；

二、根據(jù)職能部門專業(yè)對口考核的反饋，各部門及時落實責(zé)任人并予以考評；

三、對事故責(zé)任無法落實到個人的則由各部門、廠（車間）上報公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組；經(jīng)公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組確認同意后，由發(fā)生責(zé)任的最小單位人員共同承擔(dān)；

四、各部門考評小組每月5號前將上月本部門員工過程考評進行完畢、統(tǒng)計匯總，考評結(jié)果于8號前一份在本部門張榜公布，另一份報公司考評監(jiān)督指導(dǎo)辦公室審核備案；

五、部門考評小組將對符合末位淘汰條件的員工名單上報公司考評監(jiān)督指導(dǎo)辦公室、人力資源部，部門考評小組通知下崗員工到人力資源部報到。

第 八 條 考評標(biāo)準(zhǔn)

一、公司考評指導(dǎo)監(jiān)督小組制定考評意見；

二、各部門根據(jù)公司考評指導(dǎo)意見、各崗位《崗位職責(zé)》和《作業(yè)指導(dǎo)書》、結(jié)合《員工獎懲管理辦法》、公司其它管理制度，結(jié)合本部門工作實際情況，制定考評實施細則，可實行百分制或千分制；

第 九 條 末位淘汰

一、原則上每月考評一次；但也可隨時考評；

二、每半年按公司規(guī)定以部門人員的5%予以下崗，確屬特殊情況的由公司確定下崗人數(shù)；

三、下崗人員按部門評分結(jié)果，按得分排序從后向前依次確定；

四、 考評，各部門需下崗人員，可隨時下崗，可按月、季度進行，不限定到半年或一年下崗；但到半年或一年后，必須完成公司規(guī)定的下崗人數(shù)。

五、非末位淘汰下崗的不計入績效考核下崗名額。

第 十 條 淘汰員工的管理

一、凡被考核末位淘汰的員工原則上實行下崗三個月，凡進入公司待崗中心接受學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，三個月后由人力資源部根據(jù)其本人表現(xiàn)及工作需要向有關(guān)部門進行推薦上崗；員工無正當(dāng)理由拒不上崗、拒絕報到上班的；或者經(jīng)人力資源部兩次推薦，任何部門拒絕錄用的，按照相關(guān)規(guī)定予以辭退。

二、凡被考核末位淘汰進入待崗中心的下崗人員不得參與先進、勞模評選；工資按原工資總額的70%計發(fā)，無績效獎金。

三、凡下崗后在原崗位繼續(xù)任職的，工資按原工資總額的70%計發(fā)，績效獎金按其原應(yīng)發(fā)績效獎金的50%計發(fā)。

第 十一 條 考核加分

對于關(guān)鍵時刻挺身而出，見義勇為保護公司利益、財物，或采取果斷措施避免各種可能發(fā)生的事故、為公司挽回重大損失；提出合理化建議被公司采納并取得可觀的經(jīng)濟效益的，將依據(jù)具體情況由所在部門予以加分。

第 十二 條 考核晉升或獎勵

公司每年根據(jù)員工的綜合考核情況依《任免管理辦法》、《員工獎懲管理辦法》給予晉升或獎勵。

第 十三 條 附則

本辦法由員工考核領(lǐng)導(dǎo)小組、考評監(jiān)督指導(dǎo)辦公室解釋、補充。

第 十四 條 實施與修正

本辦法呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后實施，修正時亦同。

第 十五 條 施行日期

績效考核管理辦法14

第一條 考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

第二條 考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第三條 考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。

第四條 考核時間

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

第五條 考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

第六條 考核辦法

考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

第七條 考核內(nèi)容

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。

3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。

4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條 專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期;

2、后進員工考核

對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

第九條 考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。

4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條 考核結(jié)果

1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

① 考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資100%;

考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資80%;

考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資60%;

考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%;

考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。

第十一條 考核結(jié)果的作用

考核結(jié)果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

1、與員工個人薪酬掛鉤;

2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù);

3、與員工福利等待遇相關(guān);

4、決定對員工的獎勵與懲罰。

第十一條 附 則

1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實施。

2、本辦法中各項條款由公司管委會負責(zé)解釋。凡條款需要修訂時，需報總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。

績效考核指標(biāo)設(shè)定原則

一、績效指標(biāo)、應(yīng)分出評價層次，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)(keyPerformanceIndicator，KPI)每位員工都可能會承擔(dān)很多的工作目標(biāo)與任務(wù)，有的重要，有的不重要，如果我們對員工所有的方面都來進行評價考核，面面俱到，抓不住重點與關(guān)鍵，勢必造成員工把握不住工作的重點與關(guān)鍵，從而也就無法實現(xiàn)將自己工作行為導(dǎo)向戰(zhàn)略。

二、要能反映整個價值鏈的運營情況，而不僅僅反映單個節(jié)點(或部門)的運營情況。績效考核一定要從企業(yè)整個運營的角度去考慮，一定要從整個企業(yè)運營的角度去評價一位員工或某個部門的作用。

三、應(yīng)重視對價值鏈業(yè)務(wù)流程的動態(tài)評價，而不僅僅是對靜態(tài)經(jīng)營結(jié)果的考核衡量。

四、要能反映價值鏈各節(jié)點(部門)之間的關(guān)系，注重相互間的利益相關(guān)性。

五、定性衡量和定量衡量相結(jié)合，內(nèi)部評價和外部評價相結(jié)合，并注意相互間的協(xié)調(diào)。

六、對某個特定績效指標(biāo)的維持與改進不應(yīng)以犧牲其他任何指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為代價，否則，任何績效都是無法接受的。

七、重視對學(xué)習(xí)創(chuàng)新、企業(yè)長期利益和長遠發(fā)展?jié)摿Φ脑u價。

在如何確定績效考核指標(biāo)的內(nèi)容前，我們要了解績效考核指標(biāo)的作用，績效考核指標(biāo)(以下簡稱為績效指標(biāo))主要有一下幾個方面的作用：

1、導(dǎo)向作用

大家知道績效管理主要作用中的導(dǎo)向作用，我認為，績效管理的導(dǎo)向作用主要體現(xiàn)在績效指標(biāo)的導(dǎo)向作用，績效指標(biāo)就是為我們在工作中明確目標(biāo)，指導(dǎo)我們以后工作。

2、約束作用

績效指標(biāo)有些會明確告訴我們那些是我們應(yīng)該做，我們所做的工作是否與績效指標(biāo)相符合，約束我們?nèi)粘Ｐ袨楹凸芾硪?guī)范以及工作重點和目標(biāo)。

3、凝聚作用

一旦績效指標(biāo)確定，我們就會利用各種資源，凝聚一切可利用的力量來實現(xiàn)和完成我們的績效目標(biāo)，可以把大家凝聚在一個共同的目標(biāo)和方向。

4、競爭作用

績效指標(biāo)的設(shè)定就要求我們要通過努力工作才能完成的目標(biāo)，績效指標(biāo)明確大家努力的方向和目標(biāo)，這樣就提供了員工之間，部門之間，企業(yè)與外部之間的競爭的目標(biāo)和對比標(biāo)準(zhǔn)，使大家為完成績效考核指標(biāo)互相競爭。

績效指標(biāo)的作用我主要總結(jié)以上幾個方面，當(dāng)然還有其他作用我就不一一列舉了。

我認為一個完整、有效、科學(xué)的績效考核指標(biāo)應(yīng)包括以下幾個方面的內(nèi)容：

1、績效考核指標(biāo)的定義(或含義)

指標(biāo)的定義主要是對績效考核指標(biāo)的解釋，它是讓考核者和被考核者都明確績效考核指標(biāo)的含義，便于他們理解，包含的內(nèi)容主要有一些說明和計算公式等。

2、績效考核指標(biāo)的目標(biāo)

績效考核指標(biāo)的目標(biāo)是績效考核指標(biāo)的核心內(nèi)容，它明確我們工作的目標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)的，如果沒有目標(biāo)值的績效考核指標(biāo)，這樣的績效考核指標(biāo)就不是績效考核指標(biāo)。

3、績效考核指標(biāo)的權(quán)重

績效考核指標(biāo)的權(quán)重是績效考核指標(biāo)主要內(nèi)容，它主要告訴我們在績效考核的重點和工作的重點。

4、績效考核指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)

績效考核指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)主要是規(guī)定我們在實際評估中對完成不同的值給予相應(yīng)的分數(shù)或計算公式和方法以及標(biāo)注等。

5、績效考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)來源

績效考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)來源是規(guī)定我們在績效管理過程中各部門對相關(guān)部門提供考核數(shù)據(jù)的主要職責(zé)和要求，以便在考核過程中保證數(shù)據(jù)的真實性和科學(xué)性。

6、績效考核指標(biāo)的評估者

績效考核指標(biāo)的評估者是明確績效考核指標(biāo)由誰來評估和輔導(dǎo)監(jiān)督實施，一般是被考核人的上級。

以上是對績效考核指標(biāo)包含的主要內(nèi)容的一個總結(jié)，但是，具體在我們制定績效考核指標(biāo)時，要根據(jù)公司的管理體系和管理模式等來選擇，同時，我們必須要滿足公司管理需求，與公司的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)保持一致性。

績效考核管理辦法15

1.按考評時間分類

按考評時間的不同，可分為日?？荚u與定期考評。日?？荚u。指對被考評者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實績、平時的工作行為所作的經(jīng)常性考評;定期考評。指按照一定的固定周期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。

2.按考評主體分類

按考評主體的不同，可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。

(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領(lǐng)導(dǎo)，所以能較準(zhǔn)確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評偏差。

(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現(xiàn)所作的評價。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時自覺地按考評標(biāo)準(zhǔn)約束自己。但最大的問題是有“傾高”現(xiàn)象存在。

(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現(xiàn)了考評的民主性、但考評結(jié)果往往受被考評者的人際關(guān)系的影響。

(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領(lǐng)導(dǎo)的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結(jié)果可以公開或不公開。

(5)顧客考評。許多企業(yè)把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。

3.按考評結(jié)果的表現(xiàn)形式分類

按考評結(jié)果的表現(xiàn)形式的不同，可分為定性考評與定量考評。定性考評的結(jié)果表現(xiàn)為對某人工作評價的文字描述，或?qū)T工之間評價高低的相對次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示;定量考評的結(jié)果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。

【績效考核管理辦法】