中小企業(yè)管理制度范本

在不斷進步的時代，制度起到的作用越來越大，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結(jié)構(gòu)。那么相關(guān)的制度到底是怎么制定的呢？下面是小編精心整理的中小企業(yè)管理制度范本，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

中小企業(yè)管理制度范本1

摘要：隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，中小企業(yè)所面臨的競爭日益激烈，想要提高企業(yè)的競爭力，必須要重視企業(yè)的績效管理。通過科學合理的績效管理機制，對員工進行管理，約束激勵他們提高個人的工作成績，從而帶動整個企業(yè)的發(fā)展。本文從中小企業(yè)績效管理制度的現(xiàn)狀出發(fā)，分析探討了如何對績效管理制度進行創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績效管理；制度；創(chuàng)新

我國的中小企業(yè)管理中，績效考核一直都是比較重要的管理制度，但是績效管理是否就等同于績效考核呢？誠然，沒有科學合理的考核制度，很難激勵起員工工作的積極性。但是，傳統(tǒng)的績效考核制度已經(jīng)無法適應當前市場經(jīng)濟背景下中小企業(yè)的發(fā)展趨勢，只有對績效管理制度進行創(chuàng)新，才能更好的促進企業(yè)的發(fā)展。

一、現(xiàn)代中小企業(yè)績效管理制度的現(xiàn)狀

1、對績效管理制度認識不到位，績效管理無法發(fā)揮其作用。很多企業(yè)管理者和員工都認為績效管理制度等同于績效考核。管理者將績效考核作為考核、約束員工的一種手段，并沒有在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展層面對績效管理有深刻的認識。管理者將其作為人力資源管理的方法途徑之一，在績效管理的過程中，沒有對考核結(jié)果進行有效的處理。員工也沒有將自身的績效考核結(jié)果與企業(yè)的發(fā)展目標結(jié)合在一起，只是當成公司管理員工的手段。對績效管理制度認識不到位，使得績效管理得到的重視程度不夠，無法全面發(fā)揮其作用。2、績效管理制度設(shè)置不合理，不利于激發(fā)員工的工作熱情。絕大多數(shù)中小企業(yè)都有自己的一套績效管理制度體系，但是有的企業(yè)所設(shè)置的管理制度存在漏洞，使得制度的推行遭到一定的阻礙，更甚者，使得很多員工苦不堪言?？冃Ч芾碇贫葢鶕?jù)自己企業(yè)的發(fā)展情況、員工的素質(zhì)等各方面綜合制定，實際工作中，很多中小企業(yè)都一味地照搬大型企業(yè)的管理制度方法，這樣的管理制度沒有結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，很多條例規(guī)定無法推行，不僅使得管理工作難度加大，也在一定程度上使得員工無法適應。3、績效管理考核結(jié)果運用不合理。多數(shù)中小企業(yè)的績效管理考核結(jié)果的應用只是單純的與員工的薪資掛鉤。這樣的應用方式顯然不夠科學?？己私Y(jié)果沒有與部門企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，不利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的高層管理人員與普通員工實行一套考核標準，但是對于高層管理者而言，更應該將考核結(jié)果與企業(yè)的發(fā)展、競爭力的提高相連，從戰(zhàn)略性的角度分析考核結(jié)果。簡單的只將考核結(jié)果與員工工資掛鉤，不利于企業(yè)的發(fā)展，也無法全面激發(fā)員工的工作熱情。

二、中小企業(yè)績效管理制度的創(chuàng)新途徑

1、績效評估內(nèi)容的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的績效評估關(guān)注與員工最終的績效，將最終結(jié)果與員工獎勵相連，隨著管理水平的提高，管理者也認識到了這種方法的局限性。且中小企業(yè)的文化組織、人員素質(zhì)等方面有所欠缺，這樣的評估方式，不利于企業(yè)的整體評估與發(fā)展。因此，績效評估的重點應轉(zhuǎn)移到人員發(fā)展這方面來，關(guān)注員工個人的發(fā)展，使得他們感受到努力所帶來的成果，給予他們安全感與自信心。2、管理者角色的創(chuàng)新。通常員工看來，管理者是管理他們工作，對他們工作進行評價的人。很多員工不敢在管理者面前表露自己的想法，有的員工將管理者看做高高在上的企業(yè)領(lǐng)導人，很少與管理者進行交流。公司也缺乏相應的溝通機制，管理人員往往會脫離員工工作實際，不了解企業(yè)內(nèi)部員工的工作情況。在績效管理中，應轉(zhuǎn)變管理者的角色，讓他們作為員工實現(xiàn)績效評估目標的評價者和指導者，由他們指導、引導員工完成績效評估目標。3、績效管理評估標準的創(chuàng)新。工作的績效考核標準是否與企業(yè)的發(fā)展目標一致，是否與員工工作本身有關(guān)，是否合理明確都是績效考核能否達到預期效果的關(guān)鍵?？冃гu估標準應與企業(yè)的發(fā)展組織目標一致，只有滿足企業(yè)發(fā)展需求的目標的績效考核才有實際意義，才能為企業(yè)的發(fā)展提供助力。其次，績效考核的標準應符合員工工作的實際情況，企業(yè)有很多部門，每個部門應有自己的績效考核標準，不能統(tǒng)一設(shè)定。根據(jù)員工工作性質(zhì)、內(nèi)容，設(shè)定考核目標，將其作為督促員工工作的手段之一，激勵員工工作的積極性。最后，績效考核中每一個項目都應有單一的標準、原則，用其規(guī)范考核行為，如果每個考核項目有不同的標準、原則，會降低評估的效果。4、考核形式的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的績效考核都是管理人員對基層員工的工作進行評定，這有一定的限制性，考核形式可以采取多樣性，多種方式相結(jié)合，從而達到全面考核評定的效果。首先，員工進行自我評定，讓員工對照考核標準，對自己的工作進行評定，認識到自己工作中的不足之處。其次，員工之間進行互評，由同一部門的員工進行相互評定，評價員工在部門之中的表現(xiàn)、工作情況。最后，由主管部門人員對員工進行評估，管理人員根據(jù)員工平時的表現(xiàn)，了解其工作成績，對其表現(xiàn)進行評定。這樣多方面的評定，有利于管理人員對員工情況的掌握，也有利于員工進行自我反省，從而促進員工個人的發(fā)展。5、對評估效果應用的創(chuàng)新。評估結(jié)果不應只單純的與員工的績效相關(guān)聯(lián)，這是在“大材小用”，績效評估的結(jié)果應與企業(yè)的發(fā)展決策、人事調(diào)動、人力資源培訓等多方面內(nèi)容相連。將評估結(jié)果作為對管理人員、普通員工工作效果的評定，作為人員職位調(diào)動的一項依據(jù)，獎勵先進，激勵落后，從而使得更多的員工努力奮進，不斷完善自我。總而言之，中小企業(yè)的績效管理制度關(guān)系著企業(yè)的整體發(fā)展，有效的績效管理制度有利于提高員工的工作積極性，規(guī)范管理層人員的工作，為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，促進企業(yè)的健康發(fā)展。因此，企業(yè)應結(jié)合自身實際，不斷總結(jié)經(jīng)驗，創(chuàng)新績效管理制度，以適應市場經(jīng)濟的發(fā)展，提高企業(yè)在市場上的競爭力。

參考文獻：

[1]王奇.績效管理系統(tǒng)提升我國中小企業(yè)競爭力研究.《中國市場》.20xx

[2]胡偉.基于平衡記分卡的創(chuàng)新型中小企業(yè)績效管理研究.《安徽農(nóng)業(yè)大學學報》.20xx

中小企業(yè)管理制度范本2

一、目前我國中小企業(yè)財務(wù)管理中的存在問題

（一）我國中小企業(yè)財務(wù)管理思想較為落后

中小企業(yè)管理中的一個最重要的特點就是所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的統(tǒng)一，這給企業(yè)的財務(wù)管理帶來了一定的困難。尤其是一些個體或者私營的中小企業(yè)中，企業(yè)中存在著十分嚴重的集權(quán)現(xiàn)象，在企業(yè)財務(wù)管理方面不夠規(guī)范和明了，職責劃分不夠清晰，存在著越權(quán)的行為，對財務(wù)的監(jiān)控不夠嚴格，會計信息的準確性不高等一些問題，這些都與財務(wù)管理思想的落后有著重要的關(guān)系。

（二）中小企業(yè)很難進行融資

我國的中小企業(yè)在發(fā)展中遇到的最大的一個難題就是很那找到合適的擔保，融資較為困難。造成這種現(xiàn)象的原因主要有以下幾個：第一，中小企業(yè)在融資時存在的風險要比大型企業(yè)大，融資需要較高的成本，其負債率十分高，這對企業(yè)的信用等級產(chǎn)生著很大的影響；第二，目前我國的一些相關(guān)政策，對于國有大型企業(yè)照顧較多，享受的優(yōu)惠也較多，這就使得中小型企業(yè)在融資過程中處于不利的地位，很難進行借助相關(guān)的優(yōu)惠政策進行融資；第三，目前的我國中小型企業(yè)中，以個體和私營企業(yè)為主，而銀行對大型國有企業(yè)較為重視，對這些小的私人企業(yè)沒有太大的興趣，在為其服務(wù)時積極性不高，影響著中小企業(yè)的融資；最后，在我國，為中小企業(yè)融資進行服務(wù)的部門和機構(gòu)相對較少，使得中小企業(yè)在融資時很難獲取有效的幫助和擔保，造成融資的困難。

（三）中小企業(yè)的投資能力不強

在企業(yè)中，投資是一種十分重要的理財手段，在我國的中小型企業(yè)中，其投資能力還不強，在投資時較為隨意和盲目，主要體現(xiàn)在一下幾個方面：首先中小企業(yè)在投資時資金不足，銀行的貸款利率有很高，這在無形中為中小企業(yè)的發(fā)展增加了困難，使得其不敢輕易去投資；其次，中小企業(yè)在投資的過程中，重注較多的是短時間內(nèi)的利益。我國中小企業(yè)本身的資金實力不強，主要是通過向銀行貸款來維持企業(yè)的發(fā)展，這就使得進行投資時的風險增大，更加追求投資的短期收益；最后，中小企業(yè)在投資時不夠謹慎，存在著一定的盲目性和隨意性，很難找準市場發(fā)展的方向，對一些高風險的行業(yè)進行投資，以求獲得高收益，這給財務(wù)管理帶來了很大的風險。

二、中小企業(yè)財務(wù)管理制度改革的必要性分析

進入二十一世紀，特別是我國加入世貿(mào)組織以后，我國中小企業(yè)的發(fā)展進入了一個嶄新的階段，這就需要對現(xiàn)有的財務(wù)管理制度進行改變，以滿足企業(yè)發(fā)展的需要。以往傳統(tǒng)的"家長制"的財務(wù)管理方式，對企業(yè)內(nèi)部制度的平衡造成了危害，使得財務(wù)管理制度不能與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、管理經(jīng)營理念等形成有效的統(tǒng)一，制約著企業(yè)的發(fā)展。我國中小企業(yè)在資產(chǎn)結(jié)構(gòu)、成本管理、負債率控制和現(xiàn)金流向管理方面都要進行有效的風險控制，要根據(jù)中小企業(yè)在發(fā)展中出現(xiàn)的實際問題，面臨的實際情況對其財務(wù)管理制度進行改革和創(chuàng)新，使得其與企業(yè)活動的其它方面達到有效的統(tǒng)一，協(xié)調(diào)發(fā)展，使得企業(yè)能夠健康的發(fā)展，在市場競爭中占有一席之地。

三、中小企業(yè)財務(wù)管理制度改革的具體措施

（一）更新管理觀念和模式，提高員工素質(zhì)，做好對企業(yè)財會人員的培訓工作

雖然財會工作的對象是企業(yè)的資金，工作的內(nèi)容是對資金的使用、籌集、投放和分配等等，但是這些活動都受到相關(guān)人員的支配。要全面提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，使其熟練地掌握先關(guān)知識，這樣才能確保企業(yè)能獲得較好的效益。但是在如今的我國中小型企業(yè)中，企業(yè)員工的素質(zhì)普遍不高，相關(guān)財務(wù)人員的素質(zhì)達不到標準，普遍采用家族式的管理，沒有對財務(wù)管理制度給予足夠的重視，使得企業(yè)的財務(wù)管理不夠清晰。要想使這個問題得到有效的解決，要加強對在崗財務(wù)人員的培訓教育，提高其業(yè)務(wù)水平和整體素質(zhì)，同時還要加強對企業(yè)全體員工的培訓教育，提高員工的文化水平和管理素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展獻言獻策，這樣才能夠有效的改變企業(yè)原有的管理觀念和模式，增強企業(yè)的市場競爭力。

（二）健全和完善企業(yè)內(nèi)部的財務(wù)管理制度，進行嚴格有效的監(jiān)督管理

1、明確企業(yè)財務(wù)管理制度以及企業(yè)中各個部門的具體職責，進行有效的監(jiān)管。在企業(yè)內(nèi)部要落實和執(zhí)行好職務(wù)分離制度和授權(quán)批準制度。在具體的財務(wù)活動中，以業(yè)務(wù)的實際情況為基礎(chǔ)，規(guī)劃授權(quán)批準的程序和范圍，明確相關(guān)人員的責任，對企業(yè)員工的行為進行約束，沒有經(jīng)過有關(guān)部門的授權(quán)就不能開展有關(guān)的業(yè)務(wù)；在對經(jīng)濟業(yè)務(wù)進行處理時，要嚴格執(zhí)行職務(wù)分離制度，將業(yè)務(wù)涉及到的所有職責進行劃分，不能將其分配給同一個人，讓有關(guān)人員之間進行有效的相互監(jiān)督和檢查，避免在工作中出現(xiàn)錯誤和違規(guī)行為；在企業(yè)內(nèi)部的財務(wù)管理制度中，對每個人和每個部門的權(quán)利和職責進行明確的劃分，相互之間進行有效的監(jiān)督和制約。從整體上使中小企業(yè)的財務(wù)管理水平得到提高。

2、建立和完善中小企業(yè)內(nèi)部的資金管理體制。資金是一個企業(yè)的命脈，是企業(yè)進行財務(wù)活動的基礎(chǔ)和前提。但是資金的多少不決定著一個企業(yè)的成敗，一個成功的企業(yè)定是能夠?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)有資金進行科學的配置，以實現(xiàn)利益的最大化。為了使企業(yè)的資金使用率得到提高，要做好以下幾點：首先，對資金的有效需求量進行準確的核定，在對事前和事中資金的使用情況進行控制時可以依靠資金預算編制，從而確保資金的正常使用；其次，做好對資金使用的分析，對資金的流入和流出進行有效的控制，做好對資金的管理，明確相關(guān)責任人的具體責任，使企業(yè)的高層掌握資金使用的決策權(quán)；最后，強化對資金審批制度的管理，要根據(jù)資金的具體情況，有步驟的確定有關(guān)的審批人，保證資金的有效使用。

（三）對本企業(yè)多出的理財環(huán)境進行深入分析，制定有效的理財策略，最大程度上的避免風險

企業(yè)的正常發(fā)展和財務(wù)管理的有效實施受理財環(huán)境的影響很大。企業(yè)的任何財務(wù)活動都是在特定的財務(wù)環(huán)境中開展的，財務(wù)環(huán)境對企業(yè)財務(wù)活動有一定的制約作用，理財環(huán)境的改變會導致財務(wù)管理的各個方面出現(xiàn)變化，影響著財務(wù)活動的有效進行。目前對財務(wù)活動產(chǎn)生較大影響的理財環(huán)境主要有經(jīng)濟、金融和法律環(huán)境等。企業(yè)在經(jīng)營和投資時所用的資金大部分來自金融市場、金融機構(gòu)，所以，金融環(huán)境對企業(yè)的財務(wù)活動的影響最為顯著。需要特別注意的是，以上三個環(huán)境的變化，會對企業(yè)的資金運轉(zhuǎn)、投資和籌資產(chǎn)生直接的影響。這就要求財務(wù)人員，要對經(jīng)濟、金融、法律方面的知識有充分的了解，從整體上把握三者的發(fā)展趨勢。由于中小企業(yè)在融資方面存在較大的困難，這就要求財務(wù)人員更要做好對理財環(huán)境的研究，在環(huán)境變化中做好企業(yè)的財務(wù)工作，確保企業(yè)的健康發(fā)展。

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一、目的：

為加強采購計劃管理，規(guī)范采購工作，保障公司生產(chǎn)經(jīng)營活動所需物品的正常持續(xù)供應，降低采購成本，特制定本制度。

二、適用范圍

本制度適用于公司對外采購與生產(chǎn)經(jīng)營有關(guān)的經(jīng)營性固定資產(chǎn)、材料及非經(jīng)營性固定資產(chǎn)、辦公用品、勞保用品的采購(以下統(tǒng)稱為采購物品)。

三、職責權(quán)限

1、總經(jīng)理負責采購管理制度的審批;

2、分管副總、財務(wù)總監(jiān)負責采購管理制度的審核;

3、人力資源行政部負責采購管理制度的制定。

4、經(jīng)營性固定資產(chǎn)、材料、配件等物品(物資)的采購由企管部負責;非經(jīng)營性固定資產(chǎn)、辦公用品、勞保用品的采購由人力資源行政部負責。

四、采購原則

1、詢價比價原則物品采購必須有三家以上供應商提供報價，在權(quán)衡質(zhì)量、價格、交貨時間、售后服務(wù)、資信、客戶群等因素的基礎(chǔ)上進行綜合評估，并與供應商進一步議定最終價格，臨時性應急購買的物品除外。

2、一致性原則：

采購人員定購的物品必須與請購單所列要求、規(guī)格、型號、數(shù)量一致。在市場條件不能滿足請購部門要求或成本過高的情況下，采購人員須及時反饋信息供申請部門更改請購單或作參與。如確因特定條件數(shù)量不能完全與請購單一致，經(jīng)審核后，差值不得超過請購量的5—10%。

3、低價搜索原則：

采購人員隨時搜集市場價格信息，建立供應商信息檔案庫，了解市場最新動態(tài)及最低價格，實現(xiàn)最優(yōu)化采購。

4、廉潔原則：

(1)自覺維護企業(yè)利益，努力提高采購物品質(zhì)量，降低采購成本。

(2)廉潔自律，不收禮，不受賄，不接受吃請，更不能向供應商伸手。

(3)嚴格按采購制度和程序辦事，自覺接受監(jiān)督。

(4)加強學習，廣泛掌握與采購業(yè)務(wù)相關(guān)的新材料、新工藝、新設(shè)備及市場信息。

(5)工作認真仔細，不出差錯，不因自身工作失誤給公司造成損失。

5、招標采購原則：

凡大宗或經(jīng)常使用的物品，都應通過詢議價或招標的形式，由企管、財務(wù)等相關(guān)部門共同參與，定出一段時間內(nèi)(一年或半年)的供應商、價格，簽訂供貨協(xié)議，以簡化采購程序，提高工作效率。對于價格隨市場變化較快的物品，除縮短招標間隔時限外，還應隨時掌握市場行情，調(diào)整采購價格。

6、審計監(jiān)督原則：

采購人員要自覺接受財務(wù)部或公司領(lǐng)導對采購活動的監(jiān)督和質(zhì)詢。對采購人員在采購過程中發(fā)生的違犯廉潔制度的行為，公司有權(quán)對相關(guān)人員依照公司《員工獎懲制度》等進行處罰直至追究其法律責任。

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一、綜合管理辦公室主任的崗位職責

1、 在公司總經(jīng)理領(lǐng)導下，主管行政、人事、后勤、財務(wù)、文秘、檔案、保衛(wèi)并負責公司辦公財產(chǎn)的調(diào)用、管理等工作。

2、 主持綜合辦公室的日常工作，組織領(lǐng)導公司本部員工做好本職工作。

3、 負責對公司領(lǐng)導的決策、決定和工作部署的督辦、落實、協(xié)調(diào)、完成。

4、 代表總經(jīng)理負責與各部門簽訂目標管理責任狀，并監(jiān)督、檢查、落實目標管理完成情況。

5、 協(xié)助總經(jīng)理對各部門的工作進行全程監(jiān)督檢查，全面管理。

6、 負責組織開展對新員工的招聘工作，對公司員工的工作進行檢查、考核、評定。

7、 負責公司的來訪接待工作，并將接待情況及時向總經(jīng)理匯報。

8、 制定并實施行政管理費用計劃，力求節(jié)約開支，講究實效。對各部門申報辦公用品購置計劃進行審核。

9、 認真完成總經(jīng)理交辦的其他臨時性工作。

二、辦公室干事崗位職責

1、 建立健全人事檔案，按照人事檔案管理的范圍，實行一人一檔制，隨時向主管提供人事檔案資料。

2、 協(xié)助部門主管做好辦公室日常工作。

3、 協(xié)助部門主管做好新聘員工的招聘工作。

4、 認真做好公司內(nèi)員工的技術(shù)等級評定等有關(guān)人事的具體事務(wù)。

5、 配合相關(guān)人員做好公司員工的年度考核及獎懲工作。

6、 做好各類物品材料的交接、建檔、保管工作。

7、 做好公司的文秘、打印等工作。

8、完成部門主管交辦的其它臨時性工作。

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一、中小民營企業(yè)現(xiàn)狀

普遍認為，500人以內(nèi)的企業(yè)屬于中型企業(yè)，200-300人以內(nèi)的企業(yè)屬于中小型企業(yè)，100人以內(nèi)的企業(yè)屬于小型企業(yè)，10人以內(nèi)屬于微型企業(yè)，這類企業(yè)的共同特點：管理相對薄弱，實施正規(guī)化管理成本高，人員配置不齊全，很難專業(yè)化，職業(yè)化，因此需要一套簡單、易于理解、便于操作的人力資源運用策略。薪酬政策在中小企業(yè)中是人力資源開發(fā)管理策略最重要的實施基礎(chǔ)。

中小型企業(yè)普遍存在生命周期短暫的問題，在美國每年新成立的小公司約50萬戶，其中3/4在當年就倒閉破產(chǎn)，只有約20%的成功率，日本公司的成功率只有12%。這種狀況，對中小型公司來說，其挑戰(zhàn)是巨大的，自始至終變化是其最重要的特征。創(chuàng)業(yè)期，發(fā)展成長期，衰退期的變化迅速。

企業(yè)運營所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術(shù)設(shè)備資源、信息資源和自然資源等。在企業(yè)所有可調(diào)配的資源中，人力資源的運用是最重要體現(xiàn)，制定企業(yè)競爭策略，反映企業(yè)文化，實施價值創(chuàng)造，形成商業(yè)模式，組成組織架構(gòu)，執(zhí)行目標追求。對于中小企業(yè)特別是小型企業(yè)更難以像大型企業(yè)一樣，配置專業(yè)專門的人力資源管理部門。因此人力資源管理就是中小企業(yè)管理的關(guān)鍵點，而薪酬政策和策略理所當然成為中小型企業(yè)人力資源管理的核心和首要考慮的問題，從而薪酬策略成為中小企業(yè)實施企業(yè)管理的重要手段和工具。絕大多數(shù)中小企業(yè)在成立之初，都普遍缺少相應的專業(yè)管理知識和技能。其實，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時調(diào)整。

二、薪酬的三個組成部分

薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟收入，其中包括薪資、獎金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工因為雇傭關(guān)系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入和服務(wù)、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與服務(wù)）三個部分。

（一）基本薪酬

它是指一個組織根據(jù)員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。一般情況下，企業(yè)是根據(jù)員工所承擔的工作本身的重要性、難度以及對企業(yè)的價值來確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資制。此外，企業(yè)對于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或能力薪資制。

基本薪酬是一位員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟報酬，因此，這一薪酬組成部分對于員工來說是至關(guān)重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源，而且是可變薪酬確定的一個主要依據(jù)。如前所述，員工基本薪酬的確定依據(jù)通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的變動主要取決于以下三個方面：一是總體生活費用的變化和通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類勞動者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識、經(jīng)驗、技能的變化以及由此而導致的員工績效的變化。

此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場的競爭程度等等，都會對員工的基本薪酬水平構(gòu)成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長方式是績效加薪的做法。

（二）可變薪酬

可變薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)中與績效直接掛鉤的部分，有時也被稱為浮動薪酬或獎金?？勺冃匠甑哪康氖窃诳冃Ш托匠曛g建立起一種直接的聯(lián)系，這種業(yè)績既可以是員工個人的業(yè)績，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團隊甚至整個公司的業(yè)績。由于績效和薪酬之間建立了這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對員工具有很強的激勵性，對企業(yè)績效目標的實現(xiàn)起著非常積極的作用。它有助于企業(yè)強化員工個人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績效，從而達到節(jié)約成本、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長期兩種。

短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績效目標之上的。長期可變薪酬的目的則在于鼓勵員工努力實現(xiàn)跨年度或多年度的績效目標。

事實上，許多企業(yè)的高層管理人員和一些核心的專業(yè)技術(shù)人員所獲得的企業(yè)股權(quán)以及與企業(yè)長期目標（如投資收益、市場份額、凈資產(chǎn)收益等）的實現(xiàn)掛鉤的紅利等等，都屬于長期可變薪酬的范疇。與短期獎勵相比，長期獎勵能夠?qū)T工的薪酬與企業(yè)的長期目標實現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，并能對一個企業(yè)的組織文化起到一種更強大的支持作用。需要說明的一點是，績效加薪和可變薪酬都與員工相聯(lián)系，績效加薪一旦確定，就會增加到基本薪酬之上，第二年的績效加薪會在上一年已經(jīng)加過薪的基本薪酬的基礎(chǔ)上再加薪，這樣，績效加薪就會產(chǎn)生一種累積作用?？勺冃匠陞s不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業(yè)約定的某一個績效周期，一旦績效周期結(jié)束，獎金已經(jīng)兌現(xiàn)，那么過去的約定就不復存在，雙方必須開始下一輪新的約定，員工也必須重新努力工作才能獲得新的績效獎勵。

因此，由于績效加薪的累積效應，即使在較短的時間內(nèi)不會對企業(yè)的成本開支構(gòu)成太大的`問題，但是在一段較長的時間內(nèi)卻很有可能給企業(yè)帶來較大的成本壓力，尤其是當企業(yè)面臨困境的時候，績效加薪有可能對企業(yè)的資金流量和運營成本構(gòu)成威脅?？勺冃匠陝t基本上沒有這方面的問題，由于它是與員工的業(yè)績或者企業(yè)的整體經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系在一起的，因而具有較強的靈活性，一般不會對公司的成本構(gòu)成持續(xù)性的影響，因為一旦員工的績效或者是企業(yè)的績效下滑，員工可以得到的獎金數(shù)量也會隨之下降。

（三）間接薪酬

員工福利與服務(wù)之所以被稱為間接薪酬，是因為它與基本薪酬和可變薪酬存在一個明顯的不同點，即福利與服務(wù)主要不是以員工向企業(yè)供給的工作時間為單位來計算的薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時間（例如年休假、承擔法院陪審任務(wù)而不能工作等）、員工個人及其家庭服務(wù)（兒童看護、家庭理財咨詢、工作期間的餐飲服務(wù)等）、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險以及養(yǎng)老金等等。一般情況下，間接薪酬的費用是由資方全部支付的，但有時也要求員工承擔其中的一部分。

作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服務(wù)這種薪酬支付方式有其獨特的意義：首先，由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過這種方式能達到適當避稅的目的；其次，福利和服務(wù)為員工將來的退休生活和一些可能發(fā)生的不測事件提供了保障（有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢”）；最后，福利和服務(wù)亦是調(diào)整員工購買力的一種手段，使得員工能以較低的成本購買自己所需的產(chǎn)品，比如健康保險、人壽保險等等。因此，福利和服務(wù)成本在國外許多企業(yè)中的上升速度相當快，許多企業(yè)采取了自助餐式的福利計劃來幫助員工從福利和服務(wù)中獲取更大的價值。

在計劃經(jīng)濟下企業(yè)福利和社會福利混淆，許多人將國有企業(yè)的生產(chǎn)率低下部分地歸咎于企業(yè)的福利制度，導致許多企業(yè)對福利的看法消極多于積極，在現(xiàn)實中的一個重要表現(xiàn)就是許多企業(yè)只愿意多發(fā)工資，不大愿意去搞福利，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實上，福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無法取代的，如何吸取國外企業(yè)在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職業(yè)遠景等方面著手，從而幫助和提升企業(yè)在吸引、留住人才方面獲得主動，是企業(yè)需要學習、思考和設(shè)法解決的一個重要問題。

三、中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題

企業(yè)薪酬策略對招聘，用人，留人，吸引人才，甄選人才都起著重要作用。中小企業(yè)的薪酬管理普遍存在的問題有以下幾個：

（一）薪酬戰(zhàn)略缺失

企業(yè)戰(zhàn)略其實就是企業(yè)謀略，是對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題的規(guī)劃，它以未來為基點，為適應環(huán)境變化、贏得競爭優(yōu)勢和取得經(jīng)營業(yè)績而做出的事關(guān)全局的選擇和行動。其所要解決的是“我們經(jīng)營什么以及如何在經(jīng)營中獲勝”的問題。人力資源戰(zhàn)略是對企業(yè)戰(zhàn)略的一個有效支撐，其所要解決的是“人力資源對我們?nèi)儆泻巫饔谩钡膯栴}。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢，其所要解決的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)佟钡膯栴}。在中小民營企業(yè)中，制定有切實可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。

（二）薪酬理念缺乏

薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導的價值導向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績進行付酬。大多數(shù)民營企業(yè)不知道應該對何種價值付酬，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級別、學歷和在企業(yè)的工作年限來進行價值分配，而對職位所承擔的責任和風險、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績效的真正關(guān)鍵因素，沒有引起足夠的重視。

（三）薪酬設(shè)計不科學

中小民營企業(yè)幾乎不做薪酬調(diào)查，即使做薪酬調(diào)查，調(diào)查范圍也很有限，只是很粗放地簡略觀察市場總體薪酬行情，其收集的數(shù)據(jù)缺乏真實可靠性，使得薪酬水平的確定缺乏科學性。此外，中小民營企業(yè)的職位評價體系不夠完善。管理者主觀設(shè)定職級職位，然后運用簡單的排序法排出員工等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級。

（四）薪酬結(jié)構(gòu)失衡

薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬部分組成，這些薪酬部分一般可分為靜態(tài)薪酬（基本工資等）、動態(tài)薪酬（績效工資、獎金等）和人態(tài)工資（福利、津貼等）三類。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要體現(xiàn)為兩種：第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多中小民營企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起應有的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會致使企業(yè)的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。很多中小民營企業(yè)，將福利因素完全變成了保健因素，激勵效果差，自助福利的設(shè)計沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，導致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。

（五）薪酬政策不合理

中小民營企業(yè)薪酬對外缺乏競爭力受企業(yè)規(guī)模的限制，中小民營企業(yè)難以承受過高的薪酬成本，員工整體薪酬水平普遍低于市場水平，多數(shù)中小民營企業(yè)的薪酬政策不合理，薪酬分配不以員工對企業(yè)的重要性及其工作貢獻度為標準，而是簡單的以員工所處級別及工作內(nèi)容為參考，造成中小民營企業(yè)薪酬管理對外競爭力不足加劇，企業(yè)陷入難以吸納和有效運用優(yōu)秀人才的窘境。

（六）薪酬分配缺乏內(nèi)部公平性

多數(shù)中小民營企業(yè)沒有完善的薪酬管理體系，員工的薪酬多半由老板憑經(jīng)驗及個人喜好在員工應聘時與之談判后確定，隨意性較大，從而造成企業(yè)員工薪酬標準的混亂。根據(jù)美國行為科學家亞當斯的公平理論，一個人的工作動機不僅受其所得報酬的絕對數(shù)目的影響，而且還受到相對報酬多少的影響。中小民營企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系不規(guī)范，同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴重，使員工產(chǎn)生不公平感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性。尤其是中國勞動力充裕，一些中小民營企業(yè)主抱著三條腿的青蛙難找，兩條腿的人滿大街跑的心理，不肯糾正其薪酬管理理念，殊不知，這樣沒有制度保障單純以老板喜好為導向的薪酬管理體系，最終只會使員工產(chǎn)生消極怠工工作不負責等對抗心理，從而影響企業(yè)正常工作的開展。

（七）薪酬管理激勵功能弱

中小民營企業(yè)形式上都實行績效工資制，但員工的薪酬實際上無法真正同員工的績效掛鉤，特別是知識型員工，因為缺少科學合理的績效評價標準而使他們的工作貢獻度無法得到準確的衡量，其薪酬自然沒辦法與他們的績效相匹配?？冃гu估的不準確會導致員工工作效率下降，薪酬激勵功能弱化。一些中小民營企業(yè)老板難改一貫只注重物質(zhì)資本，忽視人力資本的傳統(tǒng)觀念，認為員工付出的勞動由其所得薪酬補償，只要支付及時性的高薪酬就能吸引并留住人才，并沒有認識到人力資本巨大的增值潛力，從而導致其薪酬制度缺乏長期激勵機制來引導員工行為的長期化。

四、對策

（一）從戰(zhàn)略出發(fā)的薪酬管理

中小企業(yè)在設(shè)計薪酬時，要考慮薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標的支持，考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，獲得競爭優(yōu)勢。使員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準則。建議企業(yè)在確立組織的公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，而薪酬戰(zhàn)略則建立在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上，體現(xiàn)出作為人力資源系統(tǒng)子系統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)是如何支持人力資源戰(zhàn)略實現(xiàn)的。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計。通過完善設(shè)計有效地引導員工的態(tài)度和行為方式。

（二）建立以人為本的薪酬管理制度

人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素，中小民營企業(yè)要留住人才，建立以人為本的薪酬管理理念和體系至關(guān)重要。以人為本的薪酬管理制度，是以員工的需求為出發(fā)點的。企業(yè)內(nèi)員工的需求不盡相同，有的員工把獎金看得很重，有的員工特別是知識分子和管理干部則更看重晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱等。管理者要想取得很好的領(lǐng)導效果，使員工的激勵水平最大化，就必須以人本主義理念為根本，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應，建立以人為本的薪酬管理制度。

（三）制定合理的薪酬政策

公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業(yè)在市場上吸引人才的重要手段。對于通過努力工作來獲得薪酬的員工來說，企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信付出與相應的薪酬是對等的，否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平，是指在同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得的薪酬應正比于各自的工作貢獻，只要比值一致就是公平，它允許企業(yè)內(nèi)部薪酬分配適當拉開差距。對外競爭性的薪酬政策，并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識結(jié)構(gòu)工作能力不同的人員給企業(yè)帶來的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權(quán)重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵效益。將企業(yè)的高級管理人員、高級技術(shù)人員等對企業(yè)貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力；而對于一般崗位的員工，因為市場上供過于求，替代成本較低，可將薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水平，以約束企業(yè)的薪酬成本。

（四）實行公開透明的薪酬支付制度

科學的薪酬管理體系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必須是企業(yè)高層能將薪酬分配信息準確地傳達給員工，使員工了解企業(yè)薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點，最高的頂薪點等，減少員工不必要的猜測，保證員工的工作熱情。保密的薪酬支付制度只會使員工之間互相猜測，引發(fā)員工的不滿。實行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解這樣的信息，即薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處。同時，企業(yè)在制定薪酬制度時，可以讓一定數(shù)量的員工代表參加。薪酬制度實施后，企業(yè)可以設(shè)立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，確保企業(yè)薪酬制度的透明化。這樣，才能使企業(yè)員工體會到公平。

（五）設(shè)置以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計對企業(yè)員工的行為具有一定的導向作用，從而鼓勵員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵兩大功能，剛性薪酬制會強化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激勵功能，鼓勵員工出勤不出力。因此，中小民營企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時應設(shè)置績效工資，而且績效工資的比例隨著崗位級別、崗位所承擔責任的增加而增加，真正做到使企業(yè)各個級別員工的薪酬收入均與其工作績效掛鉤，并通過對員工工作績效的量化考核來確定績效工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的正向激勵功能。

（六）合理拉開差距，更加注重公平

工資是薪酬的基本組成部分，應該體現(xiàn)效率優(yōu)先，從而刺激員工之間的競爭性，提高工作效率。但在薪酬的其他組成部分，就更應該體現(xiàn)薪酬的公平性，從而給予員工安全感。

中小企業(yè)管理制度范本6

第一章 總 則

第一條 目的和依據(jù)

1.1 目的

⑴使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；

⑵把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；

⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；

⑷最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

1.2 依據(jù)

依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。

第二條 適用范圍

本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。

第三條 薪酬分配的依據(jù)

公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。

第四條 薪酬分配的基本原則

薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。

1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。

2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。

3、公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。

第二章 工資總額

第六條 人力資源部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。

第七條 人力資源部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調(diào)整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。

第八條 薪酬預算經(jīng)公司董事會批準后執(zhí)行。

第九條 為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。

第三章 年薪制

第十條 適用范圍

本制度適用于以下人員：1、公司高級管理人員； 2、董事長、總經(jīng)理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。

第十一條 工資模式

年薪 = 基薪 + 績效年薪

1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；

2、績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。

第十二條 年薪制須由董事會專門做出實施細則(附件一：云南省人力資源和社會保障部勞動力市場工資指導)

第四章 結(jié)構(gòu)工資制

第十三條 適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。

第十四條 工資模式

工資＝基礎(chǔ)工資＋工齡工資＋津貼＋獎金＋其它

一、基礎(chǔ)工資＝基本工資＋崗位工資

（一）基本工資參照**市職工平均生活水平，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定,最低工資標準1960元，我司擬定為1960元，(《***省人力資源和社會保障廳關(guān)于調(diào)整最低工資標準的通知》）。

（二）崗位工資

1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。

2、根據(jù)崗位評價的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務(wù)類、銷售類、技術(shù)類等五大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級。見下表二：

表二：崗位分類及標準

3、崗位工資其它規(guī)定 ⑴公司崗位工資標準須經(jīng)董事會批準； ⑵公司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標準； ⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調(diào)整由人力資源部提出初步意見報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。 ⑷根據(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

表三：各等各級崗位技能工資額度

4、由于各個員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為十級，簡稱“一崗十薪”；根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào)查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級工資數(shù)額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據(jù)崗位說明說評價入等，根據(jù)能力評價入級。

二、工齡工資

根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作。工齡工資 = 公司工齡*100（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。

三、津貼

（一）津貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。

（二）交通津貼：由企業(yè)負責人根據(jù)員工居住地與工作地點情況具體核定。

（三）通訊津貼

1、通訊津貼是為了保障工作效率而設(shè)置的一種補貼；

2、通訊津貼分為4個級別：員工級、部門經(jīng)理級、副總經(jīng)理級（含總助）、總經(jīng)理級；

3、通訊津貼標準如下：員工：根據(jù)員工崗位性質(zhì)等具體情況，由企業(yè)負責人核定；部門經(jīng)理：

①業(yè)務(wù)類：150元/月/人；

②管理類：100元/月/人；總經(jīng)理助理：200元/月/人；副總經(jīng)理：300元/月/人；總經(jīng)理：實報實銷 ；

4、除總經(jīng)理通訊津貼實報實銷外，其他人員通訊津貼一律憑發(fā)票在限額內(nèi)按部門每月報銷一次。

（四）試用員工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼；按時發(fā)放。

四、獎金

（一）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。

（二）獎金種類及金額：

1、獎金種類分為年度獎金和總經(jīng)理特別獎2種。

2、年度獎金

⑴年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經(jīng)營任務(wù)所設(shè)立的定期獎金，金額根據(jù)公司全年實現(xiàn)經(jīng)營利潤而定。

⑵年度獎金采取次年首月考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、達標、待達標三種。考核優(yōu)秀者、考核達標者，年度獎金按本人月工資額的4-6個月標準給予發(fā)放；考核待達標者，年度獎金按本人月工資額的2-4個月標給予發(fā)放。

⑶年度獎金發(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。

3、總經(jīng)理特別獎：根據(jù)公司整體經(jīng)營和發(fā)展需要所設(shè)立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經(jīng)理決定，單獨發(fā)放。

4、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。

五、其他

1、獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據(jù)該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結(jié)果確定。

2、特殊貢獻人員的獎金額度經(jīng)董事會批準后可突破規(guī)定；

3、各項獎金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。

4、學歷工資

第十五條 與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結(jié)構(gòu)工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人力資源部會同用人部門對其工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實發(fā)工資總額。

第十六條 新錄用人員工資

新錄用人員包括企業(yè)從學校直接錄用的畢業(yè)生、從社會招聘、其它單位調(diào)入人員以及接收的復轉(zhuǎn)退伍軍人等。

1、試用期工資：事務(wù)型員工： 元/月；管理（技術(shù)）型員工： 元/月；部門副職： /月；部門正職、技術(shù)人員： 元/月；特殊技術(shù)人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。

2、試用期員工管理按公司相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行。

3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體方法見工資特區(qū)。

4、試用期結(jié)束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質(zhì)等確定其基礎(chǔ)工資及相關(guān)補貼等。

第五章 福利待遇

第十七條 按照國家及省市有關(guān)規(guī)定，公司為員工集體交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險以及住房公積金。其相關(guān)標準按當?shù)厣绫；鸫髲d公布為準。住房公積金：另行制定相關(guān)實施細則。根據(jù)國家及省市政府有關(guān)政策的變動情況，公司可以適時、適當調(diào)整社會保險和住房公積金的繳費系數(shù)。

第十八條 公司為員工提供帶薪休假和年度體檢，具體規(guī)定見公司《員工手冊》。

第六章 工資特區(qū)

第十九條 設(shè)立工資特區(qū)的目的

設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。

第二十條 設(shè)立工資特區(qū)的原則

1、協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商確定；

2、保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

3、限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

第二十一條 工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。

第二十二條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：

1、考核總分低于預定標準；

2、人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才；

第七章 非正式員工工資制

第二十三條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。

第二十四條 非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。

第八章 薪酬的計算及支付

第二十五條

1、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發(fā)放。

2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。

第二十六條 員工離職或被辭退時，本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內(nèi)，公司應支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資。

第二十七條

1、凡符合下列規(guī)定的員工工資，按日計算：

⑴新聘者；

⑵離職或遭辭退者；

⑶停職而復職者；

⑷其他；

2、按日計算工資方法：出勤工資額＝基本工資×（該月出勤日數(shù)÷該月應出勤日數(shù)）

第二十八條 員工請假（假期含正常休假日）時的工資規(guī)定，詳見《行政手冊》。

第二十九條 員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額＝基本工資×（缺勤日數(shù)÷該月應出勤日數(shù)）

第九章 附 則

第三十條 為實現(xiàn)新、舊薪酬制度平衡、順利轉(zhuǎn)換，現(xiàn)有員工的基礎(chǔ)工資在原有的工資標準總額的基礎(chǔ)上，就近上套。

第三十一條 公司為員工購買的各項社會保險，其個人繳費部分由公司統(tǒng)一按標準代繳。

第三十二條 公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪（雙月薪包括基本工資和崗位工資）。

第三十三條 以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第三十四條 本方案解釋權(quán)在董事會。

第三十五條 本制度自批準之日起生效。

附表一：人力資源勞動力市場工資指導表

中小企業(yè)管理制度范本7

一、有意義的會議

鼓勵員工積極參與公司的決策和管理，鼓勵員工發(fā)揮才智，提出合理化建議。

1.明確開會主題。

2.將開會內(nèi)容以電子檔形式提前下發(fā)至參會人員，給予參會人員時間進行思考。

3.開會期間參與人員每人需提出自己的想法、建議等信息。

4.會議紀要形成紙質(zhì)簽字。

5.上述開會形式，能夠為公司節(jié)約成本。

二、市場宣傳

1.新年、新氣象，拜訪進行中、已驗收項目客戶。公司應團購u盤（16g），將u盤外殼制作成中科宇圖的logo圖案，u盤內(nèi)部只讀中科宇圖宣傳視頻。讓客戶感覺到我司永遠存在客戶的內(nèi)臟中。

2.公司員工外出辦公筆、本、會議包等均可采用團購方式并賦予我司logo圖案。

3.筆記本操作系統(tǒng)桌面背景同上。

三、娛樂員工

1.允許公司員工辦公桌放置小玩具，員工煩心、發(fā)愁時，可玩弄小玩具。能夠?qū)T工起到解壓的效果。

2.公司辦公空間足大情況下，放置臺球案、象棋桌等設(shè)施，員工休息期間可放松神經(jīng)。

3.公司保護員工，員工同樣會凝聚在一起，保護自己的家園。員工的心態(tài)、心情、精神、身體是公司的支柱藤。支柱藤出現(xiàn)問題，工作效率自然降低，公司可簡單配置保護員工的體育設(shè)施（跑步機、拉桿等設(shè)施）。

四、解析數(shù)據(jù)部

1.控制項目成本是企業(yè)經(jīng)濟效益的根源，日本管理的體系值得企業(yè)學習，是大帶小形成交匯串接。項目中標后銷售部人員應帶領(lǐng)公司項目經(jīng)理、項目組長同往客戶單位進行交接關(guān)系并調(diào)研。帶領(lǐng)項目組長是另外一層意思，為公司源源不斷培養(yǎng)人才。

2.項目組長帶領(lǐng)項目期間配備副項目組長，為公司培養(yǎng)人才這是必然。另外項目組長因個人原因等情況進行休假，不會對項目產(chǎn)生太大影響。

針對本公司項目制定的管理措施：

3.本公司啟動實施項目后，存在無“項目風險分析報告”、“項目計劃”、項目計劃制定后簽字報告等文檔。將來我公司施行按照項目計劃開展項目后，編制項目計劃后，應發(fā)往參與本項目成員共享項目計劃。項目成員如對本項目分配的任務(wù)無異議，隨之形成“項目計劃制定后簽字報告”進行簽字（責任化）。

4.目前公司既然出現(xiàn)無人愿意出差、無人愿意帶項目等問題，為避免此問題，有效辦法是采用帶項目責任經(jīng)費。根據(jù)項目利潤分配責任經(jīng)費。分別不等，底額限制為1000元以上。為了能夠杜絕無責任心的項目組長，采取“責任經(jīng)費”扣制法。按照項目組長、項目經(jīng)理制定的“項目計劃”進行扣制。

中小企業(yè)管理制度范本8

一、中小企業(yè)財務(wù)管理制度建設(shè)應當遵循的原則

根據(jù)以上對我國中小企業(yè)財務(wù)管理現(xiàn)狀及其主要問題的分析，結(jié)合當前市場經(jīng)濟的發(fā)展方向。財務(wù)管理制度建設(shè)應當遵循整體性、彈性、比例、優(yōu)化等原則，在此基礎(chǔ)上有效發(fā)揮企業(yè)財務(wù)管理制度的作用。

1.整體性原則

對于中小企業(yè)的財務(wù)管理工作，往往從籌集資金到收回貨幣資金要經(jīng)歷較多的環(huán)節(jié)。而且以上環(huán)節(jié)相互作用和聯(lián)系，具有整體性。同時，中小企業(yè)具有資金流動較快的特點，因此在財務(wù)管理制度建設(shè)上，應當從財務(wù)管理的內(nèi)外部的聯(lián)系出發(fā)，重視各個組成部分之間的統(tǒng)一協(xié)調(diào)。比如，財務(wù)管理在實行分權(quán)管理中，需要協(xié)調(diào)各個責任部門的利益，促使整體效益的最優(yōu)化。

2.彈性原則

彈性原則強調(diào)收治平衡，最好是略有結(jié)余的實現(xiàn)。由于任何決策都存在一定的不確定性，也即存在風險性。對此，財務(wù)管理制度建設(shè)應當確保合理的彈性。當然，該彈性范圍受到企業(yè)環(huán)境、決策可靠性等因素的影響，也要求中小企業(yè)科學評估面對的財務(wù)風險，從而提高財務(wù)管理系統(tǒng)的確定性。

3.比例原則

財務(wù)管理不僅規(guī)劃和控制著絕對量的資金，還必須利用各因素的比例關(guān)系，從而找到管理中的問題，并采取相應的對策，促使比例合理化。比如，財務(wù)管理中經(jīng)常碰到的負債比率、流動比率等內(nèi)容。在財務(wù)管理工作中，需要進行比率分析，保持各種比例關(guān)系的合理，從而確保企業(yè)資金結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定、合理。

4.優(yōu)化原則

一般來說，最優(yōu)原則包括三個方面：首先就是多方案中的最優(yōu)選擇，也即在財務(wù)管理制度建設(shè)中選擇最優(yōu)的問題解決方案；其次就是確定最優(yōu)總量，比如理想現(xiàn)金金額，企業(yè)籌資總額等總量的確定；最后就是確認最優(yōu)比例關(guān)系，包括利潤分配比例、資本結(jié)構(gòu)比例等。

二、加強中小企業(yè)財務(wù)管理制度建設(shè)的措施

1.優(yōu)化財務(wù)管理環(huán)境

對于中小企業(yè)財務(wù)管理制度建設(shè)，必須構(gòu)建良好的財務(wù)管理環(huán)境，從而為確保財務(wù)管理的質(zhì)量。為此，首先是掌握企業(yè)外部財務(wù)管理環(huán)境。企業(yè)財務(wù)人員應當清醒認識到影響財務(wù)管理的因素，比如政治、經(jīng)濟、法律制度、市場狀況等，對搜集的相關(guān)資料全面分析研究。其次，中小企業(yè)應當增強企業(yè)管理層對財務(wù)管理的認識程度，提升財務(wù)管理的重視程度。另外，企業(yè)應當保證財務(wù)管理的獨立性，確保審計工作和財務(wù)監(jiān)督工作得到切實執(zhí)行，從而為企業(yè)管理層提供真實、完整的財務(wù)信息，促使企業(yè)決策科學性、合理性。

2.提高財務(wù)人員的素質(zhì)

財務(wù)人員是企業(yè)財務(wù)管理工作的主體，也是財務(wù)管理制度的執(zhí)行者。只要充分提高財務(wù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，增強財務(wù)人員責任意識，企業(yè)財務(wù)管理工作的質(zhì)量才能不斷提高。對此，企業(yè)需要增強財務(wù)人員的培訓教育力度，尤其是重視在崗培訓，促使財務(wù)人員了解企業(yè)自身的特點，并掌握企業(yè)財務(wù)工作的重點和難點，進而根據(jù)各自的崗位需求，開展做很對性的培訓工作。同時，中小企業(yè)還需要加大高素質(zhì)人才的引進力度，嚴把財務(wù)人員的用人關(guān)。另外，通過科學的激勵約束體制的建設(shè)，增強財務(wù)人員工作的積極性和主動性，尤其是培養(yǎng)財務(wù)人員職業(yè)道德意識，通過高素質(zhì)的財務(wù)人員來完善財務(wù)管理制度上的不足，進而提升財務(wù)管理工作的質(zhì)量。

3.完善財務(wù)管理體制，明確財務(wù)管理職責與權(quán)限

結(jié)合某國有中小企業(yè)的實際情況，該公司財務(wù)管理基本任務(wù)包括加強企業(yè)財務(wù)管理，建立健全財務(wù)監(jiān)督機制，規(guī)范企業(yè)財務(wù)行為，提高財務(wù)運行效率，明確母子公司財務(wù)管理職責，有效利用資源，以實現(xiàn)企業(yè)效益最大化和提升企業(yè)管理水平為目的，努力提高經(jīng)濟效益。其次，在財務(wù)管理體制建設(shè)上，公司財務(wù)管理體制實行統(tǒng)一管理，分級負責制。各級單位須按照國家有關(guān)財經(jīng)法規(guī)，獨立從事經(jīng)營活動，獨立納稅，規(guī)范會計核算，加強財務(wù)管理，獨立承擔民事及經(jīng)濟責任，自主經(jīng)營，自負盈虧，保證出資人、投資者、債權(quán)人權(quán)益不受侵犯，確保國有資產(chǎn)的保值增值。另外，財務(wù)部分的職責包括以下幾個方面：一是會計核算的職責。遵循會計核算原則，真實、準確、完整、及時地對企業(yè)日常經(jīng)營收支狀況進行會計核算，編制資金、成本、費用、利潤預算，編報月、年度財務(wù)報告，反映企業(yè)財務(wù)狀況和經(jīng)營成果。二是財務(wù)監(jiān)督的職責。規(guī)范企業(yè)的日常財務(wù)收支行為，對本企業(yè)的日常財務(wù)收支活動進行監(jiān)督，杜絕和糾正企業(yè)經(jīng)營中違規(guī)和違紀財務(wù)事項。如發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營中違規(guī)違紀甚至違法行為的，應立即向單位負責人報告。三是參與經(jīng)營管理的職責。參與企業(yè)的經(jīng)營管理和重大經(jīng)營決策。按照有關(guān)規(guī)定并結(jié)合本企業(yè)的實際情況，制定和完善內(nèi)部控制制度和財務(wù)管理制度，有效降低和控制成本費用增長。四是財務(wù)信息管理的職責。利用會計信息，分析、預測、控制、評價和考核公司財務(wù)狀況和經(jīng)營成果，揭示管理中存在的問題，及時提出增收節(jié)支的措施和建議。

三、結(jié)語

綜上所述，針對我國中小企業(yè)財務(wù)管理的現(xiàn)狀，分析了中小企業(yè)財務(wù)管理制度建設(shè)應當遵循的原則，在此基礎(chǔ)上探討了加強我國中小企業(yè)財務(wù)管理制度建設(shè)的措施。總而言之，中小企業(yè)必須結(jié)合市場經(jīng)濟的發(fā)展方向，不斷健全財務(wù)管理制度，促進企業(yè)的健康發(fā)展。

中小企業(yè)管理制度范本9

第一章總則

第一條適用范圍

凡保定市思達普投資咨詢有限公司（以下簡稱為“思達普”）的各級從業(yè)人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。

第二條新制度的特點

為適應公司發(fā)展的需要，本制度打破原有行政級別工資，員工檔案工資實行封存式管理，并按照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業(yè)績緊密結(jié)合。

第三條目的

制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：

（一）使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；

（二）使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；

（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

第四條原則

薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導向。

競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。

中小企業(yè)管理制度范本10

第一章總則

第一條為了統(tǒng)一管理公司的所有車輛，確保行車安全，提高辦事效率，減少經(jīng)費支出，特制訂本制度。

第二條本制度所說公司車輛是指公司公務(wù)用車（專車參考執(zhí)行）。

第二章車輛管理

第三條綜合管理部負責所有車輛管理工作，包括車輛調(diào)派，維修保養(yǎng)，費用預算、報銷、車輛年檢及證照管理，投保、續(xù)保與出險索賠及駕駛員管理。

第四條公司車輛原則上由公司專職司機駕駛，如遇特殊情況，需公司其它持有駕照人員駕駛公司車輛時需經(jīng)綜合管理部同意后方可使用，無駕照人員嚴禁駕駛公司車輛。

第五條車輛每日使用完畢和節(jié)假日應停放在公司指定場所，并將車門鎖好，將鑰匙交回給行政部保管，不得擅自將公司車開回家。

第六條駕駛?cè)藛T應愛護車輛，保證機件、外觀良好，使用后應將車輛清洗干凈。

第七條駕駛員在出車前須檢查車況，行車中應經(jīng)常觀察各儀表，發(fā)現(xiàn)異常、異響應立即停車排除并及時報告，確保不開病車上路。

第八條駕駛員應自覺遵守《道路交通安全法》等法律法規(guī)，嚴禁違法行車。

第九條公司車輛須配置滅火器材，駕駛員需定期檢查，保管好隨車的維修工具和備件，遺失照價賠償。

第十條駕駛員通訊必須保持24小時暢通。除指派用車外，駕駛員必須按時上下班，保證在崗在位，自覺服從調(diào)度，做到隨叫隨到。

第十一條綜合管理部對車內(nèi)外衛(wèi)生、一般保養(yǎng)狀況等進行不定期的檢查，檢查不合格者，對司機或相關(guān)責任人處50～200元不同程度的罰款，情節(jié)嚴重者取消駕駛員駕駛資格。

第三章車輛使用

第十二條公司車輛主要用于公司員工在本地或短途外出辦事、聯(lián)系業(yè)務(wù)、接送及接送公司賓客。外單位借調(diào)用車或公司員工家中如遇急、難、險事需用車輛的，須經(jīng)公司總經(jīng)理批準同意，由綜合管理部統(tǒng)一安排。未經(jīng)同意不得私自用車或?qū)④囕v借給他人使用。

第十三條公司車輛使用實行預約派車制，各部室因公出車需合理安排，綜合管理部根據(jù)重要性或緊急程度順序派車。

第十四條使用公車時，使用人應填寫《車輛使用申請單》，經(jīng)審批后交駕駛員，駕駛員根據(jù)《車輛使用申請單》予以出車。遇緊急情況或突發(fā)事件可隨時派車，事后一天內(nèi)由使用人提交情況說明并補辦手續(xù)。

第十五條各部門或使用人用車不得直接與駕駛員聯(lián)系，不按規(guī)定辦理申請者，不得派車。駕駛員不得擅自出車，擅自出車一次罰款50-200元，同時一切費用自理。

第十六條車輛使用申請盡量作到提前半天申請，以便統(tǒng)一安排；對同一方向、同一時間段的車輛使用要求盡量拼車同行，減少派車次數(shù)和車輛使用成本。

第十七條用車完畢，駕駛員填寫用車實際情況記錄，使用人用車完畢在《車輛行駛記錄本》上簽字確認。

第四章車輛維修保養(yǎng)

第十八條公司的車輛的維修保養(yǎng)，原則上按照車輛技術(shù)手冊執(zhí)行各種維修保養(yǎng)。

第十九條駕駛員發(fā)現(xiàn)車輛故障或者需要保養(yǎng)時，應先填寫《車輛維修保養(yǎng)申請單》提交車輛保養(yǎng)維修申請、申報維修保養(yǎng)的項目及費用預算，經(jīng)批準后予以送指定維修廠檢修。

第二十條維修結(jié)束，提車時，送修人應對維修車輛進行技術(shù)鑒定，檢驗合格，收回更換的舊部件，并核定維修費用的合理、準確性后，方可在維修廠家的單據(jù)上簽字。送修人對費用的真實性負責。

第二十一條車輛的維修保養(yǎng)應在指定廠家完成，否則維修保養(yǎng)費用一律由送修人承擔。

第二十二條由于駕駛員使用不當或者疏于保養(yǎng)造成車輛損壞或機件故障，所需費用視情節(jié)輕重，由公司和司機按照比例共同負擔。

第五章車輛保險

第二十三條公司車輛投保險種以及標準按照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，不得私自增加或減少投保險種，也不得私自提高和降低額度。

第二十四條公司車輛保險由綜合管理部負責統(tǒng)一辦理，綜合管理部根據(jù)相關(guān)政策，對保險公司進行考察，并報公司領(lǐng)導批準確定。

第二十五條一旦出現(xiàn)車輛保險索賠事件，行政部應在第一時間與保險公司取得聯(lián)系，并保存好索賠資料。事故處理完畢后，辦理索賠手續(xù)。

第六章油料管理

第二十六條公司車輛實行“統(tǒng)一管理、定點加油、分車核算”的制度，駕駛員持油卡加油。

第二十七條綜合管理部每月負責統(tǒng)一購買汽油，并分配到各車輛油卡上。所有車輛一律采用油卡加油，非特殊情況嚴禁現(xiàn)金加油。特殊情況下需現(xiàn)金加油者，先向綜合管理部說明原因，得到允許后方可加油。

第二十八條每車設(shè)置《車輛加油記錄表》，每次加油時，駕駛員需填寫《車輛加油記錄表》，以備查。

第七章駕駛員獎罰管理

第二十九條公司設(shè)立車輛安全獎，對模范執(zhí)行本制度，工作成績顯著的，且安全行車無事故者按300元/月·人進行獎勵。事故造成車輛修理費在20xx元及以下，扣除駕駛員當月安全獎；車輛修理費超出20xx元且在5000元及以下的，扣除駕駛員3個月安全獎；超過5000元，扣除駕駛員一年安全獎。

第三十條對發(fā)生行車責任事故者，駕駛員需寫出書面情況報告，根據(jù)交警部門的責任認定和具體情況，如負主要責任或主要責任以上的，在保險公司理賠后，產(chǎn)生的其余費用由駕駛員全部承擔，情節(jié)嚴重的調(diào)離崗位直至解除勞動合同。

第三十一條擅自出車發(fā)生事故，駕駛員承擔全部責任，并給予開除處理。

第三十二條駕駛員將車輛私自交他人駕駛發(fā)生事故，由該車駕駛員承擔一切責任，并給予開除處理。

第三十三條工作時間外，車輛未按指定地點停放，發(fā)現(xiàn)一次，罰款20元；造成損壞，損失費用全部由駕駛員承擔，并追究責任人相關(guān)責任。

第三十四條未帶齊相關(guān)證件、違反交通法規(guī)，受到交警部門處罰，費用由責任人自理。丟失車輛證件、牌照及駕駛證的，駕駛員承擔全部證、照補辦費用。

第三十五條酒后駕車發(fā)生事故，駕駛員承擔全部責任，并給予開除處理。

第三十六條駕駛員私自將油料外流，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，賠償三倍油料價值款，給予開除處理，并在公司通報批評。

第三十七條駕駛員無故不出車的，由此產(chǎn)生的交通費用由駕駛員全額負擔；屢教不改者，給予開除處理。

第三十八條違反交通規(guī)則，其罰款及扣分由駕駛員個人（含非專職司機）全部承擔。

第八章附則

第三十九條本制度由綜合管理部負責解釋，自發(fā)文之日起執(zhí)行。

中小企業(yè)管理制度范本11

第一章：總則

第一條：為保證順利完成各項生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)營目標、管理目標而制定本規(guī)章制度。

第二條：規(guī)章制度包括生產(chǎn)制度、衛(wèi)生制度、考勤制度、獎懲制度、安全制度等。第三條：本規(guī)章制度適用本公司的各部門的每一個員工。

第二章：行政辦公制度第四條：根據(jù)公司實際運作情況，定期召開生產(chǎn)計劃、產(chǎn)品質(zhì)量、人員培訓會議。

第五條：公司每一位員工必須按公司要求參加會議

第六條：衛(wèi)生管理制度

1、生產(chǎn)操作人員必須按照公司要求每日做好各自崗位的衛(wèi)生清掃工作，保持清潔整齊。

2、各類原材料的堆放必須有各自直接使用者負責堆放整齊、安全、衛(wèi)生、清潔。

3、每臺設(shè)備由直接操作者負責保養(yǎng)、基本維修、清掃工作。

4、必須服從公司統(tǒng)一安排，做好公司環(huán)境衛(wèi)生工作，保證廠容廠貌的整潔。

5、食堂衛(wèi)生、飲食的清潔工作由食堂炊事人員直接負責，預防食物中毒。

第七條：公司的辦公用品嚴禁使用與本公司無關(guān)的事宜。

第八條：生產(chǎn)、辦公場所嚴禁吸煙第九條：任何員工不能泄露公司的商業(yè)秘密和技術(shù)秘密。

第十條：不說任何不利于公司和有損公司形象的話。

第十一條：不作任何有害公司的事

第十二條：工作期間，嚴禁串崗、離崗，出入廠物品人員必須填寫出入廠證，同意核準方可進出。

第十三條：宿舍里嚴禁大聲喧嘩，以免影響他人休息，嚴禁打架斗毆、聚眾賭博。

第十四條：必須按公司值日規(guī)定和要求清掃宿舍，保持其清潔衛(wèi)生。

第三章：考勤制度第十五條：嚴格遵守公司時間，不準遲到、早退，發(fā)現(xiàn)遲到、早退，視時間長短作相應處罰。

第十六條：有事請假者，必須向負責人啟示，批準同意后休假，未辦理請假手續(xù)者作曠工處理。

第十七條：任何請假以不影響公司生產(chǎn)為前提，由所在部門負責人批準，得到公司認可后方可休假，不可強行要假。

第四章：安全生產(chǎn)管理制度

第十八條：嚴格按照操作規(guī)程操作，任何崗位都樹立“安全第一”的思想，違反操作規(guī)程造成后果者，責任自負。

第十九條：未經(jīng)允許不得擅自操作他人崗位，擅自操作他人崗位造成后果者，責任自負。

第二十條：各自崗位操作人員有責任報告潛在的不安全因素，以便及時發(fā)現(xiàn)、排除。

第二十一條：維修機器、電器、電線必須關(guān)閉電源或關(guān)機，并由相關(guān)技術(shù)人員或電工負責作業(yè)；

第二十二條：收工時要整理機械、器具、原材料及產(chǎn)成品等，確認火、電、氣的安全，關(guān)好門窗、上好門鎖。

第五章：員工的權(quán)利

第二十三條：平等就業(yè)的權(quán)利。

第二十四條：參加企業(yè)民主管理的權(quán)利。

第二十五條：按勞取酬、多勞多得、獎勤罰懶。

第二十六條：按公司規(guī)定休息和休假。

第二十七條：享受勞動安全、衛(wèi)生和保護。

第二十八條：請求勞動爭議處理的權(quán)利。

第六章：員工的義務(wù)

第二十九條：保質(zhì)保量完成工作的任務(wù)和各項生產(chǎn)指標的義務(wù)。

第三十條：遵守國家法律法規(guī)，公司規(guī)章制度的義務(wù)。

第三十一條：執(zhí)行勞動規(guī)程，按規(guī)定操作的義務(wù)。

第三十二條：員工有義務(wù)提高勞動技能水平

第七章：獎罰制度

第三十三條：按民主選舉獲“優(yōu)秀職工”者公司予以嘉獎，獎金：300元。

第三十四條：整月全勤者，獎勵全勤獎，獎金100元。

第三十五條：違反公司管理制度的給予全廠通報的處分，對于通報處罰不認可的給予打掃廠區(qū)衛(wèi)生處分（工作時間以外，不計報酬）。

第三十六條：員工以書面形式提出對于公司發(fā)展有利的建議，經(jīng)公司領(lǐng)導考慮其可行性后，給予現(xiàn)金獎勵（10—100元）。

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中小企業(yè)管理制度范本12

一、引言

隨著中小企業(yè)數(shù)量的遞增和規(guī)模的擴大，中小企業(yè)已在我國國民經(jīng)濟中占據(jù)了半壁江山，在發(fā)展和壯大的過程中，由于市場競爭日趨激烈，原有的管理水平已不適應企業(yè)新的發(fā)展，成為企業(yè)進一步發(fā)展的桎梏。中小企業(yè)的發(fā)展面臨著兩個基本問題：一是如何適應外部環(huán)境的變化，二是如何協(xié)調(diào)內(nèi)部資源的有效利用。由于企業(yè)對外部環(huán)境的適應性是建立在內(nèi)部協(xié)調(diào)性的基礎(chǔ)之上，因此加強企業(yè)內(nèi)部管理，是企業(yè)最基礎(chǔ)的工作，也是企業(yè)能夠生存和發(fā)展的保證。

二、建立一個完善的管理環(huán)境

管理環(huán)境是指對建立、加強或削弱特定政策、程序及其效率產(chǎn)生影響的各種因素。管理環(huán)境建設(shè)的質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部制度的貫徹、執(zhí)行以及企業(yè)經(jīng)營目標及整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，加強企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)境應從以下幾個方面入手。

1、完善法人治理結(jié)構(gòu)

加強企業(yè)管理的建設(shè)，強化管理主體職能，應依據(jù)中小企業(yè)實際情況，首先建立股東大會和董事會，發(fā)揮董事會的作用和潛能，提高管理者的素質(zhì)和能力，使股東及其他利益團體的利益真正得到保護。目前，我國部分中小企業(yè)沒有董事會，即使有董事會其監(jiān)控作用也嚴重弱化。董事會是公司管理系統(tǒng)的核心，它負責為公司經(jīng)理制定博弈的規(guī)則，形成管理控制的逐級向下延伸，建立良性循環(huán)的職業(yè)經(jīng)理人進入、退出機制。對企業(yè)管理而言，一個積極主動的董事會是相當重要的。

2、合理設(shè)置組織結(jié)構(gòu)

企業(yè)經(jīng)營的目的在于實現(xiàn)其整體目標，而一個企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)則在于提供規(guī)劃、執(zhí)行、控制和監(jiān)督活動的框架，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)建設(shè)直接影響到企業(yè)的經(jīng)營成果及控制效果。企業(yè)要有效地從事各項業(yè)務(wù)活動，必須設(shè)置相應的組織機構(gòu)，行使管理與控制的職能。中小企業(yè)要根據(jù)企業(yè)目標和自身特點，設(shè)置不同的組織機構(gòu)，充分注意部門之間職能的科學劃分，做到高效、協(xié)調(diào)、簡潔，并確保企業(yè)的目標以最合理的成本實現(xiàn)。

3、適當?shù)臋?quán)責分配

企業(yè)經(jīng)營管理是一個復雜的系統(tǒng)工程，保證這個系統(tǒng)的正常運行，合理授權(quán)是必然的。企業(yè)要根據(jù)責、權(quán)、利相結(jié)合的原則，明確規(guī)定各職能機構(gòu)的權(quán)限與責任，根據(jù)各職能機構(gòu)的經(jīng)營任務(wù)與特點劃分崗位系列，確定需要的崗位，根據(jù)崗位的需要選擇合適的人才，并將責任落實到每一個人。對于企業(yè)法定代表人，既要保證其經(jīng)營決策的獨立性和權(quán)威性，又要保證其經(jīng)濟行為的效益性和廉潔性。權(quán)力和責任是關(guān)鍵一環(huán)，對不同的管理環(huán)節(jié)要有不同的授權(quán)，并承擔與之相當?shù)呢熑?，使之“越?quán)”將付出更高的成本和代價。

4、信用和責任

信用是商業(yè)社會的基石，責任是信用的基礎(chǔ)，現(xiàn)代企業(yè)組織管理中，無論是崗位與崗位的關(guān)系，還是管理者與被管理者的關(guān)系，都可視為責任關(guān)系。第一，責任的可傳遞性。組織中的每一個人都對內(nèi)部控制負有責任，從企業(yè)最高管理者至企業(yè)的一個具體員工，應根據(jù)其職責大小、工作性質(zhì)、標準要求，逐級傳遞，并以此形成企業(yè)的責任體系和責任流程。第二，責任的可量化性。企業(yè)責任的實質(zhì)是保證企業(yè)戰(zhàn)略目標和經(jīng)營目標的實現(xiàn)，目標(指標)的逐級量化實際上是隨著責任的可傳遞而得到量化。第三，責任的可追溯性。企業(yè)的任何過失行為以及由此造成的后果，都應對責任的主體和相應的責任人進行追究，包括對過去的責任過失行為進行追溯性追究。

5、人力資源政策及實務(wù)

秉承“以人為本，知人善任”的人事政策和實務(wù)的宗旨，保執(zhí)行公司政策和程序的人員具有正直品行和勝任能力。管理者素質(zhì)在企業(yè)經(jīng)營管理中起絕對重要的作用，管理者的素質(zhì)直接影響到企業(yè)的行為，進而影響到企業(yè)內(nèi)部控制的效率和效果。公司職員的勝任能力和正直性在很大程度上取決于公司有關(guān)薪酬、雇傭、培訓、福利、業(yè)績考評及晉升等政策的公正性和程序的合理程度。公司應當合理配置崗位人員并給予能完成所分配任務(wù)的資源，這是建立合適的控制環(huán)境的基礎(chǔ)。對于中小企業(yè)而言，良好的人力資源政策對培養(yǎng)員工更好地貫徹和執(zhí)行內(nèi)部制度有很大的幫助。

三、設(shè)立有效的控制活動

在完善了管理環(huán)境后，中小企業(yè)應當執(zhí)行控制活動?？刂苹顒邮谴_保管理階層的指令得以實現(xiàn)的政策和程序，旨在幫助企業(yè)保證其已針對“使企業(yè)目標不能達成的風險”采取了必要行動。中小企業(yè)應當結(jié)合自身實際情況，具體設(shè)置以下控制活動。

1、獨立內(nèi)部審計

公司內(nèi)審人員的內(nèi)審工作直接對公司的董事長或總經(jīng)理負責，負責對貨幣資金、有價證券、憑證和賬簿記錄、物資采購、定額消耗標準、付款流程、工資管理、賒銷流程、客戶信用等級評定標準、賬實相符等的真實性、準確性、手續(xù)的齊全程度進行審查、考核。

2、明確授權(quán)控制

明確授權(quán)批準范圍、權(quán)限、程序、責任等相關(guān)內(nèi)容。公司內(nèi)部的各級管理層必須在授權(quán)范圍內(nèi)行使相應的職權(quán)，經(jīng)辦人員也必須在授權(quán)范圍內(nèi)辦理經(jīng)濟業(yè)務(wù)。例如，企業(yè)的采購循環(huán)就應注意請購單、訂購單、采購單等的授權(quán)與審批，要注意對采購的單價、質(zhì)量、數(shù)量等的控制審核。

3、職能分工控制

合理設(shè)置分工，科學劃分職責權(quán)限，貫徹不相容職務(wù)相分離，即每一個人工作能自動檢查另一個人或更多人工作的原則，形成相互制衡機制。不相容職務(wù)主要包括授權(quán)批準與業(yè)務(wù)經(jīng)辦、業(yè)務(wù)經(jīng)辦與會計記錄、會計記錄與財產(chǎn)保管、業(yè)務(wù)經(jīng)辦與業(yè)務(wù)稽核、授權(quán)批準與監(jiān)督檢查等。

4、合理的憑證流轉(zhuǎn)控制

合理地制定憑證流轉(zhuǎn)程序，使得經(jīng)營人員在執(zhí)行交易時能及早送交會計部門以便填制憑證，已登賬憑證依序歸檔。各種交易必須做相關(guān)記錄，如固定資產(chǎn)的審批及驗收記錄、存貨的購銷記錄、支票的領(lǐng)取登記記錄等，并且將記錄與相對應的分錄獨立比較。

5、嚴格的資產(chǎn)控制管理

保護資產(chǎn)和記錄安全的重要措施是采用實物和技術(shù)防護措施。嚴格限制未經(jīng)授權(quán)的人員對財產(chǎn)的直接接觸，采用定期盤點、財產(chǎn)記錄、賬實核對、財產(chǎn)保險等措施，以使各項財產(chǎn)安全、完整、有效。

6、績效考評

為了實現(xiàn)既定的工作目標，應實施有效的激勵、獎懲機制，激勵全體員工參與企業(yè)管理和控制的主觀能動性。各部門應定期舉行績效考評會議，作為對工作目標完成情況的事后控制，它不僅可以總結(jié)一定時期的工作成果，同時也是發(fā)現(xiàn)問題、改進工作的過程。通過績效考評，配合一些必要的獎懲措施，將部門的工作目標與個人工作目標緊密地聯(lián)系在一起，部門的工作目標將通過個人工作目標的實現(xiàn)而實現(xiàn)。

7、完善企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)測

企業(yè)內(nèi)部控制是一個過程，這個過程是通過納入管理過程的大量制度及活動實現(xiàn)的，因此，要確保內(nèi)部控制制度被切實執(zhí)行且執(zhí)行效果良好、內(nèi)部控制能夠隨時適應新情況等，內(nèi)部控制就必須被監(jiān)測。監(jiān)測是一種隨著時間的推移而評估制度執(zhí)行質(zhì)量的過程。內(nèi)部監(jiān)測的核心之一是在單位內(nèi)部建立起相互制約、相互監(jiān)督的機制。監(jiān)督可通過日常的、持續(xù)的監(jiān)測活動來完成，也可以通過個別的、單獨的評估來實現(xiàn)，或兩者結(jié)合，保障內(nèi)控制度的執(zhí)行和及時修正。

在實踐工作中，中小企業(yè)應結(jié)合自身實際，考慮成本、效益的原則，把完善管理環(huán)境、設(shè)置有效的控制活動等幾個相互聯(lián)系的環(huán)節(jié)落實到具體的工作流程中來完善公司治理結(jié)構(gòu)，從而為中小企業(yè)在現(xiàn)有的市場經(jīng)濟環(huán)境中持續(xù)成長和發(fā)展壯大提供保障。

中小企業(yè)管理制度范本13

一、基本素質(zhì)

尊重自己，尊重他人，團結(jié)互助，忠誠和藹，愛崗敬業(yè)，樂于奉獻，虛心學習，不斷進取，努力提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能，富有積極的上進心和職業(yè)自豪感及奉獻精神。

二、考勤制度

（一）員工因事請假4小時內(nèi)由組長簽名，主管審批方可生效，如超過4小時需經(jīng)廠長簽名生效。管理人請假在2小時以內(nèi)由主管簽名生效，超過2小時由廠長簽名生效。管理人請假如超過3天者需總經(jīng)理審批生效，方可離開工作崗位；

（二）禁止電話請假或代人請假（特殊情況除外）；

（三）員工請病假超過8小時，則需要醫(yī)務(wù)機構(gòu)出具建議休息和持有醫(yī)院電腦收費單方可獲得生效；

（四）員工若因病及特殊情況未來得及請假，需在二天內(nèi)通知廠方并填寫請假單，如超過3天未通知者則按自動離廠及無薪處理。

三、工資待遇

（一）新員工經(jīng)初步審定工資后試用期為1個月，1個月內(nèi)廠方有權(quán)隨時解雇，工資視其技術(shù)水平及工作表現(xiàn)確定，一個月后屬合格員工，工資按初定工資給予；

（二）所有新進員工需連續(xù)在公司工作滿2個月后，在公司統(tǒng)一發(fā)放工資時方可領(lǐng)取第一個月工資（工資發(fā)放時間為每月15號）。員工若中途請假5天以上者，公司將順延本人的工資發(fā)放時間；

（三）員工無請假、遲到、曠工及早退，可享受公司每月20?30元的全勤獎（未滿一個月的員工無全勤獎）；

（四）如在公司連續(xù)服務(wù)3年以上的老員工，公司則根據(jù)其工作表現(xiàn)，參照工作業(yè)績，可考慮往后每年調(diào)整一次工資；

（五）所有管理及員工若在公司連續(xù)服務(wù)滿1年，無曠工、遲到、早退及違反廠規(guī)制度，以后每月或獲得工齡獎20元；凡連續(xù)在公司服務(wù)滿2年以上的，同樣無曠工、遲到、早退及違反廠規(guī)制度，每月可獲得工齡獎30元；

（六）員工若對工資發(fā)放額有疑問的，應在工資發(fā)放后二天內(nèi)向財務(wù)部查詢，逾期者廠方可以不予受理。

四、辭職規(guī)定

（一）若需提出辭職申請的員工，經(jīng)組長、主管簽名，廠長審批方可生效；

（二）若已得到批準辭職的員工，廠方在一個月內(nèi)招聘替補人員，如提前招到公司可安排提前離職，工資按正常發(fā)放領(lǐng)??；如在一個月內(nèi)沒招到合適人員，公司則有權(quán)推遲離職期限，工資可考慮離職就領(lǐng)??；

（三）凡新進員工從本制度公布之日起，可在做滿一年后隨時提出辭職申請；（具體程序按第一條、第二條執(zhí)行）；

（四）所有管理人員、生手員工進入公司后需做滿2年方可提出辭職申請，未滿2年時間提出辭職公司一律不予受理，若需離職，則視無薪離職。

五、處罰條例

（一）甲類過失（屬于重大過失，每次至少處50元以上罰款）

1、未經(jīng)允許在廠區(qū)車間內(nèi)拍照；

2、飲酒或酗酒后回工廠上班，有粗暴語言及侮辱其他員工；

3、威脅或散布謠言損害他人或公司聲譽的；

4、消極怠工，不服從管理及領(lǐng)導安排；

5、辱罵管理人員及威脅管理人員的；

6、有意破壞公司財物，機械設(shè)備，消防設(shè)備的（除罰款外還需照價賠償）；

7、管理人員濫用職權(quán)或私泄報復者；

8、除正常休息在廠內(nèi)聚眾賭博；

9、在廠區(qū)禁煙區(qū)吸煙，攜帶危險物品進入工廠的；

10、公司組織統(tǒng)一加班，私自下班者；

11、公司在趕貨期間無故曠工者（除罰款外還需按曠一扣六處罰）。

（二）乙類過失（屬于輕微過失，每次至少處10元以上罰款）

1、不注意節(jié)約水電，不愛護機械設(shè)備、工具器材等公物；

2、上班時間私自離開工作崗位辦其他事情的；

3、工作時間吃零食的；

4、工作時間大聲說話者；

5、工作效益欠佳，達不到工作基本要求的；

6、上班時間聊天，看書刊雜志，及做與工作無關(guān)的事情；

7、隨地吐痰，亂丟食物；

8、未經(jīng)批準打聽私人電話的；

9、工作疏忽大意，造成輕微損失的；

10、挑撥是非，亂傳閑話，影響團結(jié)，擾亂秩序的。

注：本處罰條例，如一旦有人被處罰，所有處罰金將在上月發(fā)工資時一并扣除，包括曠工處罰及觸犯廠規(guī)條例的各項處罰，任何人不得人任何異議。

六、獎勵條件（凡符合以下條件，可獲得50?1000元獎金）

1、對改進企業(yè)管理，提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻者；

2、工作態(tài)度好，為企業(yè)創(chuàng)造良好聲譽者（可定月或不定月評選）；

3、如有重大事故發(fā)生，及時采取有效措施者；

4、有合理化建議提出，經(jīng)采納實施有成效者；

5、成本控制，注重節(jié)約，有明顯成績者；

6、敢于抵制不正之風，事跡突出者。

中小企業(yè)管理制度范本14

一、目的為規(guī)范

公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內(nèi)部具有公平性，切實有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。

二、適用范圍

本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。各部門必須嚴格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。

三、工資結(jié)構(gòu)

1、一線員工工資月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金實習生工資暫定1500元，超出部分計入技術(shù)工資。

2、技術(shù)工工資月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。技術(shù)津貼標準具體如下表：

3、樣品工資月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。技術(shù)津貼標準具體標準如下：

4、班組長工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元管理補貼具體標準如下：

5、主管工資月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。管理津貼具體標準服下：

6、部門經(jīng)理工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。管理津貼具體標準如下：

7、總監(jiān)工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。管理津貼具體標準如下：

四、工齡工資

1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。

2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年后在第一個月工資內(nèi)同時發(fā)放。

3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。

4、在發(fā)放前離職（包括辭職、辭退）人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。

中小企業(yè)管理制度范本15

總 則

為加強財務(wù)管理，根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)及建設(shè)局財務(wù)制度，結(jié)合公司具體情況，制定本制度。

一、財務(wù)管理工作必須在加強宏觀控制和微觀搞活的基礎(chǔ)上，嚴格執(zhí)行財經(jīng)紀律，以提高經(jīng)濟效益、壯大企業(yè)經(jīng)濟實力為宗旨，財務(wù)管理工作要貫徹“勤儉辦企業(yè)”的方針，勤儉節(jié)約、精打細算、在企業(yè)經(jīng)營中制止鋪張浪費和一切不必要的開支，降低消耗，增加積累。

財務(wù)機構(gòu)與會計人員

二、公司設(shè)財務(wù)部，財務(wù)部主任協(xié)助總經(jīng)理管理好財務(wù)會計工作。

三、出納員不得兼管、會計檔案保管和債權(quán)債務(wù)賬目的登記工作。

四、財會人員都要認真執(zhí)行崗位責任制，各司其職，互相配合，如實反映和嚴格監(jiān)督各項經(jīng)濟活動。記賬、算賬、報賬必須做到手續(xù)完備、內(nèi)容真實、數(shù)字準確、賬目清楚、日清月結(jié)、近期報賬。

五、財務(wù)人員在辦理會計事務(wù)中，必須堅持原則，照章辦事。對于違反財經(jīng)紀律和財務(wù)制度的事項，必須拒絕付款、拒絕報銷或拒絕執(zhí)行，并及時向總經(jīng)理報告。

六、財會人員力求穩(wěn)定，不隨便調(diào)動。財務(wù)人員調(diào)動工作或因故離職，必須與接替人員辦理交接手續(xù)，沒有辦清交接手續(xù)的，不得離職，亦不得中斷會計工作。移交交接包括移交人經(jīng)管的會計憑證、報表、賬目、款項、公章、實物及未了事項等。移交交接必須由建設(shè)局財務(wù)科監(jiān)交。

會計核算原則及科目

七、公司嚴格執(zhí)行《中華人民共和國會計法》、《會計人員職權(quán)條例》、《會計人員工作規(guī)則》等法律法規(guī)關(guān)于會計核算一般原則、會計憑證和賬簿、內(nèi)部審計和財產(chǎn)清查、成本清查等事項的規(guī)定。

八、記賬方法采用借貸記賬法。記賬原則采用權(quán)責發(fā)生制，以人民幣為記賬本位幣。

九、一切會計憑證、賬簿、報表中各種文字記錄用中文記載，數(shù)目字用阿拉伯數(shù)字記載。記載、書寫必須使用鋼筆，不得用鉛筆及圓珠筆書寫。

十、公司以單價20xx元以上、使用年限一年以上的資產(chǎn)為固定資產(chǎn)，分為五大類：

1、房屋及其他建筑物；

2、機器設(shè)備；

3、電子設(shè)備（如微機、復印機、傳真機等）；

4、運輸工具；

5、其他設(shè)備。

十一、各類固定資產(chǎn)折舊年限為：

1、房屋及建筑物35年；

2、機器設(shè)備10年；

3、電子設(shè)備、運輸工具5年；

4、其他設(shè)備5年。

固定資產(chǎn)以不計留殘值提取折舊。固定資產(chǎn)提完折舊后仍可繼續(xù)使用的，不再計提折舊；提前報廢的固定資產(chǎn)要補提足折舊。

十二、購入的固定資產(chǎn)，以進價加運輸、裝卸、包裝、保險等費用作為原則。需安裝的固定資產(chǎn)，還應包括安裝費用。作為投資的固定資產(chǎn)應以投資協(xié)議約定的價格為原價。

十三、固定資產(chǎn)必須由財務(wù)部合同辦公室每年盤點一次，對盤盈、盤虧、報廢及固定資產(chǎn)的計價，必須嚴格審查，按規(guī)定經(jīng)批準后，于年度決算時處理完畢。

1、盤盈的固定資產(chǎn)，以重置完全價值作為原價，按新舊的程度估算累計折舊入賬，原價累計折舊后的差額轉(zhuǎn)入公積金。

2、盤虧的固定資產(chǎn)，應沖減原價和累計折舊，原價減累計折舊后的差額作營業(yè)外支出處理。

3、報廢的固定資產(chǎn)的變價收入（減除清理費用后的凈額）與固定資產(chǎn)凈值的差額，其收益轉(zhuǎn)入公積金，其損失作營業(yè)外支出處理。

4、公司對固定資產(chǎn)的購入、出售、清理、報要辦理會計手續(xù)，并設(shè)置固定資產(chǎn)明細賬進行核算。

資金、現(xiàn)金、費用管理

十四、財務(wù)部要加強對資產(chǎn)、資金、現(xiàn)金及費用開支的管理，防止損失，杜絕浪費，良好運用，提高效益。

十五、銀行賬戶必須遵守銀行的規(guī)定開設(shè)和使用。銀行賬戶只供本單位經(jīng)營業(yè)務(wù)收支結(jié)算使用，嚴禁借賬戶供外單位或個人使用，嚴禁為外單位或個人代收代支、轉(zhuǎn)賬。

十六、銀行賬戶的賬號必須保密，非因業(yè)務(wù)需要不準外泄。

十七、銀行賬戶印鑒的使用實行分管并用制，即財務(wù)章由出納保管，法人代表和會計私章由會計保管，不準由一人統(tǒng)一保管使用。印鑒保管人臨時出差由其委托他人代管。

十八、銀行賬戶往來應逐筆登記入賬，不準多筆匯總高收，也不準以收抵支記賬。按月與銀行對賬單核對，未達收支，應作出調(diào)節(jié)逐筆調(diào)節(jié)平衡。

十九、根據(jù)已獲批準簽訂的合同付款，不得改變支付方式和用途；非經(jīng)收款單位書面正式委托并經(jīng)總經(jīng)理批準，不準改變收款單位（人）。

二十、庫存現(xiàn)金不得超過限額，不得以白條抵作現(xiàn)金。現(xiàn)金收支做到日清月結(jié)，確保庫存現(xiàn)金的賬面余款與實際庫存額相符，銀行存款余款與銀行對賬單相符，現(xiàn)金、銀行日記賬數(shù)額分別與現(xiàn)金、銀行存款總賬數(shù)額相符。

二十一、因公出差、經(jīng)總經(jīng)理批準借支公款，應在回單位后七天內(nèi)交清，不得拖欠。非因公事并經(jīng)總經(jīng)理批準，任何人不得借支公款。

二十二、嚴格現(xiàn)金收支管理，除一般零星日常支出外，其余投資、工程支出都必須通過銀行辦理轉(zhuǎn)賬結(jié)算，不得直接兌付現(xiàn)金。

二十三、領(lǐng)用空白支票必須注明限額、日期、用途及使用期限、并報總經(jīng)理報批。所有空白支票及作廢支票均必須存放保險柜內(nèi)，嚴禁空白支票在使用前先蓋上印章。

二十四、正常的辦公費用開支，必須有正式發(fā)票，印章齊全，經(jīng)手人、部門負責人簽名，經(jīng)總經(jīng)理批準后方可報銷付款。

二十五、未經(jīng)董事會批準，嚴禁為外單位（含合資、合作企業(yè)）或個人擔保貸款。

二十六、嚴格資金使用審批手續(xù)。會計人員對一切審批手續(xù)不完備的資金使用事項，都有權(quán)且必須拒絕辦理。否則按違章論處并對該資金的損失負連帶賠償責任。

辦公用具、用品購置與管理

二十七、所有辦公用具、用品的購置統(tǒng)一由辦公室造計劃、報經(jīng)領(lǐng)導批準后方可購置。

二十八、所有用具必須統(tǒng)一由辦公室專人管理。辦理登記領(lǐng)用手續(xù)、辦公柜、桌、椅要編號，經(jīng)常檢查核對。

二十九、個人領(lǐng)用的辦公用品、用具要妥善保管，不得隨意丟棄和外借，工作調(diào)動時，必須辦理移交手續(xù)，如有遺失，照價賠償。

其它事項

三十、按照上級主管部門的要求，及時報送財務(wù)會計報表和其它財務(wù)資料。

三十一、積極參與建設(shè)資金的籌措工作，通過籌集資金的活動，盡量使資金結(jié)構(gòu)趨于合理，以期達到最優(yōu)化。

三十二、配合公司業(yè)務(wù)部門對項目工程的竣工、財務(wù)決算進行監(jiān)督管理。

三十三、自覺接受上級主管、財政、稅務(wù)等部門的檢查指導，并按其要求不斷完善制度、改進工作。

【中小企業(yè)管理制度】