為了保障事情或工作順利、圓滿進行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。那么我們該如何寫一篇較為完美的方案呢？下面是小編為大家收集的方案策劃書范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

績效考核方案的意義 績效考核方案具體實施內(nèi)容篇一

為了加強電子商務部的整體工作效率和工作質量，提高部門成員的整體職業(yè)水平，以及提升網(wǎng)站內(nèi)容含金量，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，特制定本方案。

對網(wǎng)站的推廣成本和推廣效果及網(wǎng)絡渠道業(yè)績進行綜合考評。

1、以上考核做為月度考核，但考核分數(shù)將納進年終考核范疇;

2、總計分數(shù)為100分，達90分以上為月優(yōu)秀員工、80分以上為月合格員工、60分以下為需激勵員工;

3、連續(xù)兩個月被評為需激勵員工將被警告、三個月被評為需激勵員工將取消年終獎金資格;

4、每月被評為優(yōu)秀員工將獲得一定獎勵(獎勵見每月實際情況定);

5、連續(xù)三個月被評為優(yōu)秀員工將被授予“明星員工”(獎勵見每月實際情況定)

績效考核方案的意義 績效考核方案具體實施內(nèi)容篇二

為了全面貫徹落實人保部“績效工資管理”的精神，進一步調動醫(yī)院各類各級工作人員的工作積極性和主動性，充分發(fā)揮各自的工作熱情和工作能力，使醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益在全體員工的得到持續(xù)提高，不斷改善本縣居民“看病難看病貴”的狀況。根據(jù)衛(wèi)生部“衛(wèi)規(guī)財發(fā)[20xx]410號”等系列相關文件的規(guī)定，建立新型的績效工資考核分配制度。

本方案所指的績效工資，不包括按政府人事部門規(guī)定發(fā)放的檔案工資。醫(yī)院績效工資分配制度建立“按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬”的分配機制，主要體現(xiàn)了“三個衡量”的原則：

一、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績效工資的基礎。

二、以“技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績效工資的導向。

三、以“工作效率、管理效能、服務質量、勞動紀律”四個方面的各項重要指標進行全方位考核，考核結果作為衡量績效工資的依據(jù)。

一、公共考核項目

1、醫(yī)德醫(yī)風方面;

2、科室管理方面：

3、勞動紀律方面：

4、護理質量管理：

5、后勤部務管理：

6、醫(yī)院感染管理：

7、財務管理：

8、醫(yī)療安全管理：

二、臨床科室績效考核

1、工作效率指標：

①病床使用率93%達標，每升降1個百分點，效能工資上下浮5%。

②平均住院日小于等于16天（二級醫(yī)院小于等于12天）。該指標為相關考核指標，制定每科相應標準。每延長或縮短1天，效能工資相應下浮或上浮2%。

③工作量計劃完成率（包括出院病人占床日、出院病人醫(yī)療收入）按各病區(qū)標準執(zhí)行，100%達標。每升降1個百分點，效能工資上下浮2%。

2、管理效能指標

①自費病人床天費用控制線按各病區(qū)標準執(zhí)行。內(nèi)科680元，兒科450元，外科750元。每偏離10%，效能工資下浮2%。

②科室成本與醫(yī)療收入之比按各病區(qū)標準執(zhí)行。臨床科室控制線在70%。每降升1個百分點，效能工資上下浮1%。

③藥品費用比按各科室標準執(zhí)行。內(nèi)科控制線在%以下，外科控制線在%以下。每超1個百分點，效能工資下浮5%。

④檢查檢驗費用比25%達標。每升降1個百分點，效能工資上下浮2.5%

⑤社保病人藥品比按各病區(qū)標準執(zhí)行。內(nèi)科＜35%，外科＜30%每降升1個百分點，效能工資上下浮5%。

3、服務質量指標

①病人滿意度95%達標（三甲標準為90%）。每升降1個百分點，效能工資上下浮1%。

②病人中肯投訴例數(shù)0達標。每發(fā)生1例，效能工資上下浮1%。

4、勞動紀律指標

①工作天數(shù)全勤達標，因請假缺勤者按天數(shù)扣發(fā)。曠工者按違反勞動紀律有關規(guī)定扣發(fā)。

②工作紀律按時上下班并堅守崗位為達標。遲到、早退、脫崗的，按違反勞動紀律有關規(guī)定扣發(fā)。

5、醫(yī)療質量考核指標

①診療規(guī)范執(zhí)行率按《省常見病診療規(guī)范》診治每1例病人為達標。每月每病區(qū)抽查在院病歷20份，每缺1例，效率工資下浮2%。

②治愈率+好轉率95%達標。每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。

③無菌手術切口感染率≤0.5%達標。每降升0.1個百分點，效率工資上下浮2%。

④重點病例討論率疑難、術前、死亡病例，每例討論為達標。每月每病區(qū)抽查在院重病歷10份，每缺1例，效率工資下浮2%。

⑤病歷合格率甲級90%，乙級10%，丙級0，達標。甲級每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。每出現(xiàn)1份丙級病歷，效率工資下浮5%。

⑥醫(yī)療質量綜合分數(shù)95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。

6、醫(yī)療安全考核指標

①醫(yī)療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛，效率工資下浮5%（經(jīng)濟損失另計）。

②急救物品完好率100%達標。每下降1個百分點，效率工資下浮1%

績效考核方案的意義 績效考核方案具體實施內(nèi)容篇三

為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。

1、薪酬組成結構：

1.1基本工資+補貼+銷售獎金；

1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；

1.3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機會；關懷員工個人生活，有公司如家感覺。

2、基本工資標準：

一級置業(yè)顧問：800元/月

二級置業(yè)顧問：650元/月

三級置業(yè)顧問：500元/月

四級置業(yè)顧問：400元/月

實習置業(yè)顧問：350元/月

3、補貼組成及標準：

生活補貼：100元/月

醫(yī)療保險補貼：20元/月

養(yǎng)老保險及其他：100元/月

交通補貼：130元/月

異地工作補貼：130元/月

銷售人員獎金的計算：

銷售人員獎金實發(fā)額＝個人獎金應發(fā)總額x業(yè)績提成比例

1.個人獎金應發(fā)總額＝銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎

（1）銷售數(shù)量獎

銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元／m’支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元／m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1％發(fā)放獎金。

（2）銷售價格獎

銷售人員操作結果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。

（3）提前收款獎

銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元／m。

2、業(yè)績提成標準

①完成本部門計劃銷售任務100％以上的，按個人獎金應發(fā)總額的110％支付。

②完成本部門計劃銷售面積任務的90％以上不到100％的，按個人獎金應發(fā)總額的100％支付。

③完成本部門計劃銷售面積任務的70％以上不到90％的，按個人獎金應發(fā)總額的80％支付。

④完成本部門計劃銷售面積任務不足70％的，按個人獎金應發(fā)總額的60％支付。

三、關于進級標準

1.升降級標準：

1.1置業(yè)顧問新進入公司一律按實習置業(yè)顧問，工作滿一個月后可轉為四級置業(yè)顧問，工作滿三個月（不含實習期），可參加三級置業(yè)顧問評定；工作滿六個月（不含實習期），可參加二級置業(yè)顧問評定；工作滿八個月（不含實習期），可參加一級置業(yè)顧問評定。

實習置業(yè)顧問

工作滿一月

四級置業(yè)顧問

工作滿三月

三級置業(yè)顧問

工作滿六月

二級置業(yè)顧問

工作滿八月

一級置業(yè)顧問

1、被公司辭退的員工。

2、在該項目銷售結束前離職的員工。

3、累計曠工達七天或連續(xù)事假二周的員工。

4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。

績效考核方案的意義 績效考核方案具體實施內(nèi)容篇四

（一）考核目的

為了提供銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績，及時改進和提升工作品質，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟效益，特制定本方案。

（二）考核形式

以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運用。

（三）考核周期

銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進行考核。

（一）業(yè)績考核的原則對銷售人員實施考核。

銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，個人銷售業(yè)績決定自身收入，對銷售人員進行綜合評分制度。

1.1每一個月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實際人數(shù)排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降級評定，實行末位淘汰制度。

1.2內(nèi)部人才競爭采取公平公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部評分來提撥人才。

2、評定時間：

評定時間一般安排在每個月5日進行。

3、評定標準：

銷售業(yè)績（60%）+業(yè)務水平（20%）+綜合素質（20%）=綜合分數(shù)（100%）

4、評分標準：

銷售業(yè)績=（實際銷售面積/2個月內(nèi)銷售部總銷售面積）*100

業(yè)務水平=（專業(yè)熟悉度+項目熟悉度+業(yè)務熟悉度）*100

綜合素質=（接待禮儀+工作態(tài)度+表達能力+親和力）*100

備注：業(yè)務水平和綜合素質考評由各項目主管與營銷經(jīng)理各占50%做出考評。各項滿分100，于每次測評前5天做出。

5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報上，同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。

（一）獎勵規(guī)定

①受到客戶表揚，每次酌情給予獎勵。

②每月銷售冠軍獎500元。

③季度銷售能手獎800元。

④突出貢獻獎500元，每月一名。

⑥超額完成任務獎250元。

⑥行政口頭表揚。

⑦公司通告表揚。

（二）處罰規(guī)定

①銷售人員不按照公司規(guī)定填寫相關表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金。

②銷售人員完不成銷售任務的，按10元／m’扣罰，至每月工資不低于400元止。

③已轉正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務的，將被淘汰；臨時員工沒有底薪，時間自由安排，實行“三工并存”制度。

④銷售人員私下為客戶轉讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。

⑤銷售出現(xiàn)錯誤將視情況給予相關人員10元至100元的處罰。

⑥銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。

⑦銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。

⑥銷售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實做除名處理。

⑨銷售人員因服務之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實，第一次給予警告處分，第二次給予50元的處罰。

1、目的：為了對考核的結果形成一致的看法，既承認員工的優(yōu)點，又指出存在的不足；對下一階段工作的期望達成一致的協(xié)議；討論并制定雙方都能接受的績效改進計劃等。

2、參與人員：

①普通反饋面談由銷售主管與銷售人員進行；②特別情況可安排營銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場進行。

3、面談流程（具體操作由主管安排）：

①首先告訴員工你面談的總體工作要求；認真聽取員工的自我鑒定；解決員工問題，調節(jié)好員工情緒。（主管在此步驟自行安排）

②制定行動方案，提出總結意見，落實工作改進計劃

③結束業(yè)績績效評估面談。

績效考核方案的意義 績效考核方案具體實施內(nèi)容篇五

“目標管理的方法很好，可是不列入目標的工作或職責就沒人做了；平衡計分卡考核指標又太多，操作比較麻煩，況且企業(yè)信息化也做得不夠……”那什么才是有效的績效考核方案！下文將以案例方式跟大家介紹一下！

在抱怨的同時，hr們也在苦苦尋覓——

某公司里的w總經(jīng)理年紀大了，準備找個人接替他。選擇什么樣的人呢？總經(jīng)理腦子里挨個對兩名下屬做出評價。

a工作勤勤懇懇，任勞任怨，品德非常好，工作從來沒有出現(xiàn)過什么問題。不過勤勤懇懇、不出問題就一定能有好的成績嗎？w總經(jīng)理仔細想想，覺得a雖然沒有錯誤，但也沒什么非常出色的業(yè)績。另外一個是b，非常機靈，上面交代下來的事情從來都辦得不錯。上次公司的聚會，辦得熱熱鬧鬧，大家都很滿意。但是b的業(yè)績就很好嗎？也不一定，因為b在完成任務時，自己份內(nèi)的工作卻沒做好。上次操辦聚會，b管理的倉庫卻失火了。

究竟應該按照什么標準來評價這兩名下屬呢？按照工作態(tài)度來評價？顯然存在問題，按照上級要求、按照目標的完成狀況來評價？也存在問題，因為要求的目標只有幾個，很多目標覆蓋不到的地方也會影響工作成績。w總經(jīng)理陷入了沉思中……

公正地評價企業(yè)內(nèi)部每個人的績效，不是一件簡單的事。不幸的是，我們今天需要選出接班人，明天需要根據(jù)勞動成果給每個人報酬，天天需要找出每個員工工作的優(yōu)點和不足，以提升他們的績效，而現(xiàn)實中卻沒有一個非常好的辦法，每種辦法往往是顧此失彼。要想經(jīng)營好一個企業(yè)，我們的確離不開對員工的績效選行正確的評價。

怎樣的考核能滿足需要？

“我的員工我都很清楚，”一位小企業(yè)的老板說，“我在社會上混了這么多年，哪個員工心里想什么，干得怎么樣，我心里有底?！笨墒撬窒碌膯T工流失率很大，一位“好馬又吃回頭草”的員工說，“咱老板就是摳，舍不得給能干的員工加薪，可別處也一樣，所以我又回來了。”

一個剛摒棄“德能勤績考核法”，采用工作標準考核的上市公司人力資源經(jīng)理說：“‘德能勤績考核法’是假設人如果品德好，又有好的能力，一定能產(chǎn)生好的績效，但這不一定成立。尤其我們公司過去還把‘光明正大’等企業(yè)文化的內(nèi)容列入考核項目，這些內(nèi)容無法判斷，也帶不來績效。工作標準考核也存在問題，表中所列的內(nèi)容本身就是員工應該做到的，列再多也不能把工作要求全部列出來；而且即使員工按要求都做到了，也不能產(chǎn)生理想的績效，因為工作是要靠‘心’去做的?！?/p>

有的企業(yè)采取“強制分布法”，搞得員工關系緊張；有的企業(yè)采用“職務狀況考核法”，使得考核成為一項繁瑣得令人揪心的工作。

“目標管理的方法很好，可是不列入目標的工作或職責就沒人做了，”一位深有感觸的老總說：“我們用平衡計分卡的四象限指標考核法，但是指標太多，操作比較麻煩，可能我們的信息化做得不夠，唉，這也存在問題，這么多的指標都按權重要求去考，有些難做的指標，即使一點沒達到，他的考核分也不會低多少。”

看來要找出一種績效考核的方法，可真不是件容易事。

什么是真正的績效？

“我就要我的員工把交待的事辦好，這就是績效?！贝蟛糠值墓芾碚邥患铀妓鞯鼗卮疬@個問題。但是深入一想，他們還會說，“他要態(tài)度好、品德好，不會做沒關系，要肯學，不能再犯同樣的錯誤”，“他不能偷懶，要努力把崗位職責要求的事做好?！薄八仨毎压ぷ麝P系處好，肯幫助人，有熱心腸?！薄八朴趯W習，有各方面的能力，一旦工作需要，他的技能派上用場，很快就能把工作搞掂?！?/p>

盡管每個經(jīng)理對績效的表述不一樣，而且他們自己在不同時期對績效的要求也不一樣，我們抽象一點，還是能總結出績效的真正意義，那就是：

第一，對該崗位要求的第一位的“顯性”績效。這個“顯性”，就是明顯的。大多數(shù)崗位，在某一段時間，對其都有“一個要求”，它要求你必須把什么做好。不相信你閉上眼，任意選一個崗位，想想其上級，想想其按當時的計劃目標，都會有“一個要求”，你把這個要求的事做好了，你會得到嘉獎。如果有好幾個要求，那你也把最重要的要求做得最好，其它的差不多就行，你也會得到嘉獎。如果你是一般性事務性工作，要求你各方面都做好，但你是不可能同時都做好的，所以你選出其中一項你拿手的，把這個做好，上級肯定會夸獎你。這就是“顯性”績效。

第二，除了“顯性”績效外的其它一切方面，只要“過得去”就行。當然，某些事做得好，也不賴。這個“一切方面”包括的范圍可廣了，凡是你能想到的事，都不能出錯，而往往你想不到的事情，可能會出差錯，這樣肯定影響到你的績效。你可以做好一切基礎工作，特別讓上級近期關注的事情別出錯。這個“過得去”，包含對各類要求的特定范圍的績效標準，這些事情你不能低于這個范圍的下限標準，低了別人會說你顯性績效做得“不錯”，“可是……方面做得不行”，說明它影響你的績效；高于這個范圍的上限標準，別人會評價你說，“不但”顯性績效“做得好”

績效考核方案的意義 績效考核方案具體實施內(nèi)容篇六

以省聯(lián)社績效考核相關精神為指導，與市聯(lián)社人事制度改革、勞動用工制度相結合，通過委派會計履責監(jiān)督、市聯(lián)社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進我市農(nóng)村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。

（一）含量計酬的原則。根據(jù)全市信用社績效工資總額、各項經(jīng)營計劃等因素，確定統(tǒng)一的含量標準，據(jù)此標準計算信用社實際完成任務數(shù)應得的績效工資。信用社主任和副主任根據(jù)工作職責和分工，其績效工資實行百分考核。

（二）質效優(yōu)先的原則。各社工資增長水平要與經(jīng)營指標完成情況和資產(chǎn)質量相適應。

（三）風險防范的原則。凡出現(xiàn)案件或資產(chǎn)損失的，根據(jù)涉案金額或損失大小，按規(guī)定相應扣減績效工資。

（四）人員定編的原則。年終績效考核結賬時，按定編的人數(shù)計算按人考核結賬部分。

（五）按月結賬的原則。市聯(lián)社按月對各社經(jīng)營計劃完成情況進行考核，其中收息按月全額計發(fā)績效工資，其它考核項目按當期應計績效工資的70%計發(fā)，信用社依據(jù)員工業(yè)績考核到人。全年滾動結算，年終結總賬。

（六）優(yōu)勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：

1、存款未完成凈增計劃50%的；

2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的；

3、不良貸款不降反增的；

4、當年到期貸款回籠率低于90%的（五級分類）。

績效考核對象為全體在編在崗承擔經(jīng)營目標任務的員工，不包含待崗、內(nèi)退及行政開留人員。借調人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯(lián)社另增加相關社工資總額。

（一）基本工資

按定編人數(shù)每人每月x元的標準計發(fā)（含“三金”），待崗人員發(fā)生活費x元。

（二）績效工資

1、**年全市信用社績效考核指標為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收（五級分類）?？冃ЧべY含量標準分別為存款旬均凈增額x元/萬元，()利息收入x元/萬元（營業(yè)部按x元/萬元考核），不良貸款清收x元/萬元。

2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核，工資基數(shù)為全社業(yè)務人員人均績效工資。

（1）主任考核項目：

存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區(qū)社存款年末凈增35分，收息45分）。

（2）分管信貸副主任考核項目：

利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區(qū)社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。

（3）分管存款副主任考核項目：

存款年末凈增40分、旬均凈增40分，安全及其他管理20分。

上述定量指標按實際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過原分值的30%；貸款回籠率達不到99%，每差0.5個百分點扣1分。定性指標由市聯(lián)社相關職能部門根據(jù)平時考核計分。

信用社主任工資系數(shù)基數(shù)為1.8，根據(jù)百分考核結果考核后上下浮動區(qū)間為；副主任系數(shù)基數(shù)為1.5，考核后上下浮動區(qū)間為，其他人員工資系數(shù)由各社根據(jù)情況自行確定。

（一）當年到期貸款回籠率低于99%的，按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額。

（二）費用超計劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。

（一）市聯(lián)社年終將按存款旬均凈增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標準增加各社費用總額，作為組織存款、增加利息收入的專項公關費用。

（二）各社應區(qū)分不同崗位，建立個人業(yè)績臺賬，詳細登載員工個人收存、收貸、收息業(yè)績，作為計算績效工資的依據(jù)。

（三）信用社主任、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績，相應的績效工資應按比例進行分配。

（四）按本辦法計算的績效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總額，以省聯(lián)社核定的工資總額為準，相應調增各社績效工資總額；反之相應調減各社績效工資總額。

績效考核方案的意義 績效考核方案具體實施內(nèi)容篇七

（一）考核目的

幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質和個人績效。

（二）適用范圍

采購部及下屬各倉庫人員

（三）考核指標及考核周期

針對采購部的工作性質，將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進行考核。

1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等，確?？冃Э己说耐该鞫取?/p>

2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據(jù)，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的交流與溝通。

4、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。

（五）績效獎發(fā)放標準

1、績效考核每月進行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時間順延，必須與次月五號前評定結論，全額績效獎為300元

2、全年考評分數(shù)由每月考核平均值構成。

（六）、考核關系

由人力資源管理部門及相關部門組成考評小組對采購部進行考核

（一）工作業(yè)績指標（總分100分）扣分細則

1、出勤考核：曠工一天扣除5分，如曠工三天以上取消績效資格。

2、工作內(nèi)容：

采購員和采購計劃員管理：

從采購及時率、采購物資質量合格率、采購成本控制、供應商信息管理、發(fā)票管理、erp數(shù)據(jù)錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進行考核。

備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，

錯發(fā)物品扣5-10分（視情節(jié)輕重）。

因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。

倉庫物品丟失未及時上報造成公司損失扣10-30分。倉庫環(huán)境不整潔扣5分。倉管擅自離崗扣5-10分。

所收、入物品（含退貨入庫）數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項錯誤，扣除5分。

庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除5分保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分

同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領導扣除5分。

績效考核方案的意義 績效考核方案具體實施內(nèi)容篇八

為調動倉庫人員的工作積極性和提高倉庫的工作效率，特制訂本方案。鑒于倉庫部門的工作多為事務性工作，對倉庫人員的考核，主要依據(jù)其基本職責的履行及工作目標的達成情況。

本方案主要由倉庫主管負責監(jiān)督執(zhí)行。倉庫主管根據(jù)每個員工每天的工作完成情況，依據(jù)本方案的相應標準予以打分。以一個月為一個考核期，每一個考核期內(nèi)，各個員工的初始考核分數(shù)均為100分，每月底根據(jù)每位人員不同工作表現(xiàn)進行匯總，結果匯總出來后，按照本方案的相應標準對各個員工給予相應的績效獎金，績效獎金與其工資一同發(fā)放。

1、貨物入庫前倉管員必須核對送貨單上信息是否有效，有效方可簽收入庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數(shù)3分;

2、入庫過程中，如發(fā)現(xiàn)來貨存在質量、數(shù)量與送貨單上不相符等問題的，要及時通知主管上級，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分3分;

3、簽收貨物后，倉管員必須及時把貨物擺放到相應位置，并在相應的庫存卡上做好增減記錄，新進貨物沒有庫存卡的，必須及時建立庫存卡并在庫存卡上做好相應的增減記錄，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數(shù)3分;

4、倉庫主管定期組織倉管員與統(tǒng)計員核對某段時間有關貨物的入庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄而造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數(shù)3分;

5、入庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數(shù)3分。

1、倉管員沒有接到統(tǒng)計員打出的出庫單或簽名確認的提貨單，直接發(fā)貨出庫的，無論是否造成不良后果（特殊情況須報經(jīng)倉庫經(jīng)理批準），均追究倉管員的責任，扣其考核分數(shù)3分;

2、貨物出庫前倉管員必須核對提貨單上信息是否有效，有效方可發(fā)貨出庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數(shù)3分;

3、倉管員發(fā)出相應的貨物后，必須及時在相應貨物對應的庫存卡上做好增減記錄，否則追究倉管員的責任，扣其考核分數(shù)3分;

4、倉庫主管定期組織倉管員與統(tǒng)計員核對某段時間有關貨物的出庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數(shù)3分;

5、出庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數(shù)3分。

1、所有進出庫單據(jù)必需明確、清晰并及時交到統(tǒng)計員處，如倉管員所出具的單據(jù)有不清晰明確或丟失單據(jù)的，扣其考核分數(shù)3分;

2、因倉管員進出庫操作或忘記在庫存卡上及時做增減記錄導致庫存數(shù)量不準確出現(xiàn)誤差的，追究倉管員的責任，扣其考核分數(shù)10分;

3、每周最少進行一次倉庫衛(wèi)生清潔及貨物和卡板的整理整頓工作，如相應倉庫責任人一周沒進行清潔整理整頓工作，扣其考核分數(shù)5分;

4、一周內(nèi)有兩次以上遲到超過10分鐘的，扣其考核數(shù)3分，一月累計超過三次（含三次）的扣5分，累計超過五次（含五次）的扣10分。

5、對于倉庫主管安排的有關工作，在倉庫主管的多次（超過兩次）催促之下完成，不論完成結果如何，扣相關責任人的考核分數(shù)3分;

1、倉庫主管必須根據(jù)每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關鍵點進行重點檢查并做好記錄，發(fā)現(xiàn)問題，直接追究具體責任人的責任，按相應標準扣分;

2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考核打分，必須隨時通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因;

1、被考核者每月的考核分數(shù)底于60分者，不予發(fā)放當月的績效獎金;

2、考核分數(shù)在60—89之間的，則發(fā)放績相應比例的效獎金。例如：當月考核分數(shù)為89分的，績效獎金則為：89/100*200=178元。

3、考核分數(shù)在90—100分之間的，則發(fā)全額績效資金200元。

為更好的提高倉儲管理水平，實現(xiàn)公司倉儲整體目標，強化各級人員的執(zhí)行力，充分發(fā)揮績效管理的激勵作用，客觀、科學的評價倉儲人員的工作績效，（主要是針對人員的工作輸出和目標對比的完成情況）公平、公正地確認員工的薪酬和職位變動，使倉儲人員的貢獻得到認可并提高員工的績效，使公司和員工都得到可持續(xù)性發(fā)展，特制定本考核細則。

1、負責倉庫的出入庫管理，嚴格控制庫存，優(yōu)化庫存管理， 對現(xiàn)有有關倉庫的管理制度提出合理的、具可操作性的建議;

2、積極貫徹執(zhí)行公司的相關制度，定期或不定期組織人員學習公司相關文件，加強倉庫集體團隊建設，提高倉管員、搬運隊的團隊意識;

3、負責倉庫區(qū)域的劃分、人員的分工和倉管員日常工作上的指導協(xié)調;

4、根據(jù)月度考核提出倉管員、搬運隊工資的調配及人員崗位的調整方案;

5、負責對新進的員工進行業(yè)務培訓;

6、公正、嚴格按倉管員考核制度來對倉管員進行日?？己?，具體考核內(nèi)容為：

（1）供應商送貨到倉庫，倉管員是否按訂單來接收貨物，單據(jù)傳遞是否及時;

（2）倉管員的服務質量、態(tài)度;

（3）倉管員是否收發(fā)貨物及時，是否有多發(fā)、少發(fā)、漏發(fā)等現(xiàn)象發(fā)生;

（4）檢查倉庫現(xiàn)場，庫容是否整潔;倉管員是否按區(qū)域存放貨物;卡物是否一致;

（5）組織各倉管員進行月度盤點，并根據(jù)盤點結果，查找差異原因;

（6）負責倉管員的考勤工作;

7、定期對所有貨物的清理。對于殘次貨物（每周）進行清理，殘次品應劃分責任界限，屬于供應商的責任，應及時通知美的方代表，屬于運輸責任的，應及時通知售后鑒定，并報公司營運及財務部門，進行相關處理;

8、負責倉庫與財務部、營運部及美的公司代表等業(yè)務的銜接和協(xié)調;

9、每天及時上報相關報表及票據(jù);

10、每天上報前一日的搬運工作量及保管工作進展情況

11、負責發(fā)貨的組織工作。

12、對庫存物質的安全負責，并確保帳實相符。

13、其他相關職責。

1、負責庫內(nèi)貨物的卡物管理，確保帳、物、卡嚴格相符;

2、對分管貨物的儲存質量、進出情況、殘次貨物進行動態(tài)跟蹤，按倉庫主管的要求及時反映情況，并積極處理上述貨物;

3、嚴格按要求接收貨物，堅持原則性又要講求靈活性，協(xié)助相關部門對分管貨物庫存的管理;

4、負責維護分管貨物所轄區(qū)域庫容的保持、整潔，嚴格按公司倉庫管理制度要求存放貨物并采取有效措施確保分管貨物的安全性、完整性及各種防護、防塵手段落實到位;確保貨物存放有序，整齊劃一，保養(yǎng)有道;

5、完整、及時傳遞各種原始單據(jù)，并按要求提交倉儲統(tǒng)計處歸檔管理;倉儲統(tǒng)計應及時將各種原始單證按類分月裝訂成冊，并歸檔管理，以便事后查詢。

6、處理好與相關部門的工作關系，建立良好的工作溝通渠道;樹立服務的意識，把好物流鏈的源頭關，同時保證物流下游的順暢。及時將分管貨物情況向主管領導和相關部門反映解決;

7、積極協(xié)助倉庫主管工作，并接受其工作指導、監(jiān)督與考核; 8。其它工作。

1、服從倉庫主管的管理、監(jiān)督、考核。

2、對入庫產(chǎn)品整齊碼放，協(xié)助倉管做到“一定”“兩齊”“三清”“四不”

①一定：定點存放，即一個品種劃定區(qū)域存放，不得多處存放，貨物存放時，原則上同一品種產(chǎn)品存放于一定區(qū)域，不允許亂放混放。

②兩齊：即庫容整齊，碼放整齊，擺放包裝箱時要嚴格按定量直線擺放，要橫看成行、豎看成列，井然有序。

③三清：即品種清、規(guī)格清、數(shù)量清。正品與殘次品分區(qū)存放，物品規(guī)格要與卡片上所定的規(guī)格一致，保證賬、物、卡一一對應。

④四不：即物資碼放整齊有序，做到“不歪、不倒、不擠、不壓”。

3、搬運文明，杜絕野蠻操作

4、嚴格按照發(fā)貨單上要求進行發(fā)貨，嚴禁將產(chǎn)品混裝、混放影響產(chǎn)品正常發(fā)貨。

5、嚴格按照規(guī)定順序，保質保量進行裝車，配合倉管點清產(chǎn)品數(shù)量及庫存產(chǎn)品數(shù)量的核查工作。

6、嚴格遵守考勤制度及相關的管理規(guī)定。

7、負責對夾包車的管理。

1、負責報表的編制工作。

2、負責信息的上傳下達工作。

3、負責貨物的出入庫錄入工作。

4、負責出庫的票據(jù)交接及保管工作。

5、負責協(xié)助主管對各庫進行監(jiān)督考核工作。

6、負責對出入庫進行監(jiān)督驗證工作。

1、倉儲領導小組負責對倉庫管理工作進行考核。

2、考核方式采用扣分方法，各相關崗位考核基準分、合格分與及格分見下表所列：

3、獎罰方式：

①如全部倉儲主管/倉管員/搬運隊全月得分都在合格分（含合格分） 以上，

則當月月無獎無罰;

②如有倉儲主管/倉管員/搬運隊得分在合格分以下但在及格分以上，則按低于合格分的以下分值，以每分20元進行扣罰;

③如得分在及格分（含及格分）以下實行分級扣罰，低于合格分高于及格分以上部分按上述第3條扣罰，低于及格分部分以每分30元進行扣發(fā)，得分為及格分的按一分扣罰;

④扣罰的工資將全部獎給得分在合格分以上的倉儲主管/倉管員/搬運隊，具體分配方法采用所扣罰總金額雙倍余額遞減法。最后剩余部分獎給得分高于合格分的最后一名倉儲主管。

⑤因發(fā)貨物不及時錯發(fā)導致公司影響者或未按要求作業(yè)造成安全事故的，則該倉管員的基準分降為及格分，然后再按標準進行扣分;

⑥倉儲領導小組不定期對倉庫進行檢查，發(fā)現(xiàn)有不符合項目，對責任人按標準扣分，同時給倉庫主管按當次所扣總分的雙倍扣分。

⑦考核管理的辦法：每月由倉庫主管對倉管人員、搬運隊進行日?？己耍Y合倉儲領導小組不定期對倉庫管理工作的檢查并考核，每月初（6日前）將考核結果予以公布，考核結果作為倉管人員工作業(yè)績評價、崗位調整、工資調配的主要依據(jù)。

⑧倉管員/搬運隊如果連續(xù)3個月得分為最后一名，且有一次得分在及格分以下的，將作為每年的崗位調整、裁員的對象。倉庫主管連續(xù)3個月得分在最后一名，且一次得分在及格分以下則不能再擔任主管職務。

績效考核方案的意義 績效考核方案具體實施內(nèi)容篇九

財務部經(jīng)理、主管、會計人員

財務部經(jīng)理的考核人為財務總監(jiān)

財務部主管的考核人為財務部經(jīng)理

財務部會計人員的考核人為財務部主管。

1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。

2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導;每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。

3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。

1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月5前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事行政部備案。

2、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。

3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：

1、崗位職責考核(考核的重點)：

指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任務的完成情況進行評價?；究己艘赜蒳so規(guī)定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。

2、能力考核：

指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬?、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。

4、組織紀律考核：

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。

說明：2—4項考核占總考核分數(shù)的30%

1、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

2、b級(良好級)80—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。

3、c級(合格級)65—79分工作成果均達到目標任務要求標準。

4、d級(較差級)60—64分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經(jīng)努力可以達到。

5、e級(極差級)59分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的。

1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價;上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。

3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。

4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

績效考核方案的意義 績效考核方案具體實施內(nèi)容篇十

校全體在編教職工。

組 長：xx

成 員：xx

每學期績效工資來源是由教育部門規(guī)定的教職工個人績效工資部分用于學?？己说膶W期總數(shù)（非在編人員的班主任工資從學校經(jīng)費中支出）。

績效工資考核總分值以100分為標準，分月考核和期末考核，各占總數(shù)的'40%和60%。月考核分職業(yè)道德考核（10%）、出勤考核（15%）和工作量考核（15%）三個部分；期末考核分為考?？己耍?0%）、工作成績考核（30%）和考評（10%）三部分，考核工資期末一次性發(fā)放。

（一）月績效考核辦法

1、職業(yè)道德考核（10%）

職業(yè)道德考核分為師德、工作態(tài)度及工作紀律等方面，每月根據(jù)各部門考核情況，月底交辦公室匯總。其中有下列情況直接從職業(yè)道德考核分中扣除。

（1）不按時上交學校（含部門）要求的各種資料、表冊一次扣1分。

（2）有干擾辦公、集會、教學秩序等行為者視情節(jié)輕重由校委會決定扣分。

（3）從事有償違規(guī)家教、亂訂資料、亂收費，經(jīng)查屬實的，扣除當月職業(yè)道德考核得分。

（4）不服從學校的安排，視情節(jié)進行相應處理，由考核小組決定扣除其

該項單月績效考核得分。

（5）在學校或社會上打架斗毆等造成不良影響的，視情節(jié)輕重扣除1—5個月該項得分，并給予相應的處理。

（6）因工作瀆職釀成重大事故，因職業(yè)道德不良造成社會影響，有體罰、變相體罰學生者，一經(jīng)查實，扣5分，造成后果的扣除1—5個月的該項得分并酌情給予行政處罰。

（7）凡有違教師師德和有損學校榮譽的言行，經(jīng)學校研究后做出相應的處理。

職業(yè)道德扣分本月不夠者，在下月得分中扣，月績效考核分不夠者，在期末績效考核分中扣，扣完為止。

2、出勤考核（15%）

（1）病事假扣分辦法：

事假：月累計超過1天（不含1天）每人每節(jié)扣1元；每學期請事假累計超過30天的，原則上不再參加本學期的績效考核，特殊情況由學校進行研究后處理?；榧佟a(chǎn)假、直系親屬喪假按上級規(guī)定執(zhí)行，超過規(guī)定天數(shù)不到校應及時請假，否則作為曠工處理，曠工一天扣3分。

病假：病假累計一學期滿45天者（45歲以上60天計），按上級有關規(guī)定處理外，不參加學校本學期末績效工資考核，重特大病情由校委會研究決定。病假以醫(yī)院病歷和住院收費單據(jù)為準，特殊情況需經(jīng)學校研究是否作為病假處理。有弄虛作假者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴肅處理。病假、事假扣除法定假日和學校調整的休息日。

請假以批準的請假條為準（公事和參加學歷提高培訓、考試，也要寫請假條并經(jīng)領導批準，才能視為上班，否則按事假處理），特殊情況需要電話請假的，按有關規(guī)定請假，且補上批準的假條，否則以曠課（曠工）處理；請假過程中遇節(jié)假日及周六、周日學校上課或教師集會等集體活動按正常上班扣分；如遇學校放假，則從事假中扣除相應天數(shù)。

（2）遲到、早退、曠課（曠工）扣分辦法：集會（包括朝會、政治學習、業(yè)務學習會、繼續(xù)教育學習等）、上班遲到、早退每人每次扣0.5 分（以值周領導抽查和教師反映且查屬實為準）；集會時請假，每人每次扣0.5分，無故不到者每人每次扣2分；曠課一節(jié)或曠工一次，扣3分，曠課（曠工）扣發(fā)實行累加。

（3）不采取計劃生育措施懷孕流產(chǎn)請假，除國家規(guī)定外作為事假處理，按事假有關規(guī)定執(zhí)行，計劃內(nèi)生育假按主管部門規(guī)定執(zhí)行。

（4）學校鼓勵出滿勤，各部門無缺勤記錄者視為滿勤（公假、參加學歷提高培訓、考試和學校委派的學習假不作缺勤登記），每學期獎2分。

以上（1）（2）（3）項扣分所對應的績效工資從當月的績效工資中扣除，本月不夠者，在下月中扣，月績效工資不夠者，在期末績效工資中扣，扣完為止。

3、工作量工資（15%）

（1）專任教師工作量計算標準

工作量以校為單位，進行計算，教師每月工作量以一周為標準，根據(jù)課時數(shù)和學科系數(shù)算出個人工作量，有超工作量的單位，每位教師的工作量得分將乘以超工作系數(shù)：

個人實際工作量=a學科周課時數(shù)×該學科系數(shù)+b學科周課時數(shù)×該學科系數(shù)+……

學科系數(shù)設定為：

語文、數(shù)學、外語等統(tǒng)測學科部頒課時系數(shù)為1.2，其余學科系數(shù)為1。 早讀課納入工作量計算，一節(jié)早讀計0.5課時，由教導處統(tǒng)一安排進入課表，語文兩天，數(shù)學一天，外語一天（外語早讀，數(shù)學教師到場維持秩序，計0.5課時，外語教師到場指導，不分班數(shù)多少只計0.5課時），領操的專職體育教師計0.5課時；周一朝會后余下的時間由班主任負責，不算工作量。 個人月績效工資=個人師德工資＋個人出勤工資＋個人工作量工資

（二）期末績效考核

期末考核分為考常考核（20%）、工作成績考核（30%）和考評（10%）三部分組成。

工作過程每學期考核兩次，教學成績以縣、鎮(zhèn)統(tǒng)測為依據(jù)進行計算（無鎮(zhèn)、縣統(tǒng)測將以校統(tǒng)測為依據(jù)）。

1、考常（20%）：

（1）備課（5分）：按每學期學校檢查結果評等級得分。

一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分；照抄照搬教案降低2個等級給分；無教案1課時扣0.5分。

（2）上課（5分）：按學?？己私處熒险n情況評等級得分。

一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分。

（3）批改作業(yè)（5分）：按每學期批改作業(yè)的質和量評等級得分。無作業(yè)批改的，此項得分不超過4分。

一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分。語文大作文每單元一個。鼓勵教師批改學生課外作業(yè)。

（4）考察考核學生（5分）：按學校規(guī)定對學生進行考察考核，有材料收集，有成績記載記滿分，否則酌情扣分。

因特殊情況對工作過程的某項未實施檢查，該項以滿分計。

2、工作成績（30%）

（1）語、數(shù)、外等統(tǒng)測學科教師以學生參加期末考試成績計算：按學生平均分10分，及格率10分，優(yōu)生率10分，三項共30分考核。每項指標高（低）于平均成績1分或1個百分點加（減）0.5 分。

（2）藝體學科教師的成績分由該校部分相關教師打分（40%）和考核小組根據(jù)學生、家長以及其他教師平時反映進行考核打分（60%）相結合確定。

（3）后勤人員的常規(guī)工作和成績部分由該校部分相關教師打分（40%）和考核小組評分（60%）相結合確定。

（4）享受待遇的正、副校級領導按教師標準考核。

（5）接手班級在上期基礎上考核總分上升1分（一個百分點）獎0.5分。

（6）上兩個班或兩個以上統(tǒng)測學科的教師，以所任教統(tǒng)測學科統(tǒng)測考核的平均成績乘以1.2計算。

（8）根據(jù)以上期末績效考核計算出期末績效考核工資，一次性發(fā)放。

3、考評（10%）

主要考核教師履行崗位職責情況的滿意度。

學生（30%）、教師(40%)、領導（30%）。

年度考核以此方案為依據(jù)。兩學期得分之和作為年度考核的得分。

1、獎分：

（1）縣級會考，教學效果名列全縣一、二、三名者每次依次將5分、4分、3分。在鎮(zhèn)級會考名列全鎮(zhèn)一、二、三名者每次依次獎4分、3分、2分。

（2）受鎮(zhèn)級、縣級、市級、國家級綜合表彰者一次獎2分、3分、4分、5分。受相應級別單項表彰者依次獎1分、2分、3分、4分。（以文件為準）

（3）校外承擔公開課、示范課任務者每次獎1分。

（4）由中心校組織評選推薦，教學論文或教案參加縣級、市級、省級、國家級獲獎的，或在正式教育刊物發(fā)表，依次獎0.5分、0.8分、1分、1.5分。

（5）凡是教師或教師指導學生參加的各項競賽，以及教師撰寫的且通過中心學校送審的有關教育教學方面的經(jīng)驗文章在刊物上發(fā)表或在縣級、市級、省級、國家級以上獲獎的，依次獎0.5分、1分、1.5分、2分。但同一類或同一篇作品獎多項獎的，一最高級別計分，不重復計分。

2、扣分：

（1）私自組織學生購買各種學習資料（教輔用書、習題冊、模擬題）和推銷學生用品者。每次最少扣5分。

（2）在校內(nèi)發(fā)生責任事故的責任者按影響學校整體工作程度大小在1—5分

之間相應扣分；

（3）搞有償家教經(jīng)阻止不改者，扣4分；

（4）在校內(nèi)打架斗毆（教師之間、師生之間）以及參；任大小在1—5分之間相應扣分；

（5）受中心學校及以上單位對其進行警示訓誡談話者；扣1分，誡勉督導扣2分，責令糾錯扣3分；

（6）縣級會考，教學效果名列全縣倒數(shù)一、二、三名。

（3）搞有償家教經(jīng)阻止不改者，扣4分。

（4）在校內(nèi)打架斗毆（教師之間、師生之間）以及參與社會打架斗毆按責任大小在1—5分之間相應扣分。

（5）受中心學校及以上單位對其進行警示訓誡談話者，其中每次警示提醒扣1分，誡勉督導扣2分，責令糾錯扣3分。

（6）縣級會考，教學效果名列全縣倒數(shù)一、二、三名者，每次依次扣3分、2分、1分。在鎮(zhèn)級會考，教學效果名列全鎮(zhèn)倒數(shù)一、二、三名者，每次依次扣3分、2分、1分。

1、本方案中如有與國家相關法律、法規(guī)、政策不符，以國家法律、法規(guī)、政策為準，解釋權歸中心學校。

2、本方案自20xx年秋開始試運行一學期，一學期后如教職工有重大異議，可向中心學校書面反映，中心學校將做進一步修訂。

3、完小校長與行政管理處人員由中心學?？己?。柳山坡、西坡和完小以上學校以?？己?，其余初小以鎮(zhèn)考核。

4、考核結果經(jīng)本人簽字上報中心學校核算績效工資。

績效考核方案的意義 績效考核方案具體實施內(nèi)容篇十一

為進一步深化企業(yè)績效考核制度改革，全面調動各級干部職工的積極性和創(chuàng)造性，有效提高職工工作業(yè)績，結合本企業(yè)實際情況，制定本辦法。

本辦法規(guī)定了公司機關各部室及生產(chǎn)部門、收費部門、維修服務部門、稽查、安全保衛(wèi)、安裝公司、水表檢測等基層單位目標管理績效考核的內(nèi)容及要求。

企管部是目標管理績效考核的主管部門，負責組織、協(xié)調、匯總，各專業(yè)部室負責對項專業(yè)技術指標的考核。

以事實為依據(jù)、注重實效，程序簡捷、結果客觀公正。

5.1對機關部室的考核：以《機關機構設置及職責》《公司值班管理制度》、《公司環(huán)境衛(wèi)生管理制度》、《公司病事假管理制度》等相關規(guī)章制度為依據(jù)。

5.2對營銷單位的考核以《市自來水公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃》、《市自來水公司目標責任狀》及相關規(guī)章制度為依據(jù)。

5.3對生產(chǎn)、維修、水質監(jiān)測、稽查、安全保衛(wèi)、安裝公司、水表檢測等單位的考核以《市自來水公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃》及相關規(guī)章制度為依據(jù);

6.1對機關各部室的考評程序：工作質量、工作效率及工作態(tài)度由主管副總進行客觀評價;每月25日由辦公室對各部室的出勤、環(huán)境衛(wèi)生、值班值宿綜合情況進行評價;企管部匯總上報。

6.2對生產(chǎn)、營銷、維修等基層單位的考核程序：由企管部組織各專業(yè)部室對各類報表、計算機記錄及對各基層單位當月實際發(fā)生的各項費用進行審核，并深入現(xiàn)場實地考核(或擇機抽查)，再由企管部對考核結果進行整理、匯總，報主管副總審核、總經(jīng)理審批，批準后兌現(xiàn)獎罰，最后由企管部對考評中發(fā)現(xiàn)的問題提出整改措施及意見。

6.3對特殊情況的考核程序：當有嚴重影響到被考核者達成定量考核指標的單位或個人時，被考核者須及時主動以書面形式將問題及受影響程度闡述清楚，并由主管領導與影響考核指標實現(xiàn)的單位或個人進行溝通協(xié)調，協(xié)調不成的由總經(jīng)理判定結果并確認。否則，視為被考核者之責任。

6.3.1生產(chǎn)、維修部門在汛期和桃花水及緊急事故處理、節(jié)假日期間對出廠水質、電耗、費用等考核指標有特殊要求的，可根據(jù)實際情況經(jīng)領導研究后確定。

6.3.2如遇計劃調整時，以調整后的計劃為準。

7.1分為月度考核、季度考核、年中考核、年終考核等四種考核方式。

7.1.1月度考核時以各類報表、計算機提供的數(shù)據(jù)為重點，采取擇機抽查的方式進行考核;

7.1.2季度、年中、年終的考核將組織相關部門和人員深入到各基層單位進行全面、系統(tǒng)的檢查。

8.1獎勵標準

8.1.1各單位(部室)能夠按計劃完成生產(chǎn)經(jīng)營指標及各項重點工作，且沒有違規(guī)違章現(xiàn)象的，全額發(fā)放績效工資。

8.1.2在義務勞動中表現(xiàn)突出的，可根據(jù)其具體表現(xiàn)給予個人50.00元-100.00元的獎勵。

8.1.3生產(chǎn)、維修單位在一年的工作中，沒有發(fā)生安全生產(chǎn)、安全保衛(wèi)等責任事故，給予單位500.00元-1000.00元的獎勵。

8.1.4對節(jié)能降耗、小改小革及合理化建議等工作的獎勵，由總工辦組織評定，視情況給予獎勵。

8.1.5對在完成臨時性、突發(fā)性工作任務中表現(xiàn)突出的單位或個人，視情況給予相應獎勵。

8.2處罰標準

8.2.1機關員工有違規(guī)違紀現(xiàn)象，一次扣罰績效工資50.00元-100.00元，累計三次以上扣發(fā)當月全部績效工資。

8.2.2對各基層單位的考核，采取百分制。經(jīng)考核，達到95(含本數(shù))分的，全額發(fā)放績效工資;低于95分的，每降低1個百分點，扣罰單位200.00元績效工資。

8.2.3水廠以《市自來水公司年度生產(chǎn)部門績效考核實施細則》為依據(jù)。

8.2.4維修公司以《市自來水公司年度維修公司績效考核實施細則》為依據(jù)。

8.2.5水質監(jiān)測中心以《市自來水公司年度水質監(jiān)測中心績效考核實施細則》為依據(jù)。

8.2.6水表檢測中心以《20xx年度目標責任狀》為依據(jù)。

8.2.7供水安裝公司以《20xx年度目標責任狀》為依據(jù)

績效考核方案的意義 績效考核方案具體實施內(nèi)容篇十二

1.了解工人對公司的貢獻;

2.為工人的薪酬決策提供依據(jù);

3.提高工人對公司管理制度的滿意度;

4.激發(fā)工人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高工人基本素質和工作效率;

5.為工人的晉升、降職、培訓、離職和年終獎發(fā)放提供決策依據(jù);

1.已轉正的一線車間工人;

2.試用期工人、連續(xù)出勤不滿三個月的工人以及考核期間休假停職3個月或以上的工人不列為此次考核對象。

1.績效考核小組由各部門直接主管及生產(chǎn)經(jīng)理考核，主考者由部門直接主管負責為一線員工評分，生產(chǎn)經(jīng)理參與并監(jiān)督考核過程;

2.生產(chǎn)總經(jīng)理及總經(jīng)理雖然不是一線工人的最終評估人，但保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升、降職、調崗、離職以及一線員工處罰的要求;

3.績效考核人應該熟練掌握績效考核的相關內(nèi)容，做到與被考核一線員工的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。

1.考核時間為第二個月的1號到4號，每滿一個季度總結一次;

2.考核實施，績效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)對被考核人進行考核，并對考核結果反饋給被考核人;

3.最終被考核人考核結果提交于行政部，由行政部最終審核交付財務核算績效工資。

1.績效考核分三部分，出勤獎、工藝紀律獎和6s管理獎，共計200元/月;

2.評定標準為以上三項分別占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)

3.績效考核中一線員工的合理化建議被驗收并采納，則按貢獻的大小另行獎勵20元或以上不等;

4.此績效考核只針對于每月績效獎金工資進行考核，至績效獎考核完為止，與《生產(chǎn)部考核細則》不沖突，不重疊，但其評定對年終評定有決策依據(jù);

5.此績效考核為每月評定一次，按季度發(fā)放;

6.具體績效考核細則內(nèi)容見下表：略

績效考核方案的意義 績效考核方案具體實施內(nèi)容篇十三

第一條為科學評價事業(yè)單位績效，加強對事業(yè)單位的管理，根據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》和分類推進事業(yè)單位改革的有關要求，結合我市實際，制定本辦法。

第二條本辦法所稱事業(yè)單位績效是指事業(yè)單位在社會管理和公益服務活動中所取得的成績和效果。績效考核是運用特定的指標體系，按照統(tǒng)一的標準，通過定量定性對比分析，對被考核單位在一定周期內(nèi)的績效進行綜合評價。

第三條事業(yè)單位績效考核按照有利于促進公益事業(yè)發(fā)展的要求，堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責權利相統(tǒng)一的原則。

第四條考核范圍為市直納入機構編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業(yè)單位不再單獨進行績效考核。

第五條事業(yè)單位績效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會統(tǒng)一領導，市事業(yè)單位考核委員會辦公室（以下簡稱市事考辦）負責組織實施，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔。

第六條市事業(yè)單位考核委員會職責：

（一）貫徹執(zhí)行國家、省、市有關事業(yè)單位考核管理的方針政策和法律、法規(guī)、規(guī)章，審定有關規(guī)范性文件及工作計劃；

（二）負責事業(yè)單位績效考核工作的組織、指導、監(jiān)督、綜合協(xié)調；

（三）審定被考核事業(yè)單位的考核結果。

第七條市事考辦職責：

（一）擬定年度考核工作計劃；

（二）組建事業(yè)單位績效考核評委庫和專業(yè)績效考核委員會；

（三）負責制定共性指標考核實施細則并組織實施，審定各行業(yè)、部門制定的個性指標考核實施細則。

（四）審定事業(yè)單位的年度目標任務；

（五）審核被考核單位的考核等次；

（六）負責考核結果的公示、發(fā)布及備案；

（七）負責受理與考核工作相關的申訴或舉報；

（八）負責績效檔案的建立、管理工作；

（九）承擔市事業(yè)單位考核委員會交辦的其他工作。

第八條組建事業(yè)單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學研究會理事、專家學者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。

第九條成立專業(yè)績效考核委員會，負責個性指標考核細則的組織實施。

專業(yè)績效考核委員會由7-9名評委組成，設主任委員1名。根據(jù)工作需要可吸納服務對象代表參加。

第十條評委應堅持原則，認真負責，公道正派，忠于職守，熟悉事業(yè)單位績效考核相關業(yè)務。

評委有下列情形之一的，應自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：

（一）與被考核單位有直接利害關系的；

（二）曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的；

（三）其他可能影響考核結果公正的。

第十一條事業(yè)單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據(jù)需要進行重點抽查或專項檢查，具體情況，由市事業(yè)單位考核委員會確定。

第十二條事業(yè)單位績效考核實行百分制，由共性指標和個性指標兩部分構成。

（一）共性指標（40分）

1、登記管理（25分）：法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務范圍履行情況，信用建設、信息公開等情況。

2、社會評價（15分）：職責履行、行政效能、轉變作風和文明服務等方面的滿意程度。

（二）個性指標（60分）

1、主體業(yè)務開展（25分）：年度目標任務完成情況，科研與創(chuàng)新、成果與獎勵情況等。

2、經(jīng)濟社會效益（20分）：提供社會公益服務情況、對經(jīng)濟社會發(fā)展的貢獻情況等。

3、管理運行狀況（15分）：內(nèi)部管理情況、領導班子及干部隊伍建設情況、財務資產(chǎn)管理狀況等。

第十三條事業(yè)單位績效考核按照自查自評、考核預告、實地考核、社會評價、專業(yè)評審、確定等次、公示備案的程序進行：

（一）自查自評。被考核單位對照考核細則進行自查，形成自評報告，并填寫《東營市事業(yè)單位績效考核評審表》，經(jīng)主管部門審核簽署意見后，按規(guī)定時間報送市事考辦。

（二）考核預告。通過新聞媒體提前向社會發(fā)布考核預告，公布考核時間、內(nèi)容和方式等，接受社會監(jiān)督。

（三）實地考核。成立考核組，對被考核單位的有關情況進行實地考核?？己私M由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關人員組成。

1、查閱資料。重點檢查反映共性指標中登記管理部分的相關資料。同時，核實反映個性指標的相關資料。

2、個別談話。考核組與被考核單位主管部門領導及有關工作人員進行談話，聽取對被考核單位工作情況的評價，了解被考核單位在落實考核指標方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。

3、現(xiàn)場核查。對承擔重大項目和重點工程的被考核單位，應到現(xiàn)場進行實地核查。

綜合上述情況，提出共性指標中登記管理部分得分。

（四）社會評價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進行測評，包括民主評議和民意調查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調查由市統(tǒng)計局綜合運用問卷調查、電話訪問等方式進行調查，調查對象要體現(xiàn)代表性和廣泛性，調查的有效樣本原則上不少于200個。

參照市委、市政府目標管理考核的賦分公式提出共性指標中社會評價部分得分。

（五）專業(yè)評審。召開綜合評審會議，對個性指標進行百分制量化評價，寫出考核評語，確定考核得分。

（六）確定等次。市事考辦根據(jù)被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報市事業(yè)單位考核委員會審定。

（七）公示備案。市事考辦將考核結果書面反饋被考核單位及主管部門，并進行不少于7個工作日的公示。公示期內(nèi)，如對考核結果有異議，可向相應的專業(yè)績效考核委員會或市事考辦申請復核，情況屬實的，應調整其考核結果。

公示期滿無異議后，在一定范圍內(nèi)通報考核結果，并報市事業(yè)單位考核委員會成員單位備案。

第十四條績效考核結果為a、b、c三個等次，其中：a級的一般不超過參加考核事業(yè)單位總數(shù)的15%，綜合得分60分以下（含60分）的確定為c級。

已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業(yè)單位績效考核等次依據(jù)其年度目標管理考核成績確定，獲年度目標管理考核獎的定為a級，年度目標管理考核得分居所屬考核序列末位的定為c級，其余定為b級。

第十五條有下列情形之一的，不得確定為a級：

（一）重點抽查或專項檢查不合格的；

（二）單位受到行政處罰或被司法部門立案調查并依法追究責任的；

（三）干部職工受到黨紀政紀處分或被依法追究刑事責任的；

（四）具備法人條件但未按規(guī)定進行事業(yè)單位法人登記的；

（五）其他造成不良社會影響的。

第十六條有下列情形之一的，直接確定為c級：

（一）超過一年未開展業(yè)務活動或自行停止業(yè)務活動一年以上的；

（二）被黨委、政府通報批評的；

（三）被有關部門一票否決的；

（四）無故不參加績效考核的；

（五）績效考核中弄虛作假的；

（六）不參加事業(yè)單位法人年檢的；

（七）其他造成惡劣社會影響的。

第十七條事業(yè)單位批準設立未滿一年的，只參加績效考核，不確定考核等次。

第十八條部門所屬的事業(yè)單位績效考核結果，納入主管部門市委、市政府年度目標管理考核，實行分類和動態(tài)管理。

第十九條考核結果按所屬事業(yè)單位考核等次進行量化賦分，計入其主管部門年度目標管理考核總成績，并作為被考核單位領導干部獎懲、選拔任用，調整機構編制、單位財政經(jīng)費和職工收入水平等方面的重要依據(jù)。

量化賦分計算公式：事業(yè)單位績效考核權重分×[1×a級單位個數(shù)+0.5×b級單位個數(shù)+0×c級單位個數(shù)]÷主管部門所屬事業(yè)單位總個數(shù)。

第二十條考核結果為a級的：

（一）按照在職在編人數(shù)給予被考核單位一次性獎勵，其中在職在編人員100人以下的（含100人），按實際人數(shù)和600元/人的標準核撥，在職在編人員超過100人的，給予單位6萬元定額獎勵。

市委、市政府目標管理考核獲獎的事業(yè)單位機關不重復獎勵。

（二）加大財政支持力度，適當調增其績效工資總量。

（三）在各級各類評先樹優(yōu)中優(yōu)先推薦。

（四）單位主要負責人或法定代表人當年度考核可確定為優(yōu)秀等次。

連續(xù)三年為a級的，按干部管理權限，同等條件下，單位主要負責人或法定代表人可優(yōu)先提拔任用。

第二十一條對考核結果為c級的：

（一）單位領導班子成員當年不得發(fā)放年終獎勵工資。

（二）縮減財政支持力度，適當調減其績效工資總量。

（三）單位不得參加當年度評先樹優(yōu)。

（四）主管部門所屬事業(yè)單位超過30%考核結果為c級的，該部門不得參加當年度評先樹優(yōu)。

（五）當年考核結果為c級的，主要負責人或法定代表人不能參加當年度評先樹優(yōu)，考核結果不得定為優(yōu)秀等次；連續(xù)兩年考核結果為c級的，對事業(yè)單位法定代表人、有關責任人員按干部管理權限予以降免職或解聘。

（六）當年考核結果為c級的，給予單位警告，限期進行整改；連續(xù)兩年考核結果為c級的，給予單位通報，按干部管理權限調整其領導班子。

第二十二條各部門、單位要切實負起對所屬事業(yè)單位的監(jiān)管責任，加大對事業(yè)單位整體運行狀況的監(jiān)督指導。各事業(yè)單位要積極配合開展績效考核工作，并于每年第一季度向市事考辦提報本單位年度目標任務。

第二十三條績效考核評委要正確履行職責，認真負責，嚴守紀律，按要求參加各專業(yè)績效考核委員會的評審工作。對違反考核評審程序和紀律要求的，一經(jīng)查實，取消其評委資格，造成嚴重后果的，按照有關規(guī)定追究責任。

第二十四條市事業(yè)單位考核委員會成員單位要加強協(xié)調配合，充分運用好考核結果，切實發(fā)揮績效考核的導向和激勵作用。

各成員單位于翌年第一季度將考核結果運用情況報市事考辦。

第二十五條本辦法由市事業(yè)單位考核委員會辦公室負責解釋。

第二十六條各縣區(qū)可參照本辦法制定本縣區(qū)事業(yè)單位績效考核辦法。

第二十七條本辦法自公布之日起施行。

績效考核方案的意義 績效考核方案具體實施內(nèi)容篇十四

1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）

2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公平客觀。

3、考核結果與員工收入掛鉤。

1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。

2。銷售人員行為考核標準。

（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

（3）完成工作任務的行為表現(xiàn)。

（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

（5）其他。

其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0。6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0。8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1。2分。

如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。

1、考核項目考核指標權重評價標準評分

工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%

考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分

新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分

定性指標市場信息收集5%1。在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分

2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

報告提交5%1。在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分

3、報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分

工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績

溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施

工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）

4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真

1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任

2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作

服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。

4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

1、業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。

1、業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。

2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據(jù)。

4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

績效考核方案的意義 績效考核方案具體實施內(nèi)容篇十五

為深化醫(yī)院分配制度改革，建立以工作崗位性質、技術含量和風險程度、服務數(shù)量與質量等要素為主要依據(jù)，以服務效率、服務質量、群眾滿意度為主要內(nèi)容的綜合目標管理責任制考核體系,充分調動全院各級各類人員的積極性與創(chuàng)造性，體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價值，經(jīng)院部研究調整績效工資考核分配方案如下：

通過進一步完善績效工資考核辦法，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務質量和效率，提高醫(yī)院的社會效益;通過成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，促進增收節(jié)支，提高經(jīng)濟效益；通過實行績效工資二次考核，促進相關工作；通過深化醫(yī)院分配制度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑姆峙錂C制，充分調動各級各類人員的工作積極性和勞動創(chuàng)造性。

1、實行院科兩級考核。

2、堅持按勞分配、績效優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，向臨床一線和技術風險高的科室傾斜，重技術、重實績、重責任、重貢獻，向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。

3、績效工資分配不與藥品收入掛鉤、不與科室收入直接掛鉤。

考核單元分為臨床（科室、診療組）、護理、醫(yī)技科室、門診科室、行政后勤科室等（含藥劑科、供應室、門診部及咨詢臺）五個系列。

主要考核各考核單元的工作量、服務質量、服務效率、服務行為、成本效益以及根據(jù)不同時段工作考核重點調整確定的二次考核內(nèi)容等指標。

（一）工作量的考核

醫(yī)療醫(yī)技科室主要考核診療人次或手術臺次、實際占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行崗位職責與完成相關工作任務情況等。

（二）服務質量的考核

主要考核各項服務質量指標達標率、各項報表數(shù)據(jù)的及時性、準確率等。

（三）服務效率的考核

主要考核醫(yī)療文件書寫及時性、檢查報告單出具及時性、擇期手術及時性、傳染病和院

內(nèi)感染報告及時性、藥占比、三合理規(guī)范執(zhí)行、出院病歷歸檔及時率、各項報表數(shù)據(jù)和考核結果出具的及時性、管理職能作用發(fā)揮（院部布置的各項工作任務落實到位和完成的及時性、職能部門為基層科室服務的及時性）等。

（四）服務行為的考核

主要考核法律法規(guī)和院紀院規(guī)的遵守、物價政策的執(zhí)行、廉潔行醫(yī)、各項便民惠民措施的落實情況、院級以上投訴、服務對象滿意度等。

（五）成本效益的考核

主要考核各考核單元的實際收支結余、成本控制（可控支出）情況。

（六）二次考核內(nèi)容

考核內(nèi)容由院考核辦根據(jù)不同時段工作重點調整確定。

（一）實行雙百分考核

對工作量、服務效率、成本效益三項指標實行總分百分考核，工作量和服務效率占50分，成本效益占50分；同時對服務質量和服務行為以及績效工資二次考核規(guī)定的內(nèi)容也實行總分百分考核。后百分考核總得分率作為前百分考核得分的折扣系數(shù)。各考核單元的實際考核得分為前百分考核實際得分乘以后百分考核總得分率?？冃ЧべY二次考核內(nèi)容目前按有關文件精神執(zhí)行。

對工作量的考核，實行完成規(guī)定基本工作量的得滿分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，低于基本工作量的70%不得分，超額完成的按比例加分；對成本效益的考核，實行完成規(guī)定基本收支結余的得滿分，未完成規(guī)定基本收支結余的倒扣分，超額完成的加分，低于規(guī)定基本工作量70%時的收支結余為負分。

（二）實行院科二級考核

1、院考核辦負責對五個系列各

一、二級科室的考核

（1）對臨床科室的考核

①工作量考核指標：核定各科室門急診人次或出院病人次或手術臺次、病床使用率、病床周轉次數(shù)等，考核實際工作量增減情況。

②服務質量考核指標：門診病歷和處方書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、出入院診斷符合率≥95%、手術前后診斷符合率≥90%、危重病人搶救成功率≥84%、差錯事故發(fā)生率0、無菌手術切口感染率≤0.5%、院內(nèi)感染率≤8%、傳染病漏報率0、院內(nèi)感染率≤8%和漏報率≤20%等，核心制度執(zhí)行率100%，考核實際達標率。

③服務效率考核指標：各種醫(yī)療文件書寫及時率100%、擇期手術3日手術率≥85%、出院病歷歸檔及時率100%、成份輸血率≥90%、嚴格執(zhí)行“三合理規(guī)范”、藥占比達規(guī)定要求、各項便民惠民措施及時落實到位等。

④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度尤其是醫(yī)療核心制度和服務規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。

⑤成本效益考核指標：核定各科室或診療組基本收支結余，考核實際收支結余和可控成本的增減情況。

⑥二次考核內(nèi)容指標：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內(nèi)容。

（2）對醫(yī)技科室的考核

①工作量考核指標：核定各科室基本檢查人次或檢查項目數(shù)等，考核實際服務量增減情況。

②服務質量考核指標：攝片甲級率≥40%、x線檢查陽性率≥50%、檢查報告單診斷合格率100%、報告數(shù)據(jù)準確率100%、室間質控達標、差錯事故發(fā)生率0、傳染病漏報率0，核心制度執(zhí)行率100%等，考核實際達標率。

③服務效率考核指標：檢查報告單出具及時規(guī)范、各項便民惠民措施及時落實到位等。

④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。

⑤成本效益考核指標：核定各考核單元基本收支結余，考核實際收支結余和可控成本的增減情況。

⑥二次考核內(nèi)容指標：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內(nèi)容。

（3）對門診科室的考核

①工作量考核指標：核定門診各考核單元基本診療人次，考核實際服務量增減情況。

②服務質量考核指標：醫(yī)療文件書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、疾病診斷符合率≥95%、差錯事故發(fā)生率0、院內(nèi)感染率≤8%和漏報率≤20%、傳染病漏報率0、核心制度執(zhí)行率100%，考核實際達標率。

③服務效率考核指標：應診準時、各項便民惠民措施及時落實到位等

④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%

等。

⑤成本效益考核指標：核定各考核單元基本收支結余，考核實際收支結余和可控成本的增減情況。

⑥二次考核內(nèi)容指標：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內(nèi)容。

（4）對護理組的考核

①工作量考核指標：核定各護理考核單元人均病人實際占用床日數(shù)等，考核實際服務量增減情況。

②服務質量考核指標：護理文件書寫合格率≥90%、差錯事故發(fā)生率0、病區(qū)管理、消毒隔離合格分95分、常規(guī)器械消毒滅菌合格率100%、醫(yī)療垃圾分類與毀形率100%、整體護理合格分90分、基礎護理合格率100%、危重病人護理合格率≥90%、級別護理合格率≥85%、急救物品與器材完好率100%、褥瘡發(fā)生率0（特殊情況除外）、核心制度執(zhí)行率100%等，考核實際達標率。

③服務效率考核指標：護理文件書寫及時率100%、健康教育到位率100%、各項便民惠民措施及時落實到位等。

④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度尤其是醫(yī)療核心制度、服務規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。

⑤成本效益考核指標：參照各護理單元所在核算單元（診療組或科室）的成本效益指標進行考核。

⑥二次考核內(nèi)容指標：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內(nèi)容。

（5）對行政后勤科室的考核

①工作量考核指標：明確各崗位工作職責和工作任務等，考核履職和任務完成情況。

②服務質量考核指標：差錯事故發(fā)生率0、各項報表數(shù)據(jù)準確率100%等，考核實際履職和任務完成情況。

③服務效率考核指標：堅決執(zhí)行院部、黨委決議、決定并發(fā)揮職能作用、各項報表及時出具、服務工作及時到位、各項工作任務及時完成、各項便民惠民措施及時落實到位等。

④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。

⑤成本效益考核指標：核定各考核單元可控成本支出，考核實際支出增減。

⑥二次考核內(nèi)容指標：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內(nèi)容。

2、科室對各班組或個人的考核

各科室根據(jù)醫(yī)院考核方案的原則制定具體考核細則，考核到組或個人。細則報院考核辦審核通過后執(zhí)行。

1、各系列績效工資額=全院績效工資總額提取后的余額×[系列工作人員數(shù)×系列分配系數(shù)/∑（各系列工作人員數(shù)×系列分配系數(shù)）]×系列調節(jié)系數(shù)。

2、各考核單元績效工資=（本系列績效工資額/本系列各考核單元考核總分）×考核單元實際考核分。

3、系列調節(jié)系數(shù)根據(jù)各系列各考核內(nèi)容的考核得分情況確定。對考核單元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2調高系數(shù)，考核單元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2調低系數(shù)。

4、各考核單元根據(jù)其制定的考核細則考核后分配到個人。

1、各科室須于次月2日前將當月考勤表報送院辦公室審核統(tǒng)計，院辦公室將出勤情況及休假待遇意見于次月5日前送財務科執(zhí)行。

2、物資、衛(wèi)生材料等供應部門須于次月10日前將當月各核算單元耗材支出統(tǒng)計表送財務部核算小組。

3、各考核小組須于次月25日前將當月考核結果經(jīng)考核小組組長審核簽字后，報送院考核辦匯總；所有考核資料須交考核辦存檔。

4、考核辦于第三月5日前將各考核單元當月的績效工資考核分配表報送院長審批后交財務部發(fā)放。

5、各考核單元在考核分配表審批后5日內(nèi)填報好本單元個人績效工資應發(fā)數(shù)，上報院考核辦審核，由財務部根據(jù)院辦公室的通知扣除相應績效工資及個人所得稅后直接記入個人帳戶。

6、院考核小組將在充分征求各科室、單元意見的基礎上，結合實際情況制定出具體的與本方案配套的考核細則，力求考核指標的公開、公平。

在績效工資分配方案實施過程中，醫(yī)院將根據(jù)物價調整、設備投入和維修等不確定影響因素，經(jīng)集體研究，對有關考核指標和績效工資分配作適當宏觀調控，以力求公平、公正。

績效考核方案的意義 績效考核方案具體實施內(nèi)容篇十六

為了全面貫徹落實《監(jiān)利縣義務教育學校教職工績效實施指導意見》，充分調動我校教職工教書育人的工作積極性，全面提高教育教育教學質量。真正落實多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵機制。根據(jù)教育局相關文件要求，結合我校教育實際。特制定本方案。

以科學發(fā)展觀為指導，以構建和諧教育，提高教育質量為總體目標。堅持“一突出”(突出教學質量)，“二抓牢”(抓牢檢查落實，抓牢獎懲兌現(xiàn))，“三強化”(強化管理、強化過程、強化師德師風)的工作思路，堅持優(yōu)勞優(yōu)酬、實事求是，公平、公正的工作原則，確保我校教育教學質量健康、高效、快速發(fā)展。

本校在編在崗教師從xx年1月1日起實施獎勵性績效工資。

獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，依照本校獎勵性績效工資考評方案，提出考評結果，報上級主管部門審核后，劃入個人工資銀行帳戶。

小組組長：xxx

熊甫副組長：xxx

成員：xxx

㈠、考勤津貼：(占獎勵性績效工資的20%)

全月出滿勤,不遲到，不早退者按考勤津貼標準發(fā)放，有下列情況者之一從考勤津貼中扣除：

1、遲到、早退3次折算事假半天。以此累計。

2、曠工1天扣考勤津貼30元，曠課一節(jié)扣5元。

3、對婚、喪、產(chǎn)相關法律規(guī)定假期。以實際假期天數(shù)不享受月考勤津貼。但不做缺勤處理。

4、開會缺席1次扣10元，遲到1次扣2元。依次類推，連續(xù)3次以上者，按曠工1天處理。

5、事、病假每天扣5元，超過10天以上，當月不享受考勤津貼，

㈡、班主任津貼：(獎勵性績效工資的10%)

班主任要全面做好本班日常管理、認真做好班級衛(wèi)生、板報、學生思想等工作，認真履行班主任的任務和職責。按班主任津貼標準發(fā)放，副班主任按班主任津貼標準50%執(zhí)行，如有以下情況之一，從班主任津貼中扣除。

1、黑板報缺一期，扣5元。

2、班主任手冊填寫不完整，發(fā)現(xiàn)一次扣5元。

3、班主任計劃，總結不及時上交，一次扣10元。

4、正副班主任沒有參加全校性集體活動、一次扣30元。

5、班級出現(xiàn)重、特大安全事故，或造成嚴重后果的，扣除當月正副班主任津貼。

6、凡遇學校大型活動，或上級主管部門進行工作檢查，因正副班主任思想麻痹、工作落實不到位，受到上級批評者，扣除當月正副班主任津貼。

7、正副班主任在(升旗、課間操、集會、大掃除、勞動)時，不在場，每次缺一次扣5元。

8、小學生素質報告冊填寫應客觀、公平、合理評價學生，如草率了解、不認真的，發(fā)現(xiàn)1個扣班主任5元。

9、班級衛(wèi)生連續(xù)3次被評為不清潔，扣正副班主任5元。

㈢、學校常規(guī)管理津貼。(獎勵性績效工資的15%)

學校常規(guī)管理工作是教師工作的重要內(nèi)容，是教職工精神文明建設重要組成部分。每個教師都要認真執(zhí)行教育法規(guī)，依法執(zhí)教，依法辦事，做遵紀守法的好教師。自覺遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，為人師表，加強師德修養(yǎng)。愛崗敬業(yè)，團結共事，尊重他人，顧全大局，維護集體榮譽。虛心好學，不驕不躁，不講不利團結的話，不做不利團結的事，與家長交往文明得體，接待家長客氣、禮讓，關心愛護學生。如有下列情況之一的，從學校常規(guī)管理津貼中扣除：

1、體罰或變相體罰學生。發(fā)現(xiàn)1次扣10元。

2、辦公時間上網(wǎng)聊天、打撲克、打游戲的，1次扣5元。

3、違規(guī)補課或搞有償家教的，扣200元。

4、私自向學生推薦資料或商品的，扣200元。

5、教學過程中不負責任，造成學生傷害的，扣50元。

㈣、教育教學管理津貼，(占獎勵性績效工資的30%)

1、教學常規(guī)管理，(占獎勵性績效工資的10%)

按要求認真?zhèn)湔n、上課、批改作業(yè)，積極做好各方面常規(guī)性工作。全額發(fā)

放教學常規(guī)管理津貼。有下列情形之一的，從教學常規(guī)津貼中扣除。

⑴ 、備課

a、先上后備，發(fā)現(xiàn)一次扣5元。

b沒有教學反思，或未按要求備課，每1課扣1元。

⑵、上課1無教案進堂上課，扣5元。2坐著上課，無故缺課不在崗，扣5元。

3擅自調課或私自請人代課，雙方當事人均扣10元。

4上課未關閉或使用通訊設備，扣2元。

⑶作業(yè)

1、教師未按時批改作業(yè)的，或批改錯誤的，一次扣5元。

2 、沒有督促學生及時更正錯誤的，一次扣2元。

⑷其他

a 、不交各種計劃、總結，一次扣10元。

2、教學質量檢驗津貼，(占獎勵性績效工資的20%)

⑴教學質量檢測津貼標準

①合格率在90~100%(發(fā)教學質量檢驗津貼100%)

②合格率在80~89% (發(fā)教學質量檢驗津貼95%)

③合格率在70~79% (發(fā)教學質量檢驗津貼90%)

④合格率在60~69% (發(fā)教學質量檢驗津貼80%)

⑤合格率在60%以下(發(fā)教學質量檢驗津貼的70%)

計算方法：

1一、二年級65分為合格。

2三~六年級60分為合格。

3專職教師按所教學學科合格率總平，按教學質量津貼乘以1.5計算。

4跨學科老師教學質量檢測津貼，語文、數(shù)學兩科按標準計算，另加英語

學科教學質量檢測津貼的50%計算

㈤教科研津貼：(獎勵性績效工資的5%)

積極參與教科研活動。不得遲到、缺席，做到有事履行請假手續(xù)。每學期要讀一本教育理論專著，寫好一篇學習心得，上一堂公開教學課，堅持“科研興校”理念，發(fā)揮教育科研對教育改革和發(fā)展的促進作用，密切教育科研與教育思想、教育實踐關系，使教育科研工作規(guī)范化，制度化和科學化。進一步調動，保護教職工的教育科研積極性，使我校教育科研工作登上新臺階，為此，有下列情況之一的，從教科研津貼中扣除

1、政治業(yè)務學習，遲到一次扣1元。

2、每學期、沒參加教研活動的扣50元。

3、一學期，沒有讀教育理論書籍，沒交心得體會和教學論文，缺一扣10元。

4、無故不參加教研活動一次扣5元

㈥、工作量津貼(獎勵性績效工資的20%)

1、工作量主要體現(xiàn)教師多勞多得原則，教師超課時工作，每節(jié)課補貼5元，

不足扣2元。其計算標準為按每學期初教師任課課時為標準。(因公除外)

2、班級學生超過50人，每超過1人補足任課教師1元。

3、因工作需要加班加點，每天30元。

1、制訂和執(zhí)行本方案時不考慮個別情況。

2、執(zhí)行中如出現(xiàn)重大偏差或出現(xiàn)未盡事宜，將問題提交校委會或教師大會討論定奪。

3、本方案報教育局，教管組備案。

績效考核方案的意義 績效考核方案具體實施內(nèi)容篇十七

第一條為進一步提高公司員工的工作質量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。

第二條績效考核的宗旨和范圍：

考察員工的工作績效；了解、評估員工工作態(tài)度與能力；促進員工改進和提高工作績效；考核結果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考；考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。

公司全體員工。

第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績效考核。

第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導、服務和監(jiān)督。

第二章績效考核的組織

第五條為了加強對公司公司員工績效考核工作的領導，公司成立公司員工績效考核工作領導小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績效考核領導小組，行政辦公室負責績效管理領導小組日常工作，員工績效考核辦法績效考核的內(nèi)容

第六條對部門負責人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面，具體考核標準見《xx》和《xx》。

第四章績效考核的實施

第x條員工績效考核工作每月進行一次。

第x條部門負責人：按照總經(jīng)理考核權重xx%、分管領導考核權重xx%、其他領導考核權重xx%、其他部門經(jīng)理考核權重xx%、同一單位所有員工考核權重xx%，統(tǒng)計匯總考評得分。

第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權重xx%、分管領導考核權重xx%、其他領導考核權重xx%、部門負責人考核權重xx%、本部門員工考核權重xx%，統(tǒng)計匯總考評得分。

第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結相結合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。

第十一條任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關人員對投訴者進行再次評估。

第五章績效考核結果運用

第十二條員工的考核結果根據(jù)考核得分排名，實行強制分布，劃分為a、b、c三檔，比例分別為xx%、xx%、xx%。

第十三條績效考核結束x個工作日內(nèi)，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績效考核領導小組。經(jīng)績效考核領導小組核準后，形成文件下發(fā)。

第十四條直接上級負責對下一級員工的績效考核結果進行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行。

第十五條被考核者若有以下情形，考核結果為d檔。

一、無正當理由，不服從工作安排的；

二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的；

三、工作態(tài)度不好，服務意識差，基層投訴頻繁的。

第xx條根據(jù)員工的績效考核等級結果補發(fā)相應的績效工資，公司績效工資的提取按機關員工xx%，項目部員工xx%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放?？己藶閍檔，績效工資上調xx%，考核為b檔，績效工資不變，考核為c檔，績效工資下調xx%，考核為d檔不再補發(fā)績效薪。

第十九條連續(xù)兩次考核為a等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結果為c等的部門負責人調換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為c或一次考核為d的員工調換崗位；連續(xù)二次或累計三次考核為d的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。