談企業(yè)文化的科學(xué)性

最近偶爾在一個場合聽說一家企業(yè)的文化現(xiàn)象-----直呼其名。說是要創(chuàng)造一個平等的氛圍。

我聽說后，我的第一個反應(yīng)就是想到某些特殊時代。直呼其名和某些特殊時代，這個中間有什么聯(lián)系呢？這涉及到企業(yè)文化的科學(xué)性問題。

一個企業(yè)想基業(yè)常青，想成為百年老店，想有秦始皇的夢想，能夠二世三世乃至萬世，想有“萬歲”的渴望，這都沒有錯的。但是，客觀規(guī)律不是以個人的意志為轉(zhuǎn)移的，也不是以偉人的智謀為轉(zhuǎn)移的，它有內(nèi)在的本質(zhì)的屬性，我們只有發(fā)現(xiàn)這種屬性，同時順應(yīng)這種屬性，結(jié)合自身的實際情況，靈活地走出一條振興企業(yè)的健康之路，才是科學(xué)的方法。而不是盲目的無科學(xué)根據(jù)的獨創(chuàng)。中國共產(chǎn)黨之初，毛澤東同志根據(jù)中國的實際情況，提出了農(nóng)村包圍城市的革命方向。這種獨創(chuàng)是有科學(xué)依據(jù)的，是值得發(fā)揚光大的。當(dāng)然，任何獨創(chuàng)都需要和實際情況相結(jié)合。有的時候，有些獨創(chuàng)的科學(xué)依據(jù)還有待時間驗證的，是有個人意志在作怪的成分。企業(yè)中直呼其名，這種做法也屬于獨創(chuàng)。我以為，這種獨創(chuàng)也是缺乏科學(xué)依據(jù)的，是不符合中國國情的，是不符合中國傳統(tǒng)文化的。中國傳統(tǒng)的儒家文化講究尊卑有序、等級分明。直呼其名，顯然淡化了職務(wù)和職級的界限，似乎顯得民主。其實，中國人是不需要這種民主的。中國人需要的民主是知情權(quán)、話語權(quán)和參與權(quán)。直呼其名，這在國外，或許是正常的，但在中國，直呼其名是不禮貌的，是不符合禮儀規(guī)范的。一個企業(yè)，獨創(chuàng)了這種企業(yè)文化表象-----直呼其名。這種獨創(chuàng)在一開始創(chuàng)業(yè)只有五六個人的時候，尚且可行。一旦企業(yè)到達(dá)一定的規(guī)模，仍然直呼其名，那么這就是沒有規(guī)矩的象征。其實，任何一種文化的確立，是建立在以前的文化基礎(chǔ)上的。割斷了過去，就沒有現(xiàn)在，也不會有好的將來。忽視了傳統(tǒng)文化，忘記了傳統(tǒng)文化，把傳統(tǒng)文化棄置不顧，而獨創(chuàng)一種自以為是的文化表象，這種文化表象不會長久，也必定成為企業(yè)發(fā)展的羈絆。

一般而言，企業(yè)文化分為四個層次。

第一個層次是表象，比如，標(biāo)語，口號，標(biāo)識，整潔，制度，等。

第二個層次是行為，比如，晨會，宣誓就職，聚餐野炊，表揚，獎勵，等。

第三個層次是價值觀，這是一個比較抽象的文化內(nèi)涵，即在一個組織中，什么樣的行為，什么樣的言語，什么樣的念頭，是值得效仿的，是值得推崇的，是有價值的，被認(rèn)為是科學(xué)的；被認(rèn)為是對的，被認(rèn)為是可能可以得到晉級和晉職的以及表揚和獎勵的；什么樣的行為，什么樣的言語，什么樣的念頭，是不值得效仿的，是不值得推崇的，是沒有價值的，被認(rèn)為是不科學(xué)的，被認(rèn)為是不對的，被認(rèn)為是可能受到降職和降級的以及批評和處分的；這就是價值觀。

第四個層次是人性假設(shè)?？茖W(xué)是建立在某些假設(shè)的前提下的，比如，在彈性范圍內(nèi)，彈簧的彈力和彈簧的申變量成正比。其中，這個“在彈性范圍內(nèi)”就是一個假設(shè)。只有在這種假設(shè)的前提下，事物的發(fā)展才可能出現(xiàn)某些規(guī)律性的特質(zhì)。反之，如果這種假設(shè)的前提不存在，那么事物的某些規(guī)律性的特質(zhì)就不可能出現(xiàn)。同理，在企業(yè)文化中，也有一個人性假設(shè)的前提，只有在某一個假設(shè)前提下，才可能采取相應(yīng)的策略。比如，孟子的人性善學(xué)說，孟子認(rèn)為人的本質(zhì)是“善”的，所以在用人時，孟子主張用“誠”感人，儒家主張通過仁政、德治、禮治的手段，來達(dá)到齊家治國平天下的目標(biāo)。荀子主張性惡說，荀子認(rèn)為人的本質(zhì)是“惡”的，所以在用人時，荀子主張用“法”治人，法家的管理方法是法制、刑治，以此種手段達(dá)到崇君權(quán)、富民強國的目標(biāo)。老子主張人性自然，道家提倡的管理方法是無為而治，道家的理想目標(biāo)是至德之世。性善、性惡和性自然，這都是人性假設(shè)。有什么樣的人性假設(shè)，就會采取什么樣的管理策略。近代西方管理學(xué)，對人性有了更為深入和科學(xué)的研究，薛恩（Schein）把人性分為四種假設(shè)，即，“經(jīng)濟人”假設(shè)，“社會人”假設(shè)，“自我實現(xiàn)人”假設(shè)，“復(fù)雜人”假設(shè)。

“經(jīng)濟人”假設(shè)，它是假設(shè)人的行為動機是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟報酬的一種人性理論。這種假設(shè)認(rèn)為，人的本性是不喜歡工作，只要有可能，人就會逃避工作；由于人天性不喜歡工作，對于絕大多數(shù)人必須加以強迫、控制、指揮，才能迫使他們?yōu)榻M織目標(biāo)工作；一般人寧愿受人指揮，希望逃避責(zé)任，較少野心，對安全的需要高于一切；人是非理性的，本質(zhì)上不能自律，易受他人影響；一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要參加工作的，只有金錢和物質(zhì)利益才能激勵人們努力工作。泰勒是“經(jīng)濟人”假設(shè)的典型代表。這種人性假設(shè)的管理方法是“任務(wù)管理”或者“目標(biāo)管理”。

“社會人”假設(shè)，它是假設(shè)人們在工作中得到物質(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會動物，與周圍其他人的人際關(guān)系對人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。它的核心思想是驅(qū)使人們工作的動力是社會、心理需要，而不是經(jīng)濟需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。這種假設(shè)來自霍桑實驗。最后，梅奧提出了“人際關(guān)系理論”。

“自我實現(xiàn)人”假設(shè)，這種假設(shè)來自馬斯洛的自我實現(xiàn)理論，它假設(shè)人性是善的，只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點，就可以把工作搞好的一種人性理論。馬斯洛把人的動機需求分為五個層次，其一，生理需求。其二，安全需求。其三，歸屬和愛的需求。其四，尊重的需求。其五，自我實現(xiàn)的需求。

“復(fù)雜人”假設(shè)，它是一種假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要，各種需要相互結(jié)合，形成了動機和行為的多樣性，參雜著優(yōu)劣善惡的一種人性理論。

人性不是一成不變的，而是發(fā)展變化的，對人性假設(shè)的研究也是不斷發(fā)展的。隨著社會實踐的深入，隨著社會物質(zhì)文明的進(jìn)步，人性也在朝著更符合原本的面目、更符合社會環(huán)境的趨勢而發(fā)展。

在企業(yè)發(fā)展過程中，只有科學(xué)的認(rèn)識企業(yè)文化，才能形成科學(xué)的企業(yè)文化。不能胡亂想象和獨創(chuàng)，而是要有科學(xué)依據(jù)。這個依據(jù)就是中國的傳統(tǒng)文化，就是企業(yè)的實際狀況，就是現(xiàn)實的客觀環(huán)境，就是企業(yè)主的夢想，這四者缺一不可。

2007年8月8日．