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人力資源管理畢業(yè)論文篇一

1.1夏普商貿(mào)(中國(guó))有限公司概況。

1.2夏普商貿(mào)(中國(guó))有限公司人力資源管理體系。

1.2.1招聘管理。

1.2.2薪酬制度。

1.2.3福利制度。

1.2.4績(jī)效考核。

1.2.5員工滿意度。

1.3夏普商貿(mào)(中國(guó))有限公司人力資源管理特點(diǎn)。

1.3.1重視員工培訓(xùn)。

1.3.2注重內(nèi)部提拔。

1.3.3重視國(guó)家法律法規(guī)。

1.4夏普商貿(mào)(中國(guó))有限公司人力資源管理問題。

1.4.1員工對(duì)薪酬體系不滿。

1.4.2員工對(duì)績(jī)效考評(píng)體系存在抱怨。

1.4.3人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

2.(占比60%左右)夏普商貿(mào)(中國(guó))有限公司人力資源管理問題及的原因分析(占全文比重最大,)。

2.1員工滿意度調(diào)查結(jié)果(通過對(duì)員工滿意度調(diào)查來發(fā)現(xiàn)夏普目前存在問題的原因)。

2.2薪酬體制不合理。

2.3績(jī)效考評(píng)體系存在不公平不合理之處。

2.4用人機(jī)制中并未體現(xiàn)出公平合理的原則。

2.5企業(yè)文化的沖突。

3(占比20%左右)夏普商貿(mào)(中國(guó))有限公司人力資源管理對(duì)策分析(根據(jù)夏普公司進(jìn)行實(shí)際操作)。

3.1制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(簡(jiǎn)要敘述，忌長(zhǎng)篇大論)。

3.1.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的界定及目的。

3.2.2建立有效的薪酬激勵(lì)體制。

3.2.3建立有效的績(jī)效管理體系。

3.2.5企業(yè)文化建設(shè)。

3.2.6建立系統(tǒng)的培訓(xùn)開發(fā)體制。

人力資源管理畢業(yè)論文篇二

人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源制度以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。即企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取(選人)、開發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進(jìn)行的一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。中小企業(yè)由于具有組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、管理層級(jí)少、決策較快、員工數(shù)量小等特點(diǎn)，在人力資源的管理方面具有與大企業(yè)不同的特點(diǎn)。

1.中小企業(yè)的用人機(jī)制比較靈活。

產(chǎn)權(quán)明確可以說是中小企業(yè)所共有的特點(diǎn)，這一特點(diǎn)決定著中小企業(yè)在管理決策方面擁有較大的獨(dú)立性，政府的介入作用對(duì)其影響不大。這就使得中小企業(yè)具有靈活的用人機(jī)制，在用人標(biāo)準(zhǔn)、教育培訓(xùn)、薪酬福利等方面均可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要來制定和調(diào)整。如中小企業(yè)可以通過為員工提供一些職位上的優(yōu)待或者管理方面的權(quán)力來吸引高素質(zhì)人才的加入。同時(shí)，相較于大企業(yè)，中小企業(yè)在工作環(huán)境和工作時(shí)間上可以給予員工一定的自由度和空間，個(gè)人才能也更容易得到展示和認(rèn)可。

2.中小企業(yè)人力資源的流動(dòng)性大。

中小企業(yè)人才流動(dòng)的頻率一般比大企業(yè)高，人才流失的可能性也較大企業(yè)大。通常來講，中小企業(yè)不論是工作壓力還是強(qiáng)度都高于大企業(yè)，尤其是一些關(guān)鍵性崗位的管理人才以及技術(shù)人才常常要進(jìn)行超負(fù)荷的加班，如若薪酬待遇或者個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)達(dá)不到他們的心理預(yù)期，這部分核心員工就很容易發(fā)生離職。而這部分人的流出，帶走的商業(yè)機(jī)密和客戶將給企業(yè)造成直接損失，另外還會(huì)增加企業(yè)人力資源的再獲取成本，不利于工作的持續(xù)開展和在職員工的穩(wěn)定性。所以，中小企業(yè)的管理者既要認(rèn)識(shí)到人才的合理流動(dòng)是正常的，不必對(duì)此恐慌，也要努力提升對(duì)核心員工的管理和激勵(lì)力度，防止人才流失對(duì)企業(yè)造成太大損失。

所謂適才，即合適的人才，簡(jiǎn)單地說就是最符合企業(yè)需求的人才。中小企業(yè)不可能像大型企業(yè)那樣對(duì)人才的選拔和儲(chǔ)備投入大量的財(cái)力、人力和時(shí)間，中小企業(yè)需要的是能迅速勝任當(dāng)前工作崗位、且認(rèn)同企業(yè)文化，同時(shí)能在團(tuán)隊(duì)運(yùn)作下與人合作、忠誠(chéng)工作的員工。因此，中小企業(yè)在選人用人上應(yīng)避免不切實(shí)際、盲目追求天才，只有遵循“適才適所”法則才能給企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

很大一部分中小企業(yè)急功近利，盲目追求經(jīng)濟(jì)效益的最大化，卻忽略對(duì)管理效益的提升，特別是在人力資源管理方面。第一，一些中小企業(yè)還未形成完整的人力資源管理體系，甚至有的尚未設(shè)立專門的人力資源管理部門和管理人員;第二，很多中小企業(yè)只考慮短期收益，對(duì)人力資源管理沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃;第三，中小企業(yè)在人力資源管理上投入甚微，且在人力資源管理體系建設(shè)方面經(jīng)驗(yàn)不足。

2.人員招聘機(jī)制不健全。

人才的招聘和選拔是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是順利實(shí)施其他各個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)和保障。大部分中小企業(yè)并未制訂詳細(xì)的招聘計(jì)劃，常常通過現(xiàn)招現(xiàn)用的形式，在招聘渠道上也多只是在當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌?chǎng)上進(jìn)行選拔，且使用的招聘方法也只是簡(jiǎn)單的面試。這極大地限制中小企業(yè)吸納更多更優(yōu)秀的人才，也不利于企業(yè)對(duì)人才的全面考察。

3.員工培訓(xùn)體系不完善。

大多數(shù)中小企業(yè)還未形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)體系。盡管中小企業(yè)同樣重視員工的培訓(xùn)，但介于企業(yè)規(guī)模、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)時(shí)間等因素的限制，培訓(xùn)方式多只是師徒之間的“傳幫帶”，培訓(xùn)內(nèi)容則多是對(duì)產(chǎn)品本身的培訓(xùn)。企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)沒有一個(gè)長(zhǎng)期的規(guī)劃，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展缺乏必要的指導(dǎo)，員工上班一段日子后，在公司中找不到個(gè)人的發(fā)展方向和發(fā)展機(jī)會(huì)，就很容易產(chǎn)生離職的想法。

4.缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制。

缺乏明確的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，賞罰不夠分明是我國(guó)中小企業(yè)普遍存在的問題，企業(yè)要想謀發(fā)展，合理有效的激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要。中小企業(yè)普遍還沒有形成科學(xué)、嚴(yán)格的績(jī)效考核制度，再加上勞資關(guān)系中存在的不平等、不公正情況，中小企業(yè)主在薪酬激勵(lì)方面常常具有較強(qiáng)的主觀性。這些因素往往會(huì)導(dǎo)致分配上的不公平，使員工產(chǎn)生心理失衡和不滿情緒，繼而影響員工的工作積極性。

5.企業(yè)核心文化建設(shè)滯后。

企業(yè)文化不僅是一個(gè)企業(yè)的靈魂，更是增加員工凝聚力，提升企業(yè)生產(chǎn)力效益的無形資產(chǎn)，每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)有適合自身發(fā)展的企業(yè)文化。然而，現(xiàn)實(shí)情況卻是我國(guó)大部分中小企業(yè)都忽略了企業(yè)文化的建設(shè)的重要性，再加上管理人員水平以及資金的限制，中小企業(yè)無法投入足夠的人力和物力，將企業(yè)文化建設(shè)納入企業(yè)人力資源管理中，導(dǎo)致企業(yè)文化所應(yīng)具有的導(dǎo)向作用、約束作用、凝聚作用、激勵(lì)作用和協(xié)調(diào)作用不能得到充分發(fā)揮。

企業(yè)人力資源管理具有豐富的內(nèi)容，并已經(jīng)逐漸進(jìn)入到管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，在很多大型企業(yè)中已經(jīng)形成了一套科學(xué)嚴(yán)格的制度和體系，并通過計(jì)算機(jī)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化管理，為企業(yè)帶來了非?？捎^的經(jīng)濟(jì)效益。但鑒于中小企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展階段以及人、財(cái)、物的投入情況，建立復(fù)雜的標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理系統(tǒng)既沒有必要也不經(jīng)濟(jì)。因此，借鑒國(guó)內(nèi)外有關(guān)中小企業(yè)的研究，針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問題，構(gòu)建適合我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理模式(如圖1所示)。

圖1中陰影部分是人力資源管理對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)(績(jī)效)，這是企業(yè)進(jìn)行一切管理活動(dòng)的核心。為了提高績(jī)效，必須分別建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人力資源管理體系，即招聘體系、培訓(xùn)體系和激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，中小企業(yè)還應(yīng)建立以勞資雙贏為載體的企業(yè)文化體系。

高績(jī)效和高成長(zhǎng)是中小企業(yè)得以生存和發(fā)展的生命線，高風(fēng)險(xiǎn)和高淘汰率又是中小企業(yè)普遍面臨的市場(chǎng)危機(jī)。中小企業(yè)時(shí)刻為生存和發(fā)展而奮力拼搏，稍有差錯(cuò)，企業(yè)就會(huì)面臨市場(chǎng)淘汰。因此中小企業(yè)人力資源管理模式的設(shè)計(jì)應(yīng)堅(jiān)持以績(jī)效為核心。首先，所有的人力資源管理政策和舉措都要以提高企業(yè)績(jī)效為著眼點(diǎn)，同時(shí)還應(yīng)具備與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的高度靈活性。其次，人力資源管理自身就應(yīng)該強(qiáng)調(diào)效率，節(jié)省成本。因此要盡可能減少管理層級(jí)，縮減管理機(jī)構(gòu)，精減管理人員，規(guī)范管理職能。再次，對(duì)企業(yè)員工的管理也應(yīng)進(jìn)行績(jī)效管理，圍繞績(jī)效來設(shè)立招聘體系、培訓(xùn)體系和激勵(lì)機(jī)制。

2.建立適合自身需要的人員招聘體系。

企業(yè)要發(fā)展，就需要吸引更多高素質(zhì)人員的加入，但就現(xiàn)階段而言，中小企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的吸引力較小。因此，建立適合自身需要的人員招聘體系就顯得尤為重要。一方面，hr經(jīng)理首先應(yīng)組織各部門制定出科學(xué)合理的.崗位設(shè)置，再根據(jù)所需崗位先內(nèi)部招聘、然后社會(huì)招聘、最后獵頭招聘的原則，以校園招聘為主，其他招聘為輔，運(yùn)用筆試、面試、職業(yè)測(cè)評(píng)和集體面試相結(jié)合的形式，按照看學(xué)歷更看能力、看資歷更看業(yè)績(jī)的選拔標(biāo)準(zhǔn)來為本企業(yè)招聘到最適合的人才。另一方面，在重視新員工選拔的同時(shí)，還應(yīng)鼓勵(lì)老員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)妮啀徱约昂侠淼牧鲃?dòng)，發(fā)掘員工才能，真正做到“適才適所”，優(yōu)化企業(yè)人員配置。

3.建立以持續(xù)性、差別化為前提的培訓(xùn)體系。

培訓(xùn)工作是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源，是員工成長(zhǎng)的“充電器”。中小企業(yè)的培訓(xùn)工作要避免目光短淺，著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)效益，加大投入，分類分層開展有針對(duì)性的培訓(xùn)，建立起持續(xù)性、差別化的企業(yè)人才培訓(xùn)體系。對(duì)高層管理人員既要有管理知識(shí)的提升又要進(jìn)行技術(shù)知識(shí)的培訓(xùn)，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員則以技術(shù)知識(shí)更新為主，對(duì)普通員工開展基本技能培訓(xùn)等，使企業(yè)所有員工都處于一個(gè)持續(xù)成長(zhǎng)的狀態(tài)。通過培訓(xùn)不僅可以提升員工自身的素質(zhì)和能力，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率，使企業(yè)直接受益。同時(shí)，從企業(yè)未來發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性和忠誠(chéng)度，企業(yè)凝聚力也會(huì)大大增強(qiáng)。

4.建立以科學(xué)考核為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制。

哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究表明，在缺乏有效激勵(lì)的情況下，人的潛力僅能發(fā)揮20%～30%，但在良好的環(huán)境下，可達(dá)到80%～90%。缺乏有效的激勵(lì)和淘汰機(jī)制是中小企業(yè)普遍面臨的一個(gè)問題。因此，必須建立科學(xué)有效的績(jī)效管理，使“能者上、庸者讓、無能者下”，最大程度地提高企業(yè)績(jī)效水平，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。人力資源管理部門要提升績(jī)效管理和激勵(lì)的力度，堅(jiān)持過程評(píng)價(jià)與結(jié)果評(píng)價(jià)相結(jié)合，定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，自我評(píng)價(jià)與他人評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)體收入與公司收益相結(jié)合，加強(qiáng)以結(jié)果為導(dǎo)向，重視對(duì)過程的控制，慢慢提高績(jī)效工資在個(gè)人薪酬中所占的比重，全面考慮對(duì)短期、中期和長(zhǎng)期的激勵(lì)。

5.建立以勞資雙贏為載體的企業(yè)文化。

企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的，一個(gè)擁有強(qiáng)勢(shì)文化的企業(yè)才能擁有持續(xù)健康的發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化作為一種“軟”的制度環(huán)境，在激勵(lì)員工的作用上往往比高薪和嚴(yán)管更加有效。中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)文化和人力資源管理的融合，需要以勞資雙贏為著眼點(diǎn)，將企業(yè)文化建設(shè)貫穿到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。首先，將企業(yè)文化融入新員工招聘中，讓應(yīng)聘者充分了解企業(yè)文化，認(rèn)同企業(yè)文化，有利于企業(yè)節(jié)約人力資源管理的溝通協(xié)調(diào)成本;其次，將企業(yè)文化貫穿于培訓(xùn)工作中，無論是職業(yè)培訓(xùn)，還是文體活動(dòng)、游戲、比賽等非職業(yè)培訓(xùn)，為員工營(yíng)造一個(gè)良好的文化氛圍，使企業(yè)文化在潛移默化中影響員工的理想信念和行為方式，形成共同的文化導(dǎo)向，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力;最后，將企業(yè)文化作為考核指標(biāo)，納入對(duì)員工的考核激勵(lì)中，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)內(nèi)部形成親密團(tuán)結(jié)的工作氛圍，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而共同努力。

人力資源管理畢業(yè)論文篇三

企業(yè)人力資源管理是和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價(jià)值觀緊密聯(lián)系的。通過人力資源管理來創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分。本文以沁州黃小米為例，淺談中小企業(yè)人力資源管理的問題。通過對(duì)這些問題的分析，找出解決對(duì)策，以使中小企業(yè)能夠在未來的發(fā)展中創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

在全球經(jīng)濟(jì)一體化和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展的背景下，中小企業(yè)的人力資源管理問題已經(jīng)成為制約其發(fā)展的瓶頸。因此，為了提高綜合實(shí)力，企業(yè)愈加注重人力資源管理。

本文利用swot的方法對(duì)沁州黃小米有限公司進(jìn)行分析，找出其在人力資源管理方面的問題，并提出對(duì)策，使其能夠發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，利用面臨的機(jī)遇，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)及威脅，利用資源揚(yáng)長(zhǎng)避短，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

內(nèi)容：通過對(duì)沁州黃小米有限公司的現(xiàn)狀和swot分析，提出其存在的問。

題，并找出相應(yīng)的解決對(duì)策。

提綱：1、引言。

2、沁州黃小米有限公司概況。

5、沁州黃小米有限公司解決對(duì)策分析。

6、總結(jié)。

數(shù)據(jù)分析法、swot分析法、文獻(xiàn)研究法。

五、應(yīng)收集的資料及主要參考文獻(xiàn)：

收集資料：有關(guān)沁州黃小米有限公司的概況、其培訓(xùn)頻率、績(jī)效等問題。

參考文獻(xiàn)：周曄曄《淺談中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題》20xx.11。

胡之亮《基于swot分析的山西中小企業(yè)人力資源管理研究》20xx.02。

馬麗《關(guān)于加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考》20xx.09。

賈佩曈《淺談我國(guó)中小型企業(yè)的人力資源管理問題》20xx.09。

1.選題20xx年8月20日20xx年3月9日。

2.開題報(bào)告20xx年3月10日20xx年3月24日。

3.收集資料及實(shí)施研究20xx年3月25日20xx年3月31日。

4.完成初稿20xx年4月1日20xx年4月10日。

5.完成修改稿20xx年4月11日20xx年6月16日。

6.完成定稿20xx年6月17日20xx年6月21日。

7.答辯20xx年6月22日20xx年6月25日。

人力資源管理畢業(yè)論文篇四

14.用人單位只負(fù)責(zé)使用人才，而人員的招聘、測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、工資、福利、保險(xiǎn)、休假等人事勞動(dòng)關(guān)系均由專門的公司負(fù)責(zé)。這種人力資源管理模式屬于()。

a.外包。

b.招聘臨時(shí)員工。

c.遠(yuǎn)程辦公。

d.人才租賃。

15.現(xiàn)代工作分析思想起源于()。

a.英國(guó)。

b.美國(guó)。

c.法國(guó)。

d.德國(guó)。

16.人力資源規(guī)劃主要是規(guī)劃組織人力資源的()。

a.數(shù)量、層次和規(guī)模。

b.質(zhì)量、層次和規(guī)模。

c.結(jié)構(gòu)、層次和質(zhì)量。

d.數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。

17.員工的晉升規(guī)劃屬于()。

a.崗位職務(wù)規(guī)劃。

b.人員配置規(guī)劃。

c.職業(yè)生涯規(guī)劃。

d.教育培訓(xùn)規(guī)劃。

18.充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化是制定人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)遵循的()。

a.兼顧性原則。

b.合法性原則。

c.實(shí)效性原則。

d.發(fā)展性原則。

19.統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)的資格要求的過程，屬于()。

1.【答案】c。

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是結(jié)構(gòu)化工作分析方法的特點(diǎn)。

【要點(diǎn)透析】結(jié)構(gòu)化工作分析方法多采用問卷的形式，其最大的特點(diǎn)就是可以利用計(jì)算機(jī)來對(duì)工作的信息進(jìn)行定量分析。

2.【答案】a。

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是職位說明書的內(nèi)容。

【要點(diǎn)透析】在職位說明書中。職位設(shè)置目的的具體內(nèi)容是職位對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)描述;職位基本信息的具體內(nèi)容是說明工作的基本信息，包括職位名稱、代碼、直接主管、所屬部門、工資等級(jí)等;工作環(huán)境與條件的具體內(nèi)容是工作承擔(dān)者工作的時(shí)間、環(huán)境等特征;工作職責(zé)的具體內(nèi)容是將工作分解為若干職責(zé)，對(duì)每一職責(zé)進(jìn)行清晰明確的描述，這是工作說明書中最主要的內(nèi)容。

3.【答案】c。

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在下半年真題第一大題第4小題考查過，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是工作擴(kuò)大化的實(shí)質(zhì)。

【要點(diǎn)透析】常用的工作設(shè)計(jì)的技術(shù)主要有工作輪換、工作擴(kuò)大化和工作豐富化三種。其中，工作擴(kuò)大化，即橫向工作擴(kuò)展;而工作豐富化與工作擴(kuò)大化相反，是對(duì)工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展;工作輪換，即輪換員工的工作崗位。

4.【答案】b。

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是人力資源規(guī)劃的地位和作用。

【要點(diǎn)透析】在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃起著基礎(chǔ)性和指導(dǎo)性的作用，必須使人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。因此，人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動(dòng)的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。

5.【答案】a。

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在下半年真題第一大題第7小題考查過，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是不同時(shí)期人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)。

【要點(diǎn)透析】20世紀(jì)初，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)是如何提高工人的生產(chǎn)效率;20世紀(jì)60年代，人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是人才的供求平衡;而到了20世紀(jì)80年代，人力資源規(guī)劃則轉(zhuǎn)為關(guān)注管理接班人計(jì)劃、人員精簡(jiǎn)計(jì)劃、組織再造與兼并等方面。

6.【答案】a。

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在20下半年真題第一大題第3小題考查過，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是職級(jí)的含義。

【要點(diǎn)透析】職級(jí)是指同一職系中繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。例如：總公司的.部門經(jīng)理與分公司的總經(jīng)理可能就處于同一職級(jí)。

7.【答案】b。

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是工作分析的參與原則。

【要點(diǎn)透析】盡管工作分析是由人力資源部門主持開展的，但它需要各級(jí)管理人員與員工的積極參與，尤其需要高層管理者的重視和其他相關(guān)部門的大力配合才能得以成功，這體現(xiàn)了工作分析原則中的參與原則。

8.【答案】d。

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在下半年真題第一大題第6小題考查過，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是霍桑效應(yīng)。

【要點(diǎn)透析】霍桑效應(yīng)闡述了這樣一個(gè)道理：一旦觀察對(duì)象得知他們正處于被觀察地位的時(shí)候，他們的工作表現(xiàn)會(huì)比平常要好，也就是說當(dāng)人們?cè)诟惺艿疥P(guān)注時(shí)會(huì)提高自身的生產(chǎn)率。

9.【答案】d。

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在下半年真題第一大題第6小題考查過，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是寫實(shí)法的類別。

【要點(diǎn)透析】寫實(shí)法是一種主要通過對(duì)實(shí)際工作內(nèi)容與過程的如實(shí)記錄，達(dá)到工作分析目的的方法。它主要分為兩種形式，如果做寫實(shí)、描述工作的是任職者自己，則稱為工作日志法;如果由主管人員對(duì)任職者的工作進(jìn)行記錄與分析，則稱為主管人員分析法。

10.【答案】b。

11.【答案】c。

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是人力資源的特點(diǎn)。

【要點(diǎn)透析】人力資源具有不可剝奪性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、能動(dòng)性、再生性和增值性的特點(diǎn)。其中，人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的制約和限制，這體現(xiàn)了人力資源的時(shí)效性。

12.【答案】b。

13.【答案】c。

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在20下半年真題第一大題第2小題考查過，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是人力資源戰(zhàn)略的含義。

【要點(diǎn)透析】人力資源戰(zhàn)略是指組織中一切與人有關(guān)問題的方向性謀劃，它是一種旨在充分合理地運(yùn)用企業(yè)各種人力資源，使其發(fā)揮出最大優(yōu)勢(shì)，以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的各種人力資源使用模式和活動(dòng)的綜合。

14.【答案】d。

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是人才租賃。

【要點(diǎn)透析】在現(xiàn)代人力資源管理中，人才租賃屬于一種新型的人力資源管理模式。它是指人才租賃公司通過合同的形式吸收、儲(chǔ)備人才，然后根據(jù)用人單位的需要，與用人單位簽訂租賃合同。一般來說，人才租賃公司對(duì)人員的招聘、測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、工資、福利、保險(xiǎn)、休假等人事勞動(dòng)關(guān)系負(fù)責(zé)，而用人單位只負(fù)責(zé)使用人才。

15.【答案】b。

16.【答案】d。

17.【答案】b。

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在20下半年真題第一大題第8小題考查過，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是人員配置規(guī)劃的內(nèi)容。

【要點(diǎn)透析】人員配置規(guī)劃主要包括組織中每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量、職務(wù)變動(dòng)以及職務(wù)人員空缺等內(nèi)容，具體由以下內(nèi)容組成：(1)人力分配規(guī)劃;(2)晉升規(guī)劃;(3)調(diào)配規(guī)劃;(4)招聘規(guī)劃;(5)退休解聘規(guī)劃。

18.【答案】a。

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在20下半年真題第一大題第8小題考查過。主要考查的知識(shí)點(diǎn)是制定人力資源規(guī)劃的原則。

【要點(diǎn)透析】在制定人力資源規(guī)劃的時(shí)候，必須遵循兼顧性、合法性、實(shí)效性、發(fā)展性的原則。其中，兼顧性原則要求在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須充分考慮組織內(nèi)外環(huán)境的變化，真正做到為組織發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。

19.【答案】b。

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)的程序。

【要點(diǎn)透析】現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)包括：(1)根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來確定職務(wù)編制和人員配置。(2)進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求。(3)就上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論，該統(tǒng)計(jì)結(jié)論就是現(xiàn)實(shí)的人力資源需求。

人力資源管理畢業(yè)論文篇五

知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源管理工作在企業(yè)中日益重要，企業(yè)人力資源專業(yè)人員自身是否具有必要的能力素質(zhì)，會(huì)直接影響到企業(yè)人力資源管理的有效性。隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，電力企業(yè)的人力資源管理水平也在提升，但是在我國(guó)目前電力企業(yè)中的人力資源管理依然存在著些許問題。

而是對(duì)于人才的渴求，優(yōu)秀的人才能夠提升電力企業(yè)的員工素質(zhì)，加快電力企業(yè)的成熟發(fā)展。

如何將電力企業(yè)中的人力資源轉(zhuǎn)變成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)本錢，這是電力企業(yè)吸收人才的必要途徑。

本文對(duì)加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理進(jìn)行分析探討，并對(duì)其中的問題進(jìn)行思考。

電力企業(yè)的人力資源是其立足于這個(gè)社會(huì)上的基礎(chǔ)，也是在同行業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的力量源泉。

隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，電力企業(yè)的人力資源管理水平也在提升，但是在我國(guó)目前電力企業(yè)中的人力資源管理依然存在著些許問題。

如果人力資源的管理工作做不好，就會(huì)造成人才的流失，或者吸入的人素質(zhì)偏低，為電力企業(yè)的發(fā)展帶來一定程度的影響。

因此，電力企業(yè)想要提升自身在同行業(yè)中的水平，就需要加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，以保證電力企業(yè)的良好發(fā)展。

1.對(duì)管理理念缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)。

我國(guó)的大多數(shù)電力企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，并沒有完全理解管理的理念，只是做好份內(nèi)的工作而已，這樣的做法會(huì)導(dǎo)致人力資源管理水平停滯不前或倒退。

因此，電力企業(yè)的人力資源管理人員應(yīng)充分理解管理的概念，并結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)進(jìn)行有效的管理。

很多電力企業(yè)并沒有樹立以人為本的管理理念，這樣對(duì)待工作人員是不公平的做法，強(qiáng)制性的管理模式容易造成工作人員的逆反心理，阻礙電力企業(yè)的良好發(fā)展。

電力企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)分配不科學(xué)，其主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：首先，人力資源管理工作者中管理水平高的人員較少。

其次，管理人員的學(xué)歷普遍偏低。

最后，人力資源管理工作者具有高級(jí)職稱的人員比較少。

總而言之，就是目前電力企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不合理。

3.人才儲(chǔ)備較少。

我國(guó)目前的電力企業(yè)的人力資源管理模式比較老舊，并且電力企業(yè)中的工作人員大多都是老職工，其知識(shí)水平較低，還沒有良好的學(xué)習(xí)心態(tài)。

而且電力企業(yè)的人員的吸入比較少，導(dǎo)致人員的短缺，以至于出現(xiàn)人才的儲(chǔ)備比較少，尤其是電力企業(yè)當(dāng)中的技術(shù)型和經(jīng)營(yíng)管理型相結(jié)合的人才更為稀少的現(xiàn)象，導(dǎo)致電力企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展動(dòng)力缺失。

隨著我國(guó)對(duì)電力企業(yè)的大力支持，其發(fā)展速度必然加快，人才儲(chǔ)備量不足也必然會(huì)影響電力企業(yè)的發(fā)展速度。

電力企業(yè)的人力資源管理必須要建立良好的人力資源管理理念，這樣才能促進(jìn)人力資源管理方式的進(jìn)步和更新。

電力企業(yè)需要深刻的了解人力資源管理工作對(duì)于自身的發(fā)展的作用，要對(duì)以前的人力資源管理理念進(jìn)行改變。

在人力資源管理工作中要加入人文元素，要留住人才，大力的培養(yǎng)人才。

電力企業(yè)為我國(guó)的建設(shè)發(fā)展付出了很多，并且現(xiàn)在依然為社會(huì)提供著不可取代的能量。

但是在當(dāng)今的新時(shí)代，對(duì)電力企業(yè)進(jìn)行改革，是促使電力企業(yè)人力資源管理方式變更的重要前提。

電力企業(yè)在此形勢(shì)下，對(duì)企業(yè)內(nèi)部工作人員進(jìn)行一定的裁剪，能夠保證人力資源具有彈性，促進(jìn)電力企業(yè)的良好發(fā)展。

3.積極開展員工培訓(xùn)工作。

在人才競(jìng)爭(zhēng)如此強(qiáng)烈的今天，只有加強(qiáng)企業(yè)工作人員的整體素質(zhì)，才能保證電力企業(yè)在我國(guó)眾多企業(yè)中屹立不倒。

電力企業(yè)需要制定高效的工作人員培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)工作人員進(jìn)行定期的學(xué)習(xí)教育，提高其專業(yè)素養(yǎng)和技術(shù)。

學(xué)習(xí)是一個(gè)人提升自己的過程，企業(yè)培訓(xùn)是提升企業(yè)實(shí)力的過程。

具有豐富的人才資源是電力企業(yè)能夠良好發(fā)展的重要條件，也是其必要條件。

所以，在電力企業(yè)的人力資源管理中，人才的培養(yǎng)和尋找要具有目的性。

首先，要根據(jù)電力企業(yè)的自身需求進(jìn)行人才的吸取。

其次，要對(duì)人才資源進(jìn)行良好的分析對(duì)比，尋找適合的人才，并對(duì)企業(yè)的前景進(jìn)行規(guī)劃，以此為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人才的吸取。

最后，要做到物盡其用，將大量的人才進(jìn)行各個(gè)崗位的安排，使其能夠發(fā)揮自身最大的能力。

綜上所述，電力企業(yè)要加強(qiáng)人力資源的管理工作，就需要改變?nèi)肆Y源的管理理念，抓住人才，培養(yǎng)人才才是電力企業(yè)做好人力資源管理工作的根本。

在我國(guó)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的今天，想要良好地在社會(huì)中發(fā)展進(jìn)步，就需要對(duì)企業(yè)自身的人力資源進(jìn)行加強(qiáng)管理，加大人才培養(yǎng)的力度，并提高對(duì)人力資源的監(jiān)督工作，使其能夠發(fā)揮重要的管理職能。

電力企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)此引起重視，要制定有效的管理制度，保證電力企業(yè)人力資源管理工作能夠良好的進(jìn)行。

參考文獻(xiàn)。

摘要：在高校發(fā)展中，進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理是非常有必要的，需要各種優(yōu)秀的人才，而對(duì)人才的管理就需要通過各種激勵(lì)機(jī)制來維持更好的發(fā)展?fàn)顩r。

在高校發(fā)展的過程中，利用激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行人力資源的管理被給予了高度的重視。

通過這種管理方式，能夠更大限度地調(diào)動(dòng)每一個(gè)教職工的積極性，讓他們?cè)诮虒W(xué)中不斷改善教學(xué)情況，促進(jìn)教學(xué)效率的提高。

這對(duì)于整個(gè)高校教學(xué)質(zhì)量的`提高來講，有著巨大的促進(jìn)作用。

構(gòu)建更加合理的人力資源激勵(lì)機(jī)制一直被廣大教育者重視。

科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制能夠?qū)φ麄€(gè)教育的發(fā)展產(chǎn)生推動(dòng)作用。

高校人力資源的管理工作以提高每一個(gè)教師的教學(xué)能力、提高教學(xué)質(zhì)量為目標(biāo)，旨在通過激發(fā)每一個(gè)人的積極性，促進(jìn)高校教學(xué)質(zhì)量與水平的提升。

但就目前高校的人力資源管理來講，仍然存在許多不足，如果要實(shí)現(xiàn)教育發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)步，就需要盡快解決人力資源管理中存在的問題，促進(jìn)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的進(jìn)一步健全。

1.激發(fā)教師動(dòng)力。

高校人力資源管理以教師為中心，通過對(duì)每一個(gè)教師的科學(xué)管理，達(dá)到特定的目標(biāo)。

人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)化能夠在滿足教師需求的前提下，推動(dòng)教學(xué)工作的高效展開。

教師的需求得到了滿足，就會(huì)化為他們教學(xué)中的動(dòng)力，不斷提高教學(xué)的積極性，通過更加合理的教學(xué)方式來促進(jìn)課堂教學(xué)效率的提高。

人力資源管理激勵(lì)機(jī)制在高校的發(fā)展中具有許多益處，在教師、教學(xué)等方面都能夠發(fā)揮巨大的作用。

為了高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制是必不可少的。

2.優(yōu)化高校氛圍。

和諧高校教學(xué)氛圍的形成不僅需要學(xué)生在高校中約束自身的行為，做到遵守學(xué)校的規(guī)章制度，各個(gè)教師在和諧教學(xué)氛圍的形成中也具有不可或缺的作用。

如果高校人力資源管理不科學(xué)，就極其容易導(dǎo)致教師的不滿，會(huì)導(dǎo)致教師在教學(xué)中積極性與熱情的低下。

這對(duì)于教學(xué)質(zhì)量的提高存在不利影響。

此外，教師的不滿情緒極易對(duì)其他教師產(chǎn)生影響，通過不良傳遞，就會(huì)影響到整個(gè)校園和諧氛圍的保持。

這不利于高校校風(fēng)、學(xué)風(fēng)的優(yōu)化。

科學(xué)的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制能夠起到優(yōu)化校園氛圍的作用，必須得到足夠的重視。

3.促進(jìn)教育發(fā)展。

人力資源管理畢業(yè)論文篇六

5.依次考慮各個(gè)段的安排，把準(zhǔn)備使用的材料按順序編碼，以便寫作時(shí)使用；

6.全面檢查，作必要的增刪。

第一，編寫畢業(yè)論文提綱有兩種方法：一是標(biāo)題式寫法。即用簡(jiǎn)要的文字寫成標(biāo)題，把這部分的內(nèi)容概括出來。這種寫法簡(jiǎn)明扼要，一目了然，但只有作者自己明白。畢業(yè)論文提綱一般不能采用這種方法編寫。二是句子式寫法。即以一個(gè)能表達(dá)完整意思的句子形式把該部分內(nèi)容概括出來。這種寫法具體而明確，別人看了也能明了，但費(fèi)時(shí)費(fèi)力。畢業(yè)論文的提綱編寫要交與指導(dǎo)教師閱讀，所以，要求采用這種編寫方法。

第二，提綱寫好后，還有一項(xiàng)很重要的工作不可疏忽，這就是提綱的推敲和修改，這種推敲和修改要把握如下幾點(diǎn)。一是推敲題目是否恰當(dāng)，是否合適；二是推敲提綱的結(jié)構(gòu)。先圍繞所要闡述的中心論點(diǎn)或者說明的主要議題，檢查劃分的部分、層次和段落是否可以充分說明問題，是否合乎道理；各層次、段落之間的聯(lián)系是否緊密，過渡是否自然。然后再進(jìn)行客觀總體布局的檢查，再對(duì)每一層次中的論述秩序進(jìn)行“微調(diào)”。

第三，畢業(yè)論文的基本結(jié)構(gòu)由序論、本論、結(jié)論三大部分組成。序論、結(jié)論這兩部分在提綱中部應(yīng)比較簡(jiǎn)略。本論則是全文的重點(diǎn)，是應(yīng)集中筆墨寫深寫透的部分，因此在提綱上也要列得較為詳細(xì)。本論部分至少要有兩層標(biāo)準(zhǔn)，層層深入，層層推理，以便體現(xiàn)總論點(diǎn)和分論點(diǎn)的有機(jī)結(jié)合，把論點(diǎn)講深講透。

人力資源管理畢業(yè)論文篇七

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心，客觀上要求創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理論。人力資源管理是指為達(dá)到機(jī)構(gòu)的目標(biāo)而評(píng)估對(duì)人力資源的需求，找到合適的人員來滿足這種需求，并且通過提供恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制和工作環(huán)境，使每一個(gè)雇員發(fā)揮出最大的潛力。

人力資源管理畢業(yè)論文篇八

人力資源管理是當(dāng)今企業(yè)管理領(lǐng)域的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)，在人力資源成為決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵要素這一現(xiàn)實(shí)背景之下，如何做好人力資源管理工作成為了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的頭等大事。人力資源管理在我國(guó)企業(yè)管理領(lǐng)域還是一個(gè)新的課題，很多企業(yè)人力資源管理水平并不高，這對(duì)于企業(yè)的健康發(fā)展帶來了諸多的負(fù)面影響，觀察各個(gè)行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的共性，無一例外都在人力資源管理水平方面領(lǐng)先于行業(yè)平均水平。隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域又出現(xiàn)了很多的新問題、新情況，這客觀上要求企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者注意診斷分析自身人力資源管理方面的不足，與時(shí)俱進(jìn)地優(yōu)化人力資源管理策略，從而推動(dòng)企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升，給企業(yè)的健康發(fā)展提供良好的基礎(chǔ)。

人力資源管理是當(dāng)今企業(yè)管理領(lǐng)域出現(xiàn)頻率很高的一個(gè)詞匯，人力資源管理簡(jiǎn)單來說就是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，對(duì)于人力資源進(jìn)行招募、培訓(xùn)開發(fā)、激勵(lì)考核等一系列措施，從而提升其工作積極性，表現(xiàn)出來與企業(yè)要求相一致的行為，并使得人力資源與企業(yè)發(fā)展要求相一致的活動(dòng)總和。從具體內(nèi)涵層面來看，人力資源管理包含了識(shí)人、留人、用人、育人等內(nèi)容，識(shí)人是指企業(yè)根據(jù)崗位挑選最具有勝任力的員工，留人是指企業(yè)完善激勵(lì)措施，滿足員工各種需要，員工對(duì)于企業(yè)更加忠誠(chéng)，用人是指用人所長(zhǎng)，科學(xué)地進(jìn)行員工崗位分配，將最合適的人放在最合適的崗位上，育人是指地進(jìn)行人力資源的開發(fā)，幫助員工獲得更多的知識(shí)，提升自身的技能，從而能夠更好地勝任工作崗位。從人力資源管理的內(nèi)涵來看，首先，人力資源管理是目的性很強(qiáng)的管理活動(dòng)，其主要目的在于實(shí)現(xiàn)員工工作積極性提升以及組織績(jī)效改進(jìn)，從而帶來企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的順利達(dá)成；其次，人力資源管理是一個(gè)不斷運(yùn)用各種手段來改善員工行為，提升其技能的過程，幫助企業(yè)獲得更優(yōu)質(zhì)的人力資源，可以說，人力資源管理沒有終點(diǎn)，企業(yè)需要持之以恒地推動(dòng)這一工作的更好開展；最后，人力資源管理從關(guān)系層面來看，主要解決的是員工與企業(yè)、員工之間的關(guān)系問題，實(shí)現(xiàn)人與事之間的較好配合，對(duì)于員工活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃、組織、控制的活動(dòng)。

人力資源管理模塊很多，很多學(xué)者對(duì)于企業(yè)人力資源管理的模塊進(jìn)行了不同的歸納，本文在既有研究的基礎(chǔ)之上，將目前企業(yè)人力資源管理的主要模塊歸納為以下幾方面：一是人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃是指企業(yè)人力資源管理先導(dǎo)性工作，主要內(nèi)容就是對(duì)于企業(yè)人力資源需求數(shù)量以及質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)分析，進(jìn)行企業(yè)組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)，人力資源管理制度的完善，編制人力資源管理預(yù)算等。二是培訓(xùn)與開發(fā)，這一模塊的主要內(nèi)容就是借助于培訓(xùn)開發(fā)等手段幫助員工提升勝任力，發(fā)掘員工最大的潛能。培訓(xùn)與開發(fā)主要工作任務(wù)要求就是開發(fā)員工的潛能，讓其具備崗位要求的勝任力要素，從而在崗位上游刃有余地開展工作。三是績(jī)效管理，績(jī)效管理是以員工績(jī)效提升為導(dǎo)向，通過績(jī)效管理調(diào)查員工績(jī)效完成過程中存在的不足，進(jìn)而通過績(jī)效結(jié)果的具體運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效完成能力提升的過程?？?jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋等四個(gè)基本環(huán)節(jié)。四是薪資福利管理，這一模塊的內(nèi)容主要就是對(duì)于薪資福利水平進(jìn)行設(shè)計(jì)，科學(xué)進(jìn)行薪資福利的分配，確保人力資源薪資福利滿意度處于一個(gè)較高的水平。五是勞動(dòng)關(guān)系管理，這一模塊的內(nèi)容就是以構(gòu)建和諧勞資關(guān)系為基本目的，通過勞資談判、集體協(xié)商來解決一些勞動(dòng)關(guān)系方面的問題以及矛盾。上述人力資源管理的幾個(gè)模塊內(nèi)容是相互銜接、相互作用、相互影響的關(guān)系，任何一個(gè)模塊的薄弱或者缺失都必然會(huì)影響到人力資源管理的整體水平。

當(dāng)前企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中的地位以及作用不斷凸顯，總結(jié)企業(yè)人力資源管理的重要意義可以歸納為以下幾個(gè)方面：一是給企業(yè)的發(fā)展提供需要的人力資源，企業(yè)的不斷發(fā)展需要人力資源的良好保障，企業(yè)壯大需要更多的人力資源，企業(yè)拓展的新的任務(wù)需要不同種類的專業(yè)人才，可以說沒有充足的人力資源，企業(yè)的發(fā)展就會(huì)舉步維艱。通過人力資源管理工作，招募員工、培訓(xùn)員工、配置員工，可以解決企業(yè)面臨的人力資源短缺問題，確保企業(yè)的人力資源在數(shù)量層面、在結(jié)構(gòu)層面都能夠與企業(yè)的發(fā)展保持基本一致。二是提升人力資源的工作積極性，對(duì)于企業(yè)來說，雇傭人力資源是需要支付一定的工資，而雇傭行為持續(xù)的前提就是企業(yè)能夠通過雇傭帶來更多的價(jià)值，如果企業(yè)人力資源工作積極性、工作滿意度不高，其潛能的發(fā)揮就會(huì)大受影響，從而導(dǎo)致其所創(chuàng)造的價(jià)值下降。當(dāng)前很多企業(yè)員工的工作積極性并不是很高，職業(yè)倦怠普遍存在，員工的多種需要都得不到較好的滿足，因此使得員工的工作積極性受到很大的負(fù)面影響。通過人力資源管理工作的較好開展，就可以在激勵(lì)方面、考核方面、文化方面進(jìn)行優(yōu)化，更好地去滿足員工需要，實(shí)現(xiàn)員工工作積極性的提升。三是帶來員工流失率的下降，一支穩(wěn)定的員工隊(duì)伍是企業(yè)健康發(fā)展的根基，如何實(shí)現(xiàn)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，這是企業(yè)發(fā)展中不能回避的課題，而從企業(yè)的實(shí)踐來看，員工忠誠(chéng)度的提升毫無疑問是企業(yè)隊(duì)伍穩(wěn)定的重要前提。員工流失率帶給某企業(yè)的各種直接以及間接損失是非常巨大的，員工培訓(xùn)成本、招募成本大幅攀升，同時(shí)更是給企業(yè)聲譽(yù)帶來了危害。通過人力資源管理工作，可以較好地解決導(dǎo)致員工離職傾向滋生的問題，從而實(shí)現(xiàn)員工忠誠(chéng)度的提升，減少員工流失。

我國(guó)很多企業(yè)目前對(duì)于人力資源管理的重視停留在口頭層面，沒有具體地落實(shí)到實(shí)際行動(dòng)之中，不少企業(yè)管理者每每提及人力資源管理，都會(huì)強(qiáng)調(diào)這一工作的重要性，但是具體到實(shí)踐中去，人力資源管理總是被忽視、被邊緣化，難以得到各方面的支持，這很容易就導(dǎo)致人力資源管理水平的走低，并給企業(yè)的發(fā)展帶來不利影響。人力資源管理在企業(yè)中受到忽視的具體表現(xiàn)往往就是沒有專門的人力資源部門、沒有專業(yè)的人力資源專員，人力資源管理工作的開展沒有完善的規(guī)章制度，這難以避免地放大了企業(yè)人力資源管理的隨意性、粗放性。舉例而言，不少企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面沒有投人必要的精力進(jìn)行設(shè)計(jì)，結(jié)果導(dǎo)致人員招募總是火燒眉毛才開始組織，嚴(yán)重影響了企業(yè)的良好發(fā)展。

2.2員工招募的科學(xué)性差。

招聘是企業(yè)補(bǔ)充員工的重要途徑，考慮到員工在企業(yè)發(fā)展中的不可替代作用，員工招聘是否科學(xué)將會(huì)決定企業(yè)招聘到的員工是否適合崗位的要求，同時(shí)還會(huì)直接左右企業(yè)的健康發(fā)展。目前不少企業(yè)在員工招募方面科學(xué)性不夠，往往存在不看能力看學(xué)歷，不看內(nèi)在看外部，不看現(xiàn)在看過往的t青況。企業(yè)并不是根據(jù)崗位勝任力模型來進(jìn)行員工招募，而是往往根據(jù)員工的學(xué)歷、經(jīng)歷等方面，忽視員工個(gè)性、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等深層勝任力的考核，從而影響到了招募的信度。

另外就是甄選模式層面，目前很多企業(yè)出于成本考慮，加上能力限制，一般都是采用筆試、履歷分析、結(jié)構(gòu)化面試等方法來對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)、能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，這些甄選方法雖然從操作層面，從成本層面來看比較有利，但是效果不是很理想，很難真實(shí)地把握應(yīng)聘者的能力，而諸如評(píng)價(jià)中心、角色扮演、性格測(cè)驗(yàn)等招聘方法并沒有得到普及使用，這些方法在評(píng)價(jià)應(yīng)聘者能力方面更加有效、更加準(zhǔn)確。

2.3員工培訓(xùn)效果較差。

培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，知識(shí)折舊速度的加快、企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境不斷變化、崗位工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求的改變，企業(yè)各種新的技術(shù)、新設(shè)備的投人使用等，這些都意味著如果沒有良好的員工培訓(xùn)，就會(huì)出現(xiàn)員工崗位勝任力不足的問題。目前不少企業(yè)對(duì)于員工培訓(xùn)工作重視不足，不僅僅是培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足，培訓(xùn)投入與培訓(xùn)工作開展的需要之間存在較大的差距，同時(shí)更是存在培訓(xùn)方式不合理、培訓(xùn)需求不到位等問題，這帶來了企業(yè)培訓(xùn)效果的走低，使得企業(yè)的培訓(xùn)投入難以產(chǎn)生理想的收益，不利于提升員工工作能力的提升。不少企業(yè)員工培訓(xùn)層面沒有一個(gè)健全的機(jī)制，培訓(xùn)內(nèi)容制定比較隨意，培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式的確定并不是建立在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)之上，這使得企業(yè)對(duì)于員工究竟需要何種知識(shí)、技能的培訓(xùn)沒有做到了然于胸，盲目地東一榔頭、西一棒槌進(jìn)行培訓(xùn)，必然會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)效果走低。

2.4員工激勵(lì)存在問題。

員工激勵(lì)是指企業(yè)管理者利用各種手段來激發(fā)員工工作積極性，使其努力方向與企業(yè)目標(biāo)相一致，從而確保企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。激勵(lì)概念本身有兩個(gè)方面的內(nèi)容，一方面是鼓勵(lì)、引導(dǎo)的員工；另一方面是約束員工，制止其與組織要求不符的行為。完善的激勵(lì)機(jī)制會(huì)帶來員工工作積極性的提升，反之則會(huì)因?yàn)闊o法滿足員工的各種需要而導(dǎo)致員工工作積極性下降。目前不少企業(yè)在員工激勵(lì)方面存在不少的問題，導(dǎo)致了激勵(lì)機(jī)制效果不是很理想，員工的差異化、個(gè)性化需要得不到較好地滿足，從而帶來了員工的不滿增加。從目前不少企業(yè)員工激勵(lì)的主要問題來看，基本上可以總結(jié)為激勵(lì)手段過于單一，大部分企業(yè)的員工激勵(lì)局限在物質(zhì)激勵(lì)層面，精神激勵(lì)方面的內(nèi)容不夠，這種激勵(lì)內(nèi)容，側(cè)重于滿足員工的物質(zhì)需要，但是卻忽視員工晉升、成就、社交、情感等精神需要的滿足，從而影響到企業(yè)激勵(lì)機(jī)制效果的最大化。

2.5員工考核不夠有效。

員工考核是企業(yè)人力資源管理的重要模塊，績(jī)效考核的主要目的在于敦促員工完成績(jī)效，并發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效完成能力的不足，繼而制定有效的改進(jìn)策略，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效完成能力的持續(xù)提升。從目前很多企業(yè)員工績(jī)效考核的情況來看，績(jī)效考核效果較差的問題是比較突出的，主要問題集中在以下幾個(gè)方面來看：一是績(jī)效考核指標(biāo)不夠科學(xué)合理，在單個(gè)績(jī)效指標(biāo)設(shè)置方面，很多績(jī)效指標(biāo)并沒有做到嚴(yán)格遵循smart的要求，即單個(gè)績(jī)效管理指標(biāo)的具體性、相關(guān)性、可衡量性、可獲得性，績(jī)效指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及依據(jù)不夠清晰、明確。整個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)體系層面則存在行為指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)不匹配、定性指標(biāo)與定量指標(biāo)不匹配、指標(biāo)全面性和層次性不合理等，導(dǎo)致了績(jī)效考核結(jié)果受到了負(fù)面影響。二是員工績(jī)效考核不公平的問題比較突出，績(jī)效考核規(guī)范性不足，導(dǎo)致了員工績(jī)效很多時(shí)候與其真實(shí)業(yè)績(jī)偏離較大，引起了很多員工的不滿意。三是員工績(jī)效考核結(jié)果主要集中在獎(jiǎng)懲方面，而在員工培訓(xùn)、管理診斷、職業(yè)發(fā)展等方面運(yùn)用不足，這限制了績(jī)效考核作用的充分發(fā)揮。

人力資源管理的重要性無論如何強(qiáng)調(diào)都不為過，這意味著企業(yè)必須要高度重視人力資源管理工作，將人力資源管理置于一個(gè)更加重要的地位，從企業(yè)戰(zhàn)略層面以及全局發(fā)展的高度進(jìn)行人力資源管理工作的開展。企業(yè)管理者要結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定人力資源戰(zhàn)略，并制定人力資本增效規(guī)劃，確保企業(yè)的人力資源能夠得到有效的整合利用產(chǎn)生最大的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好地發(fā)展。企業(yè)應(yīng)成立專門的人力資源部，設(shè)置人力資源管理崗位，配置專業(yè)的人力資源管理人員，同時(shí)從各個(gè)層面給予人力資源管理工作的開展全方位的支持。企業(yè)應(yīng)完善人力資源管理制度，樹立以人為本的人力資源管理理念，做好人力資源規(guī)劃工作，使得企業(yè)人力資源管理步入規(guī)范化、制度化的軌道，帶來人力資源管理水平的不斷提升。

3.2科學(xué)進(jìn)行員工招募。

在員工招募層面，對(duì)于企業(yè)來說，要想招募到最合適的員工，必須要做好招募標(biāo)準(zhǔn)、甄選方法確定、選擇等工作。企業(yè)在員工招募工作開展中，必須要做好崗位勝任力的分析，依據(jù)崗位勝任力模式來進(jìn)行應(yīng)聘者的選擇，即不僅僅要看學(xué)歷、能力、經(jīng)歷，同時(shí)還需要考察應(yīng)聘者的內(nèi)在特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、個(gè)性等內(nèi)容，這樣才能確保選擇到的員工具有良好的崗位勝任力。同時(shí)招聘應(yīng)當(dāng)分析應(yīng)聘人員與企業(yè)文化匹配程度，能力再高，與企業(yè)文化不匹配也不能有效地推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。另外就是在員工甄選辦法層面，在傳統(tǒng)的筆試、面試基礎(chǔ)之上還要加入情景模擬、心理測(cè)驗(yàn)等方法，借助這些方法來發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)甄選方法不能發(fā)現(xiàn)的員工特質(zhì)，舉例而言，情景模擬這種方法是基于勝任特征理論，傳統(tǒng)的筆試、面試可能很難發(fā)現(xiàn)員工的實(shí)際工作能力以及抗壓能力，從而提升招募的科學(xué)性。

3.3完善員工激勵(lì)機(jī)制。

激勵(lì)機(jī)制的良好設(shè)計(jì)對(duì)于企業(yè)人力資源管理水平的提升來說是非常重要的，企業(yè)需要基于員工多元化、個(gè)性化的激勵(lì)需求，構(gòu)建多元化的激勵(lì)內(nèi)容，重點(diǎn)做好薪酬激勵(lì)、工作激勵(lì)、晉升激勵(lì)、文化激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)等工作，更好地去滿足員工的各種差異化、多元化需要，從而帶來員工更多的滿足。同時(shí)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制需要做到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的良好搭配，長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)的較好協(xié)調(diào)，長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)的較好結(jié)合。在激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)方面要找好激勵(lì)切人點(diǎn)，從根源激發(fā)活力，努力做到企業(yè)與員工同創(chuàng)共享，共同發(fā)展，確保員工能夠在企業(yè)實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。

3.4提升員工培訓(xùn)效果。

在員工培訓(xùn)效果提升層面，關(guān)鍵的就是要在加大培訓(xùn)投入的同時(shí)，提升培訓(xùn)效果，盡量確保培訓(xùn)投入所帶來的效益能夠最大化。企業(yè)員工培訓(xùn)效果提升關(guān)鍵的一點(diǎn)在于通過做好培訓(xùn)需求分析工作來對(duì)于員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行準(zhǔn)確的把握，制定出形式以及內(nèi)容都適合員工的培訓(xùn)方案。同時(shí)結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對(duì)象來選擇更好的培訓(xùn)方法，培訓(xùn)方法選擇整體思路就是要注重引入那些互動(dòng)性、趣味性、實(shí)踐性比較強(qiáng)的培訓(xùn)方法。同時(shí)還要加強(qiáng)培訓(xùn)系統(tǒng)性，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來制定培訓(xùn)規(guī)劃，幫助員工能夠不斷成長(zhǎng)。企業(yè)可以探索強(qiáng)制性學(xué)習(xí)與員工自發(fā)學(xué)習(xí)相結(jié)合的模式，積極鼓勵(lì)員工樹立起終身學(xué)習(xí)、自覺學(xué)習(xí)的理念，激發(fā)起員工自學(xué)的積極性。

3.5健全員工考核模式。

考核的目的是用于改善工作績(jī)效，改善工作狀態(tài)，如果考核出現(xiàn)負(fù)作用，應(yīng)當(dāng)深入剖析原因。不能是花瓶、空架子，看著很完善，卻起不到作用，只要有效果、能達(dá)成目的，就是好的方法和模式。員工績(jī)效考核方面，企業(yè)需要針對(duì)不同的崗位，制定不同的績(jī)效考核指標(biāo)，單個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)具備smart的基本要求，績(jī)效指標(biāo)體系則需要做到全面兼顧、重點(diǎn)突出。在績(jī)效考核方法層面，則是要引入平衡計(jì)分卡法，更加全面地考核員工績(jī)效的完成能力，明確未來員工績(jī)效能力提升的具體方向?？?jī)效考核需要做到公開公平，運(yùn)用最合理的績(jī)效考核方法確?？?jī)效考核能夠真實(shí)全面地反映出每一個(gè)人的績(jī)效水平。另外就是企業(yè)所處行業(yè)與發(fā)展階段不同，所面臨的人力資源問題也不同，方法不能千篇一律，而是要根據(jù)考核需要，靈活地進(jìn)行績(jī)效考核方法的選擇。從績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用來看，績(jī)效考核結(jié)果要被拓展到員工培訓(xùn)、發(fā)展引導(dǎo)、管理診斷等多個(gè)方面，為企業(yè)其他人力資源管理工作的開展提供良好的支撐。

4.結(jié)語(yǔ)。

在企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)全面升級(jí)，且競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)集中在人力資源層面的背景下，人力資源管理成為了每一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)中都需要重點(diǎn)關(guān)注的課題。目前對(duì)于大部分企業(yè)來說，人力資源管理工作中普遍存在很多亟待解決的問題，這些問題主要集中在培訓(xùn)、激勵(lì)、招募、考核等方面，針對(duì)這些問題需要企業(yè)高度重視，結(jié)合自身的實(shí)際情況，結(jié)合人力資源管理理論，制定針對(duì)性的解決措施，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)實(shí)事求是，在科學(xué)方法指導(dǎo)下因時(shí)因地因企業(yè)狀況采取相應(yīng)的人力資源策略，從而推動(dòng)企業(yè)人力資源管理水平的提升?？紤]到人力資源管理工作的專業(yè)性以及復(fù)雜性，需要企業(yè)構(gòu)建專門的人力資源管理隊(duì)伍，注意借鑒其他企業(yè)在人力資源管理方面的成功經(jīng)驗(yàn)，從人力資源管理各個(gè)模塊統(tǒng)一著手，這樣才能夠更好地去開展人力資源管理工作。

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