合同是為了明確各方權(quán)利和義務(wù)而達成的一種書面協(xié)議。合同中應(yīng)當包含明確的權(quán)利義務(wù)條款，確保雙方的權(quán)益得到保障。合同的樣本和模板可以幫助我們了解合同的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容安排。

中小企業(yè)勞動合同管理中存在的問題篇一

引導(dǎo)語：經(jīng)營者對員工的薪酬水平依據(jù)個人的主觀判斷，經(jīng)常隨意變動，在某種程度上挫傷了員工的工作積極性。下面是小編為你帶來的中小企業(yè)在薪酬管理中存在的主要問題，希望對你有所幫助。

引言

據(jù)統(tǒng)計我國中小企業(yè)約占全國企業(yè)總數(shù)的九層以上，在滿足人們多層面需求、實現(xiàn)社會化專業(yè)協(xié)作、增加社會就業(yè)總量、緩解了社會壓力等方面發(fā)揮著重要的作用，對國民經(jīng)濟的貢獻率越來越高。由于中小企業(yè)在資金、規(guī)模、穩(wěn)定性、企業(yè)知名度和企業(yè)文化等方面同大企業(yè)相比處于劣勢，往往導(dǎo)致企業(yè)吸納不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企業(yè)薪酬體系不合理，在企業(yè)管理中對員工沒有起到激勵作用。

薪酬是一般員工主要的經(jīng)濟收入來源，直接關(guān)系到其生活水平和和質(zhì)量，也是員工地位和成功的重要標志之一，對于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能，應(yīng)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)不同時段的生產(chǎn)經(jīng)營目標，設(shè)計制定出科學(xué)的薪酬制度，通過薪酬制度的貫徹和落實，來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系，穩(wěn)定員工隊伍，激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性。薪酬的決策和管理對于企業(yè)員工隊伍建設(shè)、經(jīng)營管理和保持競爭優(yōu)勢等影響極大。

中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題

薪酬管理的根本目的是幫助企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營和管理目標。但是一些企業(yè)在進行薪酬設(shè)計的過程中，薪酬管理理念相當滯后，薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考，只是就薪酬論薪酬，沒有考慮如何發(fā)揮薪酬的功能和作用，或只對與生產(chǎn)相關(guān)方面具有投資熱情，對提高員工薪酬水平卻很不情愿，認識不到員工個人目標與組織目標的統(tǒng)一關(guān)系。

目前很多中小企業(yè)仍舊沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，欠缺現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)，薪酬制度很不規(guī)范，薪酬彈性較差。員工的工資標準約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的收入狀況。另外薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少、工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項目較少、員工之間的工資差距較小、員工的工資起伏小等現(xiàn)象，薪酬自然就沒有起到激勵作用。隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，管理者們面對瞬息萬變復(fù)雜市場，如果采用創(chuàng)業(yè)初期方式方法來劃分員工績效等級，隨意發(fā)放員工薪酬顯然已不合時宜，急需專業(yè)人才為其提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計方案。

薪酬與績效掛鉤是制定科學(xué)合理薪酬制度的基本原則，薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵作用就必須建立在公平基礎(chǔ)上。有些中小企業(yè)工資的分配主要依據(jù)工齡、學(xué)歷、職稱、行政級別等，而沒有以工作內(nèi)容、技能要求、對組織的貢獻以及外部市場等為綜合依據(jù)的工作評價。這種制度看上去似乎很公平，但因為沒有充分考慮員工工作崗位的差異性及對實現(xiàn)企業(yè)目標貢獻大小的區(qū)別，影響到薪酬的內(nèi)在公平性。薪酬與工作績效的關(guān)聯(lián)度太低，實際上是對工作價值的否定，其結(jié)果只能是平均主義的“大鍋飯”。有些中小企業(yè)雖然制定了績效考核制度，但在執(zhí)行過程中摻入很多主觀因素進去，導(dǎo)致員工極不滿意。

出自 cOOco.NeT.cN

任何企業(yè)都有自己的戰(zhàn)略規(guī)劃、行業(yè)特征、用人機制、企業(yè)文化

等特殊情況。企業(yè)薪酬體系構(gòu)建首先應(yīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，并與企業(yè)的中長期目標相一致。由于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展決定了要開發(fā)人力資源，吸引優(yōu)秀人才，因此，薪酬體系的規(guī)劃就必須符合這一要求。為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，還應(yīng)設(shè)計出有重點、有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

其次要不斷優(yōu)化公司薪酬管理體制，規(guī)范員工薪酬標準，達到有法可依，并與市場接軌。中小企業(yè)通過市場調(diào)查來確定具有競爭力的薪酬政策，企業(yè)應(yīng)合理分配有限的人工成本，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。對于重要的技術(shù)人員、管理人員，可以將薪酬水平定位于市場水平之上;對于一般工作崗位的人員，由于人數(shù)多，替代成本低，則薪酬水平可與市場平均水平相近或略低，以保證企業(yè)有能力支付給重要崗位人員具有市場競爭力的薪酬水平。根據(jù)企業(yè)的支付能力、生活費用和物價指數(shù)、地區(qū)、行業(yè)間薪酬水平及勞動力市場供求狀況來確定薪酬標準i以務(wù)實為前提，以個人技能、崗位能力需求和工作貢獻為配置，本著激發(fā)工作熱情、提高工作效率的原則，合理、公平、公正地進行利益分配：打破固定薪酬制度，將崗位津貼、績效工資從固定工資中分離出來。加強績效考核，制定一套完備而科學(xué)的績效評價系統(tǒng)公正地將報酬與績效掛鉤引導(dǎo)和激勵員工的行為，根據(jù)員工的自身素質(zhì)和能力、所在的崗位和職務(wù)、個人的技術(shù)、水平、工作環(huán)境與強度、工作責任、工作業(yè)績和貢獻等綜合因素來確定薪酬分配依據(jù)。

再有中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時，應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的實際情況進行確定。同時員工個人的.薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是一個考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益情況等。

另外在員工需求日趨復(fù)雜化的今天，中小企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該在重視外在薪酬的同時，給予內(nèi)在薪酬更多的關(guān)注。在生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)日益提高的今天，薪酬制度的重心理應(yīng)轉(zhuǎn)移到滿足較高層次需要的精神激勵上。目前，勞動力市場上出現(xiàn)了一些愿意進入中小企業(yè)，尋求個人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員，中小企業(yè)如果能給予他們更多的發(fā)展機會和挑戰(zhàn)感、責任感，就會吸引這些人才為企業(yè)服務(wù)，促進企業(yè)的發(fā)展。員工需求是有差異的，不同的員工或同一員工在不同時候需求都可能不同。如果領(lǐng)導(dǎo)者想使對下屬激勵水平達到最大化，就必須對員工的需要有充分的了解，看重他們的需求，并做出積極的反應(yīng)，并針對這些需要設(shè)計出相應(yīng)的制度，從而保障員工自我價值的實現(xiàn)。真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源，吸引人才，留住人才。

最后要提高薪酬管理的透明度。薪酬方案應(yīng)該公開讓員工了解自己得到的利益，并且了解所得利益與其貢獻、能力、表現(xiàn)的聯(lián)系，以基于契合度的企業(yè)員工敬業(yè)度研究。

維度的構(gòu)思，描述了個體在工作中的情感和動機。以kahn的研究為基礎(chǔ)，之后的研究人員對員工敬業(yè)度的概念給出了以下一些解釋。rothbard(2001)把敬業(yè)定義為個體在心理上的投入。在工作倦怠的研究方面頗有建樹的學(xué)者maslach等人(2001)將工作敬業(yè)視為工作倦怠的直接對立面。sak在他對員工敬業(yè)度所做的前因變量和結(jié)果變量的研究中明確提出了組織敬業(yè)度的概念，把員工敬業(yè)度定義成雙維度概念：工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度。

在國內(nèi)關(guān)于敬業(yè)度的研究方面。學(xué)者劉雪梅(2003)認為敬業(yè)度是員工在情感和知識方面對企業(yè)的一種承諾和投入，他們會努力地工作，表現(xiàn)出一系列的行為來對公司的經(jīng)營進行正面影響。員工的態(tài)度導(dǎo)致這些行為方式，雇主和員工的關(guān)系又影響員工的態(tài)度。謝文輝(2006)認為敬業(yè)是一種職業(yè)的責任感。不是對某個公司或者個人的敬業(yè)，而是一種職業(yè)的敬業(yè)，是承擔某一責任或者從事某一職業(yè)所表現(xiàn)出來的敬業(yè)精神。楊玲(2006)認為員工的敬業(yè)還應(yīng)包括員工對所在企業(yè)的認同。由此，可總結(jié)為員工敬業(yè)度是一個包括：行為，認知和感情三維度在內(nèi)的一個多維度概念。

1.2契合度理論

契合度理論又稱為個人一環(huán)境契合理論，關(guān)于它的研究最初來源干心理學(xué)，它是指個人和環(huán)境互相得到供給和需要的平衡。人們發(fā)現(xiàn)他對企業(yè)員工的一些個體行為變量，如尋找工作意向、工作滿意度、離職傾向等有重要影響。在契合理論中，有兩個重要的概念：個人一組織契合度和個人一工作契合度。

20世紀50年代，組織學(xué)家把“個人與組織契合度”這一觀念引入管理學(xué)。個人與組織契合是指個人人格特性、信仰、目標、價值觀與組織文化、策略性需求、組織規(guī)范、組織目標及組織價值觀的一致性程度。個人與組織契合度的結(jié)果變量主要有以下幾個：組織公民行為、組織承諾、離職意愿及離職率、壓力等。此外，個人一組織契合度己經(jīng)被驗證出和員工的績效，組織認同，工作滿意度，缺席率，參與度有顯著相關(guān)。

與此同時，對個人一工作契合度測量的研究也日益成熟起來，并取得一些新的進展。組織行為學(xué)家在20世紀后期把“個人一工作契合度”這一觀念引入管理學(xué)。個人一工作契合度(person—jobfit。

中小企業(yè)勞動合同管理中存在的問題篇二

1.中小企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模小、抵御市場風險的能力差、資金經(jīng)營的能力差等決定了它通過市場融資資信很低的特點。這從客觀上要求國家通過穩(wěn)定的融資機制給予適當?shù)姆龀?。世界上許多國家都制定了針對中小企業(yè)發(fā)展的法律、法規(guī)及優(yōu)惠政策，在這方面我們應(yīng)該借鑒國際經(jīng)驗。值得欣慰的是，中國已開始著手這方面的工作。比如，中國出臺了《關(guān)于鼓勵和促進中小企業(yè)發(fā)展的若干政策意見》和《中小企業(yè)促進法》，但在執(zhí)行中仍存在一些問題，需進一步修訂相關(guān)法律法規(guī)。2.加快建立中小企業(yè)信用擔保體系。中小企業(yè)信用擔保機構(gòu)是以服務(wù)為宗旨的中介組織，不能以盈利為主要目的，擔保費的收取，不能以增加中小企業(yè)的融資成本為代價。國家經(jīng)貿(mào)委、國家工商總局、財政部等十部委不久前聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于加強中小企業(yè)信用管理工作的若干意見》，這標志著中國以中小企業(yè)為主體的社會化信用體系建設(shè)開始啟動。值得注意的是，在建立中小企業(yè)信用擔保體系過程中，要把建立信用擔保制度和建立其他社會化服務(wù)體系（如中小企業(yè)資信評估機構(gòu)，中小企業(yè)投資及融資信息服務(wù)機構(gòu)，中小企業(yè)聯(lián)合會等）結(jié)合起來，為中小企業(yè)融資提供形式多樣的服務(wù)。

（二）面向市場，采用科學(xué)投資策略，解決資金短缺的難題。

一方面，為了回避投資風險，中小企業(yè)應(yīng)穩(wěn)健理財，適時擴大規(guī)模。中小企業(yè)的成長過程充滿風險，中小企業(yè)要發(fā)展，關(guān)鍵是要穩(wěn)健理財，科學(xué)投資。對風險程度大的項目、決策面臨不確定性的風險方案應(yīng)主動回避。在實踐中，中小企業(yè)應(yīng)盡可能采取中、短期投資模式，加強投資項目的考察和論證，不斷優(yōu)化投資方案。另一方面，中小企業(yè)投資應(yīng)以對內(nèi)投資方式為主。一是新產(chǎn)品試制的投資，中小企業(yè)的產(chǎn)品，其市場占有份額有限，企業(yè)拳頭產(chǎn)品也有一定的生命周期，如果不斷有適銷對路的新產(chǎn)品上市，同時又不斷淘汰陳舊的老產(chǎn)品，這樣可在市場競爭中始終處于不敗之地。二是對技術(shù)設(shè)備更新改造的投資應(yīng)當重視，應(yīng)作為企業(yè)的一種長期策略。三是人力資源的投資，尤其是管理型人才和技術(shù)型人才的擁有，是企業(yè)制勝的法寶?？梢圆捎谜衅傅姆绞揭M人才；也可以通過對內(nèi)部現(xiàn)有人員的培訓(xùn)來提高他們的技能和素質(zhì)。

（三）改變陳舊的觀念，全方位轉(zhuǎn)變企業(yè)的財務(wù)管理理念。

財務(wù)管理觀念是指導(dǎo)財務(wù)管理實踐的價值觀，是思考財務(wù)管理問題的出發(fā)點。面對新的理財環(huán)境，若企業(yè)不能全方位轉(zhuǎn)變財務(wù)管理觀念，就很難在激烈的市場競爭中贏得一席之地。

1.樹立人本化理財觀念。重視人的發(fā)展和管理，是現(xiàn)代管理的基本趨勢。企業(yè)的每項財務(wù)活動都是由人發(fā)起、操作和管理的，其成效如何主要取決于人的知識、智慧和努力程度。因此，在財務(wù)管理中要樹立“以人為本”的思想，揚棄“以物為中心”的觀念，要理解人，尊重人，規(guī)范財務(wù)人員的行為，建立責權(quán)利相結(jié)合的財務(wù)運行機制，強化對人的激勵和約束，其目的就是要充分調(diào)動人們科學(xué)理財?shù)姆e極性、主動性和創(chuàng)造性。

2.樹立資本多元化理財觀念。加入wto后，資本市場開放，市場準入門檻降低，大批外資銀行和外國企業(yè)都將進駐中國，大量的外國資本將涌入中國市場。中小企業(yè)應(yīng)抓住這一契機，積極尋求與外資合作，提高管理水平，實現(xiàn)投資主體多元化，優(yōu)化企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。

3.樹立風險理財觀念。中小企業(yè)防范風險有兩個重要途徑：一是制定翔實的財務(wù)計劃，通過計劃將不確定因素確定下來，使企業(yè)產(chǎn)生應(yīng)對變化的機制，減少未來風險的影響；二是建立風險預(yù)測模型，有預(yù)見地、系統(tǒng)地辨認可能出現(xiàn)的風險，變被動為主動，防患于未然。

（四）強化資金和應(yīng)收賬款的管理，加強財務(wù)控制力。

2.提高資金的營運效率，形成合理的資金結(jié)構(gòu)，確定合理的負債比例，使資金應(yīng)用得到最佳的效果。在改善資金結(jié)構(gòu)的同時要維持一定的付現(xiàn)能力，以保證日常資金運用的周轉(zhuǎn)靈活，預(yù)防市場波動和貸款困難的制約，確定最佳的現(xiàn)金持有量。

3.加強對存貨及應(yīng)收賬款的管理。近年來，很多中小型企業(yè)陷入經(jīng)營流動資金緊缺的困境，加強存貨及應(yīng)收賬款管理是重要的解困措施。加強存貨管理，盡可能壓縮過時的庫存物資，避免資金呆滯，并以科學(xué)的方法來確保存貨資金的最佳結(jié)構(gòu)。而加強應(yīng)收賬款管理，當應(yīng)收賬款發(fā)生后，企業(yè)要采取各種措施，盡量的按期收回款項，否則會因拖欠時間過長而發(fā)生壞賬，使企業(yè)蒙受損失。對應(yīng)收賬款進行賬齡分析，編制賬齡分析表，看有多少欠款在信用期內(nèi)，有多少欠款超過了信用期。對不同時間的欠款，企業(yè)應(yīng)采取不同的收賬方法，制定出經(jīng)濟、可行的收賬政策，對可能發(fā)生的壞賬損失，則應(yīng)提前提取壞賬準備，充分估計這一因素對損益的影響。

（五）加強內(nèi)部控制，改變僵化的管理模式，加強財會隊伍的建設(shè)。

目前，不少中小企業(yè)會計賬目不清，信息失真，財務(wù)管理混亂；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)營私舞弊、行賄受賄的現(xiàn)象時有發(fā)生；企業(yè)設(shè)置賬外賬，弄虛作假，造成虛盈實虧或虛虧實盈的假象等等。究其原因，（1）企業(yè)財務(wù)基礎(chǔ)薄弱，會計人員素質(zhì)不高，又受制于領(lǐng)導(dǎo)，無法行使自己的監(jiān)督權(quán)；（2）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的法制觀念淡薄，忽視財務(wù)制度、財經(jīng)紀律的嚴肅性和強制性。為解決好上述問題，一是中小企業(yè)要嚴格執(zhí)行從業(yè)人員養(yǎng)老、醫(yī)療等保障制度，以吸引更多高級財務(wù)管理人員到中小企業(yè)發(fā)揮作用。二是企業(yè)的財會人員，要加強培訓(xùn)和進行思想政治教育，特別要學(xué)習《會計法》、《會計準則》、《會計制度》，增強財會人員的監(jiān)督意識，要求會計人員持證上崗。三是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要不斷提高自身的法律意識，增強法制觀念。只有通過企業(yè)財務(wù)人員和領(lǐng)導(dǎo)人員甚至全員的共同努力，才能改善企業(yè)管理狀況，提高財務(wù)管理，提高企業(yè)的競爭實力。

總之，中小企業(yè)要獲得長遠發(fā)展必須要有清晰的長期發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)運營和財務(wù)管理策略必須放到企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略層面考慮，從里到外營造一個利于企業(yè)長遠發(fā)展的格局。以現(xiàn)代財務(wù)管理理論為依據(jù)，從改善中小企業(yè)生存、發(fā)展的外部環(huán)境和加強企業(yè)自身管理等方面探索解決問題的方法和對策，并進一步提出了原則性和針對性的建議。解決中小財務(wù)管理問題還需要轉(zhuǎn)換思想。現(xiàn)實表明，中小企業(yè)財務(wù)管理問題表面上的反映是企業(yè)規(guī)模和管理層素質(zhì)問題，而深層原因是體制和制度問題。因此僅靠出臺一些政策是不足以解決問題的，必須深化經(jīng)濟體制改革，加快制度調(diào)整，從國民經(jīng)濟和社會發(fā)展全局出發(fā)來綜合考慮民營經(jīng)濟發(fā)展問題，要培育咨詢機構(gòu)，引導(dǎo)并鼓勵中小民營企業(yè)改變原來的思維，加強自身的建設(shè)。

參考文獻：

[1]賈曉娟.淺議中小企業(yè)財務(wù)管理面臨的困境及對策[j].中國電子商務(wù)，2010，(5).

[7]倪素請.中小企業(yè)財務(wù)管理現(xiàn)狀的分析[j].遼寧廣播電視大學(xué)學(xué)報，2010，(1).

[8]宋克杰.中小企業(yè)財務(wù)管理問題研究[j].商場現(xiàn)代化，2010，(5).

中小企業(yè)勞動合同管理中存在的問題篇三

實行激勵，一定要讓員工知道他們需要和必須做的，否則就失去了激勵的意義。尤其是在一些金錢等關(guān)系員工切身利益方面，一定要有公開性和透明性，利于監(jiān)督和約束。

4.2公正性原則。

員工總會把自己付出和回報的比率同其他員工的付出和回報比率相比較來判斷自己的工作是否得到了公平公正的待遇，以此來確定對自己的報酬是否滿意。無論什么企業(yè)，都要掌握激勵的公正性，否則將影響企業(yè)的穩(wěn)定，產(chǎn)生嚴重的負面影響。

4.3公平性原則。

員工要求公平是希望上級對他們的工作公平對待，一視同仁，貢獻多的就應(yīng)該得到較多的回報。否則，將會降低員工的工作熱情和工作效率。因此，企業(yè)要努力使員工都能得到公平的待遇和報酬。

五．激勵方法。

5.1薪酬激勵法。

使員工努力工作最有效的激勵方法是薪酬。企業(yè)要想充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率，最主要的方法還是要采取金錢上的獎勵。人類的第一需求始終是物質(zhì)需求，它是人們從事一切社會活動最原始的動機，然而金錢的價值是不一樣的，同樣的金錢對不同收入水平的員工的價值不同，因此要合理應(yīng)用金錢的價值，最大限度的提高員工工作熱情。薪酬激勵最重要的一點是公平公正，否則可能傷害員工的感情，得不償失。但是，在公平的基礎(chǔ)上反對平均主義，一定要根據(jù)員工的業(yè)績實施不同的薪酬激勵。

5.2實行淘汰激勵同內(nèi)部提升激勵并用。

適度的淘汰機制可以使員工有一種危機感和緊迫感，促使員工更好的發(fā)揮主觀能動性，激發(fā)企業(yè)活力。在企業(yè)實現(xiàn)淘汰激勵的同時一定要配合使用內(nèi)部提升激勵，它可以有效的激勵員工對企業(yè)的責任感，提升員工的主人翁地位為企業(yè)發(fā)展獻計獻策。同時也可以給領(lǐng)導(dǎo)崗位補充新鮮血液，形成“不稱職領(lǐng)導(dǎo)有危機感，平庸領(lǐng)導(dǎo)有壓力感，優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)有成就感?！?/p>

5.3榮譽激勵法。

對表現(xiàn)好的員工，要及時給予肯定和精神上的獎勵，增強員工的榮譽感，讓員工感到自豪，受尊重，受重視。

5.4榜樣激勵法。

給員工樹立榜樣，通過榜樣的引導(dǎo)作用，給員工精神上的支持，向榜樣學(xué)習，爭做榜樣。

六．總結(jié)。

上文討論了管理中的激勵問題，介紹了很多激勵方法，企業(yè)可以根據(jù)自己的特點，選擇適合自己的激勵，提高員工的工作效率和積極性，增強企業(yè)競爭力。

參考文獻：

［1］朱新華.論激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用與發(fā)展.經(jīng)營管理.2010,(4),64.

［2］何大偉.論企業(yè)管理中的激勵機制.經(jīng)濟技術(shù)協(xié)作信息.2009,(29),11.

文檔為doc格式。

中小企業(yè)勞動合同管理中存在的問題篇四

第一，增強全體成員成本管理意識，實行全體成員成本管理。據(jù)目前階段看，有相當一部分企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)人以及工程技術(shù)人員對他們所進行的設(shè)計以及規(guī)劃與成本二者的聯(lián)系毫無所知，因此，加強企業(yè)成本管理必須企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在考慮到經(jīng)濟效益的基礎(chǔ)上，不斷的向企也全體職工宣傳有關(guān)成本管理方面的知識，使其提高對產(chǎn)品成本管理的認識，做到上至企業(yè)高層，下至企業(yè)最低層人人均關(guān)心成本管理、理解成本管理、重視成本管理以及爭相參與成本管理，視自己為成本管理中的一員，使其每位職工都能發(fā)揮起主觀動能性。

第二，不斷推行以及完善成本責任制。推行以及完善成本責任制首先對其做出一個科學(xué)合理的規(guī)劃，經(jīng)常的對管理人員進行專業(yè)培訓(xùn)，要大力提倡管理人員勇于創(chuàng)新，并對創(chuàng)新型人才實行物資以及精神獎勵，以此調(diào)動管理人員對完善成本管理方案的積極性，使其為達到企業(yè)整體目標而共同奮斗；其次，制定嚴格的規(guī)章制度，明確各級部門應(yīng)嚴格按照規(guī)章制度進行工業(yè)企業(yè)成本管理；再次，明確各自的經(jīng)濟責任，按功過進行獎罰分明。因此，企業(yè)只要嚴格的推行以及完善企業(yè)成本責任制，工業(yè)企業(yè)成本管理將會得以更好的完善，故企業(yè)將會更好更快的發(fā)展。

第三擴展成本管理的范疇,把工業(yè)企業(yè)的目標成本按全面的、全過程的管理原則可分解為設(shè)計成本、工藝選擇成本、物資進貨成本、制造成本、管理成本、資金使用成本、質(zhì)量成本、市場成本。要充分發(fā)揮管理會計人員預(yù)測、決策的作用。管理會計人員作為產(chǎn)品研制、開發(fā)階段成本決策的參考者，要在產(chǎn)品設(shè)計、工藝制定的同時進行產(chǎn)品成本估算，采用現(xiàn)代分析方法，對產(chǎn)品成本與市場價格信息，產(chǎn)品成本與市場競爭能力，產(chǎn)品成本與企業(yè)的長期、短期效益進行分析，提供產(chǎn)品研制的可行性報告，還要編制產(chǎn)品開發(fā)費用預(yù)算，對產(chǎn)品開發(fā)過程中發(fā)生的成本進行控制。

第四采用現(xiàn)代科學(xué)的成本管理手段與方法。采用計算機管理和現(xiàn)代的成本管理方法。傳統(tǒng)的成本管理單單是被動地計劃和記賬以及算賬。在市場經(jīng)濟條件下，成本管理是不能局限于產(chǎn)品的生產(chǎn)過程的，而是應(yīng)該將視野向前延伸到產(chǎn)品的市場需求分析和相關(guān)技術(shù)的發(fā)展態(tài)勢分析以及產(chǎn)品的設(shè)計，最后向后延伸到顧客的使用和維修以及處置。

第五創(chuàng)新是節(jié)約成本的源泉。工業(yè)企業(yè)正以前所未有的規(guī)模加大對工程仿真的投入。但是，現(xiàn)在要想獲得市場優(yōu)勢，僅僅采用分析工具是不夠的。競爭優(yōu)勢取決于組織機構(gòu)能否獨具慧眼，采用理想適用的技術(shù)，并將該技術(shù)整合到產(chǎn)品的開發(fā)進程中。技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略，工業(yè)企業(yè)在發(fā)展過程中高度重視創(chuàng)新體系建設(shè)，將創(chuàng)新理念融入技術(shù)、管理、組織等經(jīng)營過程中。工業(yè)企業(yè)需要強調(diào)科技轉(zhuǎn)化能力和市場開發(fā)能力，需要制定“前瞻投入、持續(xù)投入、服務(wù)業(yè)務(wù)、注重實效”的技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略。研發(fā)管理制度，工業(yè)企業(yè)形成以實際需求帶動研發(fā)的良好機制，使研發(fā)活動與市場需求緊密結(jié)合。企業(yè)發(fā)現(xiàn)客戶的新需求后，通過營銷部門與研發(fā)部門之間的快速響應(yīng)，進行技術(shù)開發(fā)，并快速形成標準化方案，在類似需求的客戶中進行復(fù)制。企業(yè)形成研發(fā)中心以客戶需求為研發(fā)方向、營銷部門以工業(yè)產(chǎn)品為業(yè)務(wù)開拓手段的相互促進機制，確保工業(yè)企業(yè)能夠敏銳地發(fā)現(xiàn)客戶的新需求并予以滿足，在市場競爭中把握先機。工業(yè)企業(yè)不斷完善研發(fā)管理制度，建立了戰(zhàn)略發(fā)展和風險管理處對研發(fā)項目立項評審。同時建立研發(fā)過程流程管理、項目質(zhì)量管理和知識產(chǎn)權(quán)保護等一系列制度。研發(fā)部門和營銷部門、服務(wù)部門建立有效的溝通機制，將研發(fā)過程和銷售過程、服務(wù)過程緊密結(jié)合起來，提高研發(fā)部門對業(yè)務(wù)的支持能力。

參考文獻:。

[2]何克飛.工業(yè)企業(yè)成本管理探析[j].財經(jīng)界,,(11)。

[4]郝福錦.新經(jīng)濟下的工業(yè)企業(yè)成本管理的策略研究[j].科技和產(chǎn)業(yè),2009,(04)。

[5]曹惠芳.企業(yè)成本管理淺談[j].財會通訊,2009,(s1)。

[6]劉宏.工業(yè)企業(yè)成本計算方法的選擇[j].現(xiàn)代商業(yè),2010,(11)。

[7]王廣榮.淺談工業(yè)企業(yè)成本管理[j].陜西煤炭,2009,(03)。

[8]張曉蘭.如何做好工業(yè)企業(yè)成本管理基礎(chǔ)工作[j].審計月刊,2010,(05)。

[9]劉帆,薛會霞.現(xiàn)代企業(yè)成本管理的辯證思考[j].會計之友(上旬刊),2010,(04)。

中小企業(yè)勞動合同管理中存在的問題篇五

摘要:降低成本是企業(yè)創(chuàng)新與管理的永恒主題，隨著社會經(jīng)濟環(huán)境的巨變，企業(yè)降低成本的理念亦應(yīng)與時俱進，在信息技術(shù)不斷發(fā)展的今天更應(yīng)如此。對于一個企業(yè)來說，成本在整個經(jīng)濟活動中發(fā)揮著重要的作用，成本水平的高低，直接決定著企業(yè)能否以收抵支和償還到期的各項債務(wù)，進而決定企業(yè)能否健康生存和發(fā)展。對一個成本水平較高的企業(yè)來說，企業(yè)將會因為成本的原因而喪失市場競爭力，出現(xiàn)虧損，甚至倒閉。因此，提高成本意識，加強成本管理，是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。

現(xiàn)代企業(yè)管理需要更加關(guān)注成本管理，成本管理也必須更加科學(xué)化和系統(tǒng)化。目前我國許多企業(yè)所采用的傳統(tǒng)成本管理方法存在著諸多缺陷，難以滿足企業(yè)參與市場競爭的需要，必須加以改進和完善。才能對生產(chǎn)成本實行全面有效控制，才能有效增強企業(yè)的競爭力。

對企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中所消耗的各種費用運用科學(xué)管理進行有效的控制、大膽的預(yù)測、仔細的考查以及認真的分析，這一過程稱之為工業(yè)企業(yè)成本管理。不斷的完善工業(yè)企業(yè)成本管理制度有利于企業(yè)減少產(chǎn)品成本費用，從而大大提高了企業(yè)的純利潤，更好的實現(xiàn)了企業(yè)“低投入、高回報”的經(jīng)濟戰(zhàn)略目標。

(一)工業(yè)企業(yè)會計核算技術(shù)已不能緊跟形勢發(fā)展的步伐。

近年來，我國的科技水平發(fā)展迅速，原始的工業(yè)企業(yè)會計核算技術(shù)已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求。一些企業(yè)采取閉關(guān)自守的政策，堅定不移的走原始化工業(yè)企業(yè)會計核算方法，堅持與同行業(yè)隔絕，不學(xué)習以及引進先進的工業(yè)企業(yè)會計核算方法，造成成本會計核算工作者仍然停留在報賬型會計核算方法上，禁錮了成本會計核算工作者欲創(chuàng)新出先進工業(yè)企業(yè)會計核算方法的思想，使該企業(yè)的工業(yè)企業(yè)會計核算方法以及對成本信息的掌握程度不斷的落后于同行業(yè)企業(yè)，最終因原始的工業(yè)企業(yè)會計核算方法無法駕馭現(xiàn)代企業(yè)的管理要求，從而對企業(yè)的成本管理造成不可估量的損失；隨著電子計算機的不斷完善與發(fā)展，電子計算機技術(shù)也不斷的運用于工業(yè)企業(yè)會計核算方法中，電子計算機的參與大大提高了企業(yè)信息反饋速度，使企業(yè)高層管理部門能夠在最短的時間內(nèi)全面的了解情況以及所面對的問題，及時的對其做出合理的解決方案。

(二)缺乏一套完整的科學(xué)管理體系以有效的進行科學(xué)管理。

現(xiàn)代成本會計管理擁有四項職能即成本預(yù)測，成本控制，成本考核以及成本分析，其中，成本預(yù)測是實現(xiàn)成本控制的基本前提，成本分析是實現(xiàn)成本考核的有力表現(xiàn)，成本控制有力的保證了成本分析目標的實現(xiàn)。在現(xiàn)代成本會計管理實際操作過程中僅采用編制計劃控制，忽略對生產(chǎn)成本的事中控制以及對生產(chǎn)成本的事后審查，將會造成當出現(xiàn)問題時，不能夠及時的對其采取解決措施，使其缺乏執(zhí)行過程中的可行性，無法達到企業(yè)成本管理所預(yù)期的目標。

伴隨著社會市場經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)之間的競爭力也日趨增強，由于各工業(yè)企業(yè)受原始計劃經(jīng)濟觀念的影響，工業(yè)企業(yè)在成本管理過程中難以擺脫以往那種只注重制造成本理而忽視對設(shè)計成本以及市場成本等的管理理念，因原始的工業(yè)企業(yè)成本管理方法已不能滿足現(xiàn)代市場經(jīng)濟環(huán)境的要求，因此會造成企業(yè)投資以及生產(chǎn)決策出現(xiàn)重大失誤。

中小企業(yè)勞動合同管理中存在的問題篇六

在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，經(jīng)營者必須樹立三個觀念：第一，樹立專業(yè)化經(jīng)營觀念，規(guī)避多元化投資風險。中小企業(yè)規(guī)模小，實力相對較弱，企業(yè)的資源有限，領(lǐng)導(dǎo)人的知識、能力有限。加之現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)進步快，技術(shù)更新周期短。在這種情況下，中小企業(yè)必須集中有限的資源，努力在某一個行業(yè)做實、做精、做強，這是企業(yè)的立身之本，也是企業(yè)理財?shù)幕A(chǔ)。第二，樹立財務(wù)風險觀念。負債經(jīng)營必須充分考慮企業(yè)的償還能力和資金的使用效益，規(guī)避高負債和不能到期支付的風險。第三，樹立現(xiàn)金流觀念?，F(xiàn)金流是維持企業(yè)正常經(jīng)營的“血液”。現(xiàn)金凈流量是企業(yè)成長的動力。對許多企業(yè)來說，現(xiàn)金凈流量的意義甚至高于經(jīng)營損益。經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金凈流量為負數(shù)，沒有實實在在的現(xiàn)金收益。因此，關(guān)注現(xiàn)金流量，掌握現(xiàn)金流的狀況及走向，包括其經(jīng)營中創(chuàng)造現(xiàn)金的能力和短期流動資金貸款的使用效率，是企業(yè)經(jīng)營者必須隨時掌握的基本信息和進行決策的重要依據(jù)。

3.2資金籌集和資金運用相結(jié)合。

資金籌集和資金運用既相互促進又相互制約。一方面企業(yè)是根據(jù)資金運用的需要來籌集資金;另一方面是籌來的資金要確保有效地運用，投入要有產(chǎn)出。確保企業(yè)資金的抗風險能力。資金的.籌集運用與權(quán)益必須相配比，超越了配比的比例,必定給企業(yè)的運營帶來較大的風險，影響企業(yè)資金的有序運作。因此，在進行資金運用決策時，既要做投資決策，也要做相應(yīng)的籌資決策，并且注重有效使用資金，確保資金增值，提高自身的積累，以求取得盡可能高的經(jīng)濟效益。

3.3科學(xué)進行投資決策，積極防范投資風險。

投資決策是中小企業(yè)面臨的一個重大課題。大多數(shù)中小企業(yè)的投資決策者一般總是傾向于選擇風險小的投資項目，寧愿選擇相對穩(wěn)定的低收益也不要那種成功性不大的高回報項目。中小企業(yè)應(yīng)采取以下投資方式：一是為盡快收回投資，多采用中短期投資。因為長期投資雖然有較高的回報率，但其投資規(guī)模大，不確定因素多，所以投資風險也大。二是揚長避短，多采用對內(nèi)投資方式。三是在對外投資中應(yīng)以直接投資為主。

3.4中小企業(yè)自身苦練內(nèi)功，強化企業(yè)內(nèi)部管理。

第一，轉(zhuǎn)變觀念，把強化資金管理列作推行現(xiàn)代化企業(yè)管理的重要內(nèi)容。第二，強化存貨管理，建立合理的庫存儲備，最大限度地壓縮過時呆滯的庫存物資，并以科學(xué)的方法來確定存貨資金的最佳結(jié)構(gòu)，以保證資金結(jié)構(gòu)的趨向合理。第三，建立和完善應(yīng)收帳體系，嚴格產(chǎn)品購銷協(xié)議的規(guī)范操作。對不可避免需要采取賒銷形式，應(yīng)力求加強對客戶資信度的調(diào)研咨詢，對已形成的應(yīng)收賬款要定期進行核對，嚴格控制應(yīng)收賬款的賬齡。

3.5加強財會隊伍建設(shè)，完善財務(wù)管理組織體系。

為要解決好中小企業(yè)會計賬目不清，信息失真，財務(wù)管理混亂等問題，必須加強財會隊伍建設(shè)，對財會人員進行專業(yè)培訓(xùn)和政治思想教育，增強財會人員的監(jiān)督意識。加強全員素質(zhì)教育，首先從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)做起，不斷提高全員法律意識，增強法制觀念。

中小企業(yè)應(yīng)按照相關(guān)財會法律、法規(guī)的要求，逐步建立起比較規(guī)范、完善和自律的財務(wù)管理組織體系，工作流程和財務(wù)管理制度。建立財務(wù)管理的組織體系和相應(yīng)的工作機構(gòu)，在分工協(xié)作的原則下，明確管理崗位和人員職責，嚴格財務(wù)管理的工作流程和審批程序。

3.6提高會計人員的素質(zhì)。

參考文獻：

中小企業(yè)勞動合同管理中存在的問題篇七

影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵效應(yīng)。員工技能是指員工具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的;外部環(huán)境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的;內(nèi)部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件的制約;激勵效應(yīng)是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應(yīng)是主觀因素。

在影響績效的四個因素中，只有激勵效應(yīng)是最具有主動性、能動性的因素，人的主動性積極性提高了，組織和員工會盡力爭取內(nèi)部資源的支持，同時組織和員工技能水平將會逐漸得到提高。因此績效管理就是通過適當?shù)募顧C制激發(fā)人的主動性、積極性，激發(fā)組織和員工爭取內(nèi)部條件的改善，提升技能水平進而提升個人和組織績效。

一、硬件方面。

在硬件方面，有些企業(yè)缺少明確的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、合理的組織結(jié)構(gòu)、順暢的工作流程和清晰的崗位設(shè)置等前提條件，便匆忙導(dǎo)入績效考核，結(jié)果當然不會理想。因此，在導(dǎo)入績效管理體系之前，應(yīng)做好前期準備工作，為績效管理的實施奠定基礎(chǔ)。

二、軟件方面。

因此，良好的工作氛圍、健康的企業(yè)文化、管理者的正直精神，是績效管理取得成功的必要條件。否則，再好的管理方法都會失去它的功效。

三、管理藝術(shù)。

管理是一門技術(shù)，也是一門藝術(shù)。績效管理技術(shù)比較容易掌握――看教科書、請hr顧問、參考別人成功的做法等，都是獲取方法的有效途徑。然而，藝術(shù)的一面就沒那么容易學(xué)了。同樣一件事情，不同企業(yè)按照相同方法去做，其結(jié)果可能全然不同。制度是要靠人來執(zhí)行的，因此，再好的績效管理制度也替代不了出色的領(lǐng)導(dǎo)者。

四、外部力量。

在績效管理的導(dǎo)入上，有些企業(yè)外聘顧問進行指導(dǎo)，這是必要的。顧問師掌握了成熟的方法和技巧，可以幫助企業(yè)縮短摸索時間，少走彎路。但是，顧問師的意見僅供參考，不可依賴。更何況，顧問師只能幫助企業(yè)策劃績效管理制度，傳授管理方法，卻無法替代企業(yè)去執(zhí)行。制度的策劃與執(zhí)行之間有一條看不見的鴻溝，看著容易，做起來難，只能靠企業(yè)自己摸索。

五、績效管理與績效考核。

績效管理不等同于績效考核。然而，在實際操作中，許多企業(yè)還是以簡單的考核替代了系統(tǒng)的管理。原因是：考核相對比較輕松，而系統(tǒng)的管理卻很麻煩。考核只是打打分，評評級，便可了事。而績效管理則要通過以下步驟實現(xiàn)：系統(tǒng)的策劃、實施過程的指導(dǎo)、定期進行“公平、公正、公開”的考核、將考核結(jié)果與薪酬掛鉤以及貫穿始終的溝通過程等。

六、變革的勇氣。

再完美的管理制度也無法替代優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。績效管理的主要推動者和執(zhí)行者是各部門負責人，而非人力資源部門。許多部門經(jīng)理怕得罪人的心理，也是績效管理有效實施的一大障礙。杰克韋爾奇說：沒有人愿意把人分為三六九等，如果你認為這樣很容易，你就不配做一個職業(yè)經(jīng)理人，這說明你不通人性;如果你認為無法做到，那你也不配做一個職業(yè)經(jīng)理人，這說明你很懦弱。因此，經(jīng)理人缺少變革的勇氣是構(gòu)成績效管理失敗的又一個原因。

中小企業(yè)勞動合同管理中存在的問題篇八

創(chuàng)業(yè)如同拔河比賽，人心齊，泰山移;創(chuàng)業(yè)如同賽龍舟，步調(diào)一致，不偏不移，才能獨占鰲頭。寧要一流的人才和二流的項目，也不要一流的項目和二流的人才是創(chuàng)業(yè)投資家的箴言?？梢哉f，創(chuàng)業(yè)浪潮中項目秀、個人秀的時代正在結(jié)束，團隊的力量逐漸被越來越多的人所看好。尤其對創(chuàng)業(yè)的起步創(chuàng)段，如果沒有一個成功的團隊，再完美的創(chuàng)業(yè)計劃也會胎死腹中?？上蚨?，團隊對一個企業(yè)有多么的重要了。

然而領(lǐng)導(dǎo)活動和管理活動因團體而存在，團體因目標任務(wù)而存在，達到目標的最活躍的因素是人。對于領(lǐng)導(dǎo)者人言，最重要的問題是如何對待人才的問題。知人善任，是領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)團體保持興旺發(fā)達根本。領(lǐng)導(dǎo)者對待人才問題，有三種不祥征兆，會使團體自食惡果。

一、不知有才

每個企業(yè)和團隊都有自己的能人，都有自己的諸葛亮。如果領(lǐng)導(dǎo)者不知自己團隊里有能人，不知誰是能人，這個領(lǐng)導(dǎo)本身就是大糊涂官。這樣的領(lǐng)導(dǎo)者不可能帶領(lǐng)這個團隊實現(xiàn)組織目標，這個團隊是沒有希望的，必然耽誤團隊失去機遇，乃至團隊被淘汰。

二、用而不任

領(lǐng)導(dǎo)者出于某種需要，有時又不得不使用人才，甚至會壓很重的擔子，可是又顧慮重重，總是不給委任，不給委任相應(yīng)的職務(wù)。這種用而不任的領(lǐng)導(dǎo)者，有其特有的心理原因。有的偏聽偏信而形成了偏見，有的不知人無完人而求全責備，有的因為怕功高蓋主而故意挑剔，有的攝于某種勢力顯得膽小怕事，也有的劃線不認為是自己人，有的就是為了結(jié)黨營私等等。古人說：任則忠，不任則離。這樣的環(huán)境里，人才不會和領(lǐng)導(dǎo)者同心同德，旁人也會氣不順，只能是離心離德的團隊，因其缺乏生命力而日漸衰敗。

三、知而不用

明明知道團隊有人才就是偏偏不用，這是領(lǐng)導(dǎo)者嫉賢妒能和心胸狹隘的典型表現(xiàn)。持有你有本事，我就是不用的觀念，寧愿用人不用人才。這主要出于領(lǐng)導(dǎo)者個人利益或僅僅心理的不平衡，從妒忌深化為嫉恨，進而打擊排擠之能事。明知有人才而不用，比不知人才更可怕。人才多數(shù)是少媚骨多主見，盡管對領(lǐng)導(dǎo)者忠心耿耿，領(lǐng)導(dǎo)者為了其微不足道的自尊心，實際是自卑心，而恐懼不用。這樣的領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)的團體，往往小人得志，好人受氣，人心思散，混亂黑暗，四分五裂，一盤散沙。

銷售團隊管理是獸藥企業(yè)整體管理中最為重要的一環(huán)，銷售團隊管理的成敗決定著企業(yè)管理的成敗，幾乎所有的獸藥企業(yè)在銷售團隊管理上都不遺余力。在實踐中發(fā)現(xiàn)多數(shù)企業(yè)在銷售團隊的管理中并不到位，銷售團隊管理仍是企業(yè)中最為頭疼的管理難題。

（1）重結(jié)果，輕過程

盡管多數(shù)獸藥企業(yè)都有聲稱重視對銷售人員的過程管理，但在管理實踐中，都基本上是針對結(jié)果的管理，企業(yè)把對銷售員管理的重點放在業(yè)績管理上，即“無論白貓黑貓，抓住老鼠就是好貓”。企業(yè)表彰的是有業(yè)績的員工而不是兢兢業(yè)業(yè)的員工，過程再好，員工在努力只要銷售業(yè)績不理想，那么就不是一個好員工。重結(jié)果輕過程的另一個表現(xiàn)就是在管理制度實施的尺度把握上，如果員工銷售業(yè)績較好，即使違反一些管理制度，管理層也是睜一只眼閉一只眼；如果員工銷售業(yè)績很差，管理層就會盯得很緊，稍有違反管理制度的行為就會遭到懲罰。

（2）銷售團隊建設(shè)乏力

銷售團隊建設(shè)乏力最終表現(xiàn)是銷售團隊整體素質(zhì)不高，企業(yè)在銷售團隊的建設(shè)中存在四大誤區(qū)：一是未能把好招聘關(guān)。獸藥企業(yè)銷售團隊的穩(wěn)定性和其他部門相比穩(wěn)定性較差，員工流失率較高，多數(shù)企業(yè)銷售團隊都存在“缺人”現(xiàn)象，所以企業(yè)在招聘時出現(xiàn)“饑不擇食”的現(xiàn)象，只要有人來應(yīng)聘就基本上來者不拒，從而從一開始的第一關(guān)就沒有把好，為以后的團隊建設(shè)埋下了隱患；二是不重視員工的培訓(xùn)與培養(yǎng)。許多獸藥企業(yè)都奉行的是“拿來主義”，都希望招聘來的員工馬上就能用而忽視了對員工的培養(yǎng)，對員工的培養(yǎng)既要重視時間又要重視平時的培訓(xùn)，特別是日常的培訓(xùn)尤為重要，從實踐中看企業(yè)在員工培訓(xùn)方面遠遠不夠，國外同行把銷售額的3—5%都用于員工培訓(xùn)方面，而我國獸藥企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的平均投入水平不足銷售額的1%。三是不重視團隊精神的培養(yǎng)，目前獸藥企業(yè)銷售人員在市場上基本是“單打獨斗”，企業(yè)在團隊精神、團隊協(xié)作方面的培養(yǎng)極差。有些公司基本上不召開業(yè)務(wù)交流會，任憑銷售人員自由發(fā)揮。四是難以突破職業(yè)發(fā)展瓶頸。獸藥企業(yè)銷售人員能夠提升的職位并不多，特別是那些在以家禽生產(chǎn)為主的企業(yè)中的技術(shù)營銷人員，職業(yè)發(fā)展瓶頸更為明顯。除極少數(shù)人員能夠上升到管理職位外，其余絕大多數(shù)人員是不斷流動并從同一職業(yè)。

（3）激勵手段單一

獸藥企業(yè)對銷售人員薪資激勵制度大致有三種類型：一是純粹的傭金制，俗稱“大包”。即企業(yè)對銷售人員不提供工資，也不提供差旅，只是簡單的按銷售額給予一定比例的傭金。這種方式獸藥企業(yè)把所有的經(jīng)濟風險全部轉(zhuǎn)移到銷售人員身上，而自身基本上不承但任何風險。根據(jù)對74家企業(yè)的.調(diào)查，約有65%的企業(yè)采用此類政策；二是基本保障傭金制。即獸藥企業(yè)為銷售人員提供基本工資，提供部分或全部差旅并根據(jù)銷售額的大小提供一定比例的傭金。此類企業(yè)大約占29%；三是銷售外包。即獸藥生產(chǎn)企業(yè)只負責生產(chǎn)，其他如產(chǎn)品組方，產(chǎn)品銷售承包給有一定銷售團隊的企業(yè)或組織，此類企業(yè)的約占調(diào)查樣本的6%。

（4）銷售管理制度不健全

銷售管理制度不健全是所調(diào)研的74家企業(yè)全部都存在的問題，只是嚴重度有所不同而已，主要表現(xiàn)在四方：一是管理制度太過簡單或不合理，企業(yè)在制定管理制度時并沒有考慮自己的實際情況，而是管理人員根據(jù)自己過去的從業(yè)經(jīng)驗照搬過來或根據(jù)想象而制定的，根本不適合如今的企業(yè)實際情況；二是制度相對完善，但在執(zhí)行中打折扣或根本不執(zhí)行。有些企業(yè)銷售制度制訂的較為全面，但在實際執(zhí)行中卻是另一回事。三是管理人員太過“靈活”，由于獸藥銷售有許多不確定性，管理人員為了適應(yīng)所謂的“市場需要”，在面對銷售中的各種問題時常?！办`活”的更改制度，甚至公然違背管理制度的基本原則，造成“靈活過度”從而壞了規(guī)矩。四是員工理解不到位，這主要表現(xiàn)在由于管理層對員工的培訓(xùn)及對制度的解釋沒有統(tǒng)一的標準或理解上的差異較大，結(jié)果造成員工認為是遵守企業(yè)的制度而管理層則認為是違反企業(yè)管理制度。

中小企業(yè)勞動合同管理中存在的問題篇九

經(jīng)過長期觀察，我發(fā)現(xiàn)班級中存在著幾大矛盾，這些隱藏的問題，極大地影響了班級良好的學(xué)習氣氛，破壞了班級良好的發(fā)展軌道，因此，我將它們提出來，并結(jié)合實際情況給出相應(yīng)的對策，不當之處，還請各位老師給予批評指正。

三、班級管理事務(wù)中“扶”與“放”的矛盾;對于已經(jīng)帶了兩班級管理中存在的幾點困惑及對策今年是我工作第十七年，當班主任的第十三個年頭了，總感覺學(xué)生越來越難管，在日常班級管理中，經(jīng)常會遇到各種各樣的問題。比如班干部的能力培養(yǎng)，班級良好氛圍的建設(shè)，班級中突發(fā)事件的處理，班級小團體的形成，這些形形色色的班級事件讓我意識到不能再用老眼光來看待他們了，更不能一刀切。這時需要保持清醒的頭腦，冷靜分析，時扶進放，齊頭并進。

班干部與問題學(xué)生之間的矛盾。

到了高中年級的班級中主要干部與問題學(xué)生的矛盾尤其突出，個別有管理能力的學(xué)生由于長期處于班干部職位，長年累月已經(jīng)與一些問題學(xué)生產(chǎn)生的尖銳的矛盾，他們之間的矛盾很難調(diào)和，互相之間不信任，班干部認為這些同學(xué)專門愛搞破壞，問題學(xué)生則認為班干部處處老是與自己做對，常常趁班主任不在的時候帶頭違反紀律，以顯示自己在班級和在同學(xué)們心目中的地位。對于這一對矛盾也是常讓我頭疼的，仔細想了想出現(xiàn)這樣的情況做為班主任的我也難免其責，為了緩解這一矛盾，不得不從兩方面入手，首先從問題學(xué)生入手，對帶頭的同學(xué)進行轉(zhuǎn)化工作，使其認識到班干部不是專門針對他們，是維護班級紀律的一種正常行為，同時強化其紀律性教育，允許問題學(xué)生對班干部提建議，直接寫紙條來告訴我，以此表示我重視他們的意見。另一方面對班干部處理問題的態(tài)度與能力進行轉(zhuǎn)變，教育班干部不能再像低年級一樣來對待班級當中出現(xiàn)的問題，許多事情都得和班級主要人員商量著辦，其中就包括和問題學(xué)生商量。在適當?shù)臅r機從新選擇一、兩個有能力的學(xué)生來擔任班干部，更換掉常年累月?lián)伟嗉壷饕殑?wù)的班干部，并做好心理調(diào)節(jié)工作，告訴他們不是教師不信任他們，而是給其他同學(xué)一些鍛煉的機會，到了適當時機教師還會讓他擔任班干部。

男生團體與女生團體之間的矛盾。

高年級中由于學(xué)生之間的性別差異，女生往往聽話、遵守紀律。男生往往玩心太重，并總是調(diào)皮、搗蛋。造成擔任班干部的基本是男生少女生多，漸漸在學(xué)生心目中形成了男生團體與女生團體之間的矛盾。為了調(diào)整男生與女生的關(guān)系，我從思想品德課“認識性別差異”這一課入手，幫助學(xué)生認識到男生與女生的性別存在差異，女生比較適合擔任班干部，并不代表教師讓女生當班干部就是偏袒女生，而是由于性別差異造成這種情況，不能對女生產(chǎn)生一些偏見，而男生也要發(fā)揮自己力氣大，有號召力的特點，為班級做貢獻，比如在勞動中，在體育項目中發(fā)揮自己的優(yōu)勢。其次讓一些守紀律、有一定能力的男生擔任班級主要干部角色，參與到班級管理當中來，讓他把班級中重要事務(wù)傳達給班級中的男生，讓男生清清楚楚參與管理，安安心心做好學(xué)習。

另外，高中生談戀愛也是很棘手的一個問題。既不能打，也不能罵，因為這畢竟涉及學(xué)生的隱私，如今這種多元化的社會，學(xué)生獲取信息的渠道可能比我們老師還多，他們再不是我們眼中那種什么都不懂的小孩子了。因此，對于這種情況，我往往是很耐心地和他們講道理，擺事實，講清高中階段學(xué)習的緊迫性和艱巨性，以及談戀愛可能會帶來的危害性。以各種事實告訴他們，以后人生的路還很長，要想將來昂首闊步，現(xiàn)在就必須埋頭苦讀。

班級管理事務(wù)中“扶”與“放”的矛盾。

對于已經(jīng)帶了兩年的班級，我明白學(xué)生在各方面的能力都有了一定的提高，包括處理學(xué)習、同學(xué)關(guān)系的能力。很多事情學(xué)生也不希望我什么事都參與其中，這樣反而給他們帶來很大的壓力，不敢放手去做。這時候我要考慮的多是什么時候放手讓學(xué)生自己處理各種問題，什么時候我適當介入學(xué)生的學(xué)習與工作當中去。凡是學(xué)生能做的我絕不能代替，凡是學(xué)生處理的事件我絕不強行處理，凡是學(xué)生有想法的我會多多傾聽，多給建議而不是我凡事親力親為。比如學(xué)生中出現(xiàn)了值日生常常不認真打掃衛(wèi)生的情況，造成第二天來班級的衛(wèi)生不干凈，感覺極為不好，我把情況在班級中一提，學(xué)生爭著說自己的辦法，發(fā)現(xiàn)學(xué)生的辦法真有創(chuàng)意，也有可操作性。有的說：“勞動委員每一天進行一次反饋與總結(jié)”。有的說：“多給勞動認真的同學(xué)鼓勵，并可以在小組內(nèi)加分”。有的說：“應(yīng)該讓勞動委員多做監(jiān)督，一發(fā)現(xiàn)衛(wèi)生情況不好就監(jiān)督，等衛(wèi)生情況好了，同學(xué)們都養(yǎng)成良好衛(wèi)生習慣就可以放手”。學(xué)生七嘴八舌的說著自己的想法。只有讓學(xué)生充分感受到自己在班級建設(shè)發(fā)展中發(fā)揮的作用，才能培養(yǎng)和增強他們的主人翁意識，這比我磨破嘴皮子強制他們干這干那不知好上多少倍。

以上我列舉了在班級管理中發(fā)現(xiàn)的一些問題以及所采取的措施。應(yīng)該承認班級管理涉及到方方面面，所以不免有疏忽和處理得欠妥的地方，因此還請各位老師指點迷津，提出更加合理妥善的建議，以幫助我們年輕班主任更好更快地成長，不甚感謝!

中小企業(yè)勞動合同管理中存在的問題篇十

（一）學(xué)生對學(xué)習效用認識不清，學(xué)習目標不明確導(dǎo)致教育困難。經(jīng)調(diào)查有11%學(xué)生認為學(xué)習沒用，21%不知道學(xué)習有用，兩項加起來有33%學(xué)生對學(xué)習作用認識錯誤或者不正確。在對語、數(shù)等理論課是否有用的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，40%的學(xué)生認為用處不大，9%的學(xué)生認為根本沒用，這是他們失去學(xué)習動力，產(chǎn)生難管現(xiàn)象的原因之一。另外，被調(diào)查學(xué)生中愿今后進人企業(yè)，工作專業(yè)對口的占18%，愿參加其他輕松工作的占62%，其余12%對進單位工作沒有什么興趣，只是來混個畢業(yè)證，還有8%純粹是在給父母讀書。由于學(xué)生的不情愿，加上對學(xué)習要求不高、動力不夠，必然導(dǎo)致厭學(xué)，無形中加大了教學(xué)管理的難度。

（二）學(xué)習基礎(chǔ)差，學(xué)習困難，缺乏學(xué)習興趣導(dǎo)致教育困難。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，生源中29%在初、高中為下等生，67%為中下等生；6%初中只念了兩年半，基于這樣的學(xué)習基礎(chǔ)，采取統(tǒng)一標準管理學(xué)習，肯定造成一部分學(xué)生“消化不良”最終導(dǎo)致不學(xué)，而無事生非，增加了管理難度。

（三）課程開設(shè)不適當，教育方法陳舊，導(dǎo)致厭學(xué)難管。在教學(xué)工作中，經(jīng)常有同學(xué)向老師反映說:我們正因為基礎(chǔ)課差才到中職學(xué)校來學(xué)專業(yè)課的，對語、數(shù)等理論基礎(chǔ)學(xué)科根本沒興趣，這和調(diào)查情況相符合。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)有87%學(xué)生喜歡學(xué)專業(yè)課，只有13%愿意學(xué)語、數(shù)等理論課，所以理論和實際相結(jié)合的教學(xué)模式，這對于基礎(chǔ)較差，厭學(xué)文化課的學(xué)生來講，無疑理論課便是“致命”打擊。從而增加了教育教學(xué)管理難度。

（四）家長對孩子的學(xué)習不關(guān)心、不過問導(dǎo)致管理困難加大。調(diào)查發(fā)現(xiàn)有部分家長“望子成龍”心切，不愿意讓孩子到職高讀書，認為一到職高就沒有了發(fā)展前途，也就失去信心，失去了希望，所以造成家長們很少過問、關(guān)心子女，加上有些家庭內(nèi)部原因，就使得相當一部分學(xué)生脫離了家長的問經(jīng)、管教，再加上社會上一些不良環(huán)境的影響，很容易形成難以管理的局面。

（五）學(xué)生對學(xué)習期望值不高是導(dǎo)致教學(xué)困難的原因。在調(diào)查中有很多學(xué)生認為對學(xué)習成績優(yōu)秀者表揚不表揚無所謂，也有人認為學(xué)習成績差不多就行，無需太好，明顯看出學(xué)生對學(xué)習的認識不清，無成就感，缺乏上進心，這樣使得班上學(xué)習氣氛受到嚴重影響，比、學(xué)、趕、幫、超的氛圍不復(fù)存在。從而，搗亂違紀就占了上風，造成教育困難。

（一）使學(xué)生端正學(xué)習態(tài)度，認識學(xué)習的重要性。現(xiàn)在學(xué)生認為學(xué)習好壞用處不大，只要學(xué)點技術(shù)能掙錢就行了，因此不努力去學(xué)習，也容易導(dǎo)致其它不良行為發(fā)生，其實任何一種技能的培養(yǎng)、發(fā)展和提高都要建立在一定的文化基礎(chǔ)和智力水平之上的，目前一些學(xué)生不愿學(xué)語、數(shù)等文化基礎(chǔ)課，實在是缺乏遠見，對自己未來不負責任。因此要有效地解決問題，就要教育學(xué)生樹立遠大學(xué)習目標，重視文化學(xué)習是對學(xué)生未來著想的必要工作，也是讓學(xué)生主動配合，從而解決教學(xué)矛盾的上策。

（二）要逐漸糾正學(xué)生的不良行為，培養(yǎng)良好習慣。中職學(xué)生素質(zhì)總體較差，多多少少存在不良行為習慣，而且這些習慣不是短時間，一下子能改掉的，這就要求教師必須做到:勤觀察、勤談話、勤檢查和勤管理，才能及時發(fā)現(xiàn)問題，并能把問題消滅在萌芽狀態(tài)，防止問題激化。另外，適時對一些小問題進行展開討論，分析挖掘根源，使學(xué)生真正明白錯誤要害，也是改變不良習慣的較好方式。

（三）要融洽師生關(guān)系。教學(xué)管理的關(guān)系很大程度體現(xiàn)為師生關(guān)系，師生關(guān)系良好，教學(xué)關(guān)系才能融洽，如何才能做到這一點呢？首先教師就要對學(xué)生熱愛，也只有教師對學(xué)生付出情感，學(xué)生才能尊敬和喜歡教師，也只有以學(xué)生為本展開教學(xué)，激發(fā)他們學(xué)習，才能使其走向成功。

（四）要加強與學(xué)生家長的聯(lián)系，形成管理合力。目前，由于社會上單親家庭逐漸增多，家庭不和現(xiàn)象普遍，部分學(xué)生得不到父母關(guān)愛，更得不到父母的正當教育和引導(dǎo)，使學(xué)生產(chǎn)生悲觀、報復(fù)、放肆心理。另外，由于多數(shù)家長對孩子都比較溺愛，孩子提出的要求兒乎是有求必應(yīng)，其結(jié)果是導(dǎo)致部分學(xué)生優(yōu)越感過強，好攀比，虛榮，不愿吃苦，遇到問題解決能力不強，受挫折承受能力太差等。因此，教師要主動和學(xué)生家長取得聯(lián)系，讓家長了解自己孩子的行為習慣、學(xué)習狀況、發(fā)展方向，從而得到家長的支持與配合。只有形成家庭、社會、學(xué)校的教育合力，發(fā)揮教育的整體職能，才能不斷提高班級管理質(zhì)量，才能真正培養(yǎng)、教育好學(xué)生。

中小企業(yè)勞動合同管理中存在的問題篇十一

一個企業(yè)要想取得良性的發(fā)展，企業(yè)的計劃管理很重要，其既可以為企業(yè)指明發(fā)展的方向，同時也激發(fā)了企業(yè)奮進的決心。但是就目前而言我國企業(yè)管理在企業(yè)未來的規(guī)劃方面還存在著明顯的欠缺，局限了我國企業(yè)的發(fā)展。具體包括以下幾個方面：

任何企業(yè)要想在激烈的市場競爭中不被同行業(yè)所淘汰，保持不敗的地位，就要積極努力的促進企業(yè)的發(fā)展，通過不斷的發(fā)展增強自己的內(nèi)在實力，提高自己的競爭力。而要想搞好企業(yè)的發(fā)展，明確發(fā)展方向是關(guān)鍵。但是在我國大部分企業(yè)中很少有企業(yè)在企業(yè)管理過程中對企業(yè)的發(fā)展方向有所考慮，一般企業(yè)都選擇走一步看一步的發(fā)展策略。這嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致一些企業(yè)錯過商機，走進發(fā)展的死胡同中。同時由于缺乏明確的發(fā)展方向，也致使企業(yè)的員工對企業(yè)的未來充滿迷惘，降低了工作的動力，影響了工作質(zhì)量。

一個好的企業(yè)管理人員，應(yīng)針對企業(yè)的實際情況及企業(yè)未來的發(fā)展方向，制度出科學(xué)，合理的發(fā)展戰(zhàn)略，針對企業(yè)可能出現(xiàn)的問題給予提前預(yù)測，制定解決方案，保障企業(yè)的順利發(fā)展。這在一些外國企業(yè)中被廣泛應(yīng)用，但卻極少出現(xiàn)在我國的企業(yè)中。我國企業(yè)管理在企業(yè)的發(fā)展過程中，缺乏戰(zhàn)略化的部署，對于企業(yè)的發(fā)展沒有詳實的安排，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展毫無章法，極易偏離軌道，影響造成企業(yè)發(fā)展的停滯。

我國企業(yè)一直在企業(yè)管理方面存在問題，而究其根源主要就是我國企業(yè)對企業(yè)管理不夠重視，忽視了企業(yè)管理在企業(yè)中的重要性，造成我國企業(yè)管理的滯后。具體來說包括以下幾個方面：

企業(yè)管理在西方國家備受推崇，是一個企業(yè)發(fā)展的靈魂。但是在我國由于受歷史因素的影響，我國企業(yè)起步較晚，對企業(yè)管理知識缺乏有效的認識，造成企業(yè)內(nèi)部重工作輕管理的現(xiàn)象。而實際上管理與工作存在著密不可分的關(guān)系，缺乏有效的管理，企業(yè)工作也很難順利的進行。

由于企業(yè)對管理缺乏重視，一直以來在我國企業(yè)內(nèi)部都沒有形成一個健全高效的管理機制，這直接造成了我國企業(yè)內(nèi)部的管理困難。因此這些沒有形成健全管理體制的企業(yè)在應(yīng)對突發(fā)事件時經(jīng)常出現(xiàn)無所適從的局面，無法及時有效的。解決突發(fā)問題，造成企業(yè)不必要的損失。

企業(yè)管理是一門綜合的藝術(shù)，在企業(yè)的管理過程中涵蓋了多方面的內(nèi)容。而文化就是其中最重要的一個。目前在我國企業(yè)管理中企業(yè)文化還沒有得到普遍的推廣，具體來說包含以下幾個方面：

在企業(yè)中樹立企業(yè)文化其主要的目的就是用文化管理企業(yè)，用文化引導(dǎo)員工。而在我國大部分的企業(yè)中由于受到傳統(tǒng)思想的影響其往往對企業(yè)文化不夠重視，忽視了企業(yè)中企業(yè)文化的建設(shè)。在這種情況下企業(yè)與員工之間僅靠雇傭關(guān)系進行聯(lián)系，缺乏強有力的紐帶，導(dǎo)致企業(yè)中員工離心離德，缺乏向心力，員工與企業(yè)之間經(jīng)不起考驗，一旦有危機出現(xiàn)，員工極有可能棄企業(yè)于不顧。

就目前而言我國大多數(shù)企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部沒有形成核心精神，員工在工作中無法感知企業(yè)的價值追求，和企業(yè)的精神風貌，導(dǎo)致員工對企業(yè)感情的缺失，無法激起員工對企業(yè)的認可，使員工缺乏前進的動力，在一定程度上阻礙了員工工作能力的提升。

要想做好企業(yè)管理工作，人才是關(guān)鍵。我國企業(yè)由于長久對企業(yè)管理的忽視，導(dǎo)致社會上對管理人才的需求一直不高，而這就造成了我國目前人才市場管理人員嚴重匱乏的現(xiàn)象。而這導(dǎo)致的直接后果包括了以下幾個方面：

目前我國企業(yè)內(nèi)部的管理人員多半缺乏專業(yè)性，其在管理過程中很難將企業(yè)內(nèi)部的各項工作進行有效的安排，更談不上為企業(yè)進行長遠的規(guī)劃。造成這種現(xiàn)象的原因多是企業(yè)在管理人員的任用上從基層工作人員中進行選拔，這些人員多半工作經(jīng)驗豐富但缺乏管理方面的知識，在管理的過程中缺乏理論知識作為支撐，阻礙了企業(yè)管理工作的展開。

人才選拔問題一直是我國企業(yè)的通病。我國企業(yè)在人才的選拔方面，一直沿襲著傳統(tǒng)的招錄方式，用學(xué)歷定門欄，在招錄過程中注重學(xué)歷輕視實踐能力的考察，導(dǎo)致一些優(yōu)秀的人才，受到學(xué)歷的限制沒有機會發(fā)揮個人所長，而一些能力不足的人員進入企業(yè)管理層又難以將管理工作落實到實處，嚴重阻礙了企業(yè)的管理工作。

企業(yè)決策出現(xiàn)專斷化在我國企業(yè)中一直存在，這種專斷化包括兩個方面一方面是“一言堂式”的專斷化，既企業(yè)的管理決策全由一人進行。另一方面則是單純依賴經(jīng)驗的專斷化，既在企業(yè)的管理過程中僅憑經(jīng)驗辦事，忽視了管理的科學(xué)性。這兩方面都不利于我國企業(yè)管理工作的進行，局限了我國企業(yè)的發(fā)展。而造成這種現(xiàn)象的原因具體來說有以下幾個方面：

家族企業(yè)在我國企業(yè)中占有著重要的份額，是我國企業(yè)中的重要組成部分。由于家族式企業(yè)一般都是由家庭成員共同創(chuàng)立，在家族企業(yè)的管理過程中，嚴重缺乏現(xiàn)代的管理理念。因此家族企業(yè)中的主要負責人都是家族內(nèi)部成員，而家族企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人一般都是在家族中地位較高備受尊重的人，這樣的人在家族企業(yè)的管理過程中，常常對家族企業(yè)中的事物進行“一言堂式”的管理。由于這種管理方式個人色彩鮮明，缺乏群策群力，常常導(dǎo)致決策的失敗，為企業(yè)造成損失。

在我國企業(yè)管理中，存在著一股不良的風氣，那就是在企業(yè)的管理過程中，經(jīng)驗主義盛行。一些來自基層，或是工作經(jīng)驗豐富的企業(yè)管理人員在企業(yè)的管理過程中，嚴重忽視管理知識的重要性，單憑個人經(jīng)驗進行企業(yè)的管理，導(dǎo)致企業(yè)管理水平下降，缺乏科學(xué)性。

中小企業(yè)勞動合同管理中存在的問題篇十二

學(xué)校的后勤管理服務(wù)于廣大師生，在工作過程中要明確工作目的和工作重點，能保證后勤工作可以正常有效地開展。在現(xiàn)如今的大部分小學(xué)學(xué)校中，教育工作者對于后勤服務(wù)并不是十分關(guān)注，對后勤工作也無法做到合理分配，還有的學(xué)校讓行政管理部門進行后勤管理。在這樣的氛圍之下，很多后勤管理人員并沒有真正履行自己的責任義務(wù)，后勤工作也無法有效開展。許多后勤工作人員認為小學(xué)教學(xué)任務(wù)比較簡單，在工作環(huán)節(jié)中也一直保持一種松懈的'態(tài)度，對于后勤工作的落實缺乏關(guān)注。學(xué)校方面把工作重心也一直放在學(xué)生的考試成績上，沒有真正對后勤工作人員進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，沒有對后勤工作做出真正的支持，導(dǎo)致工作開展很不順利。

因為諸如工資福利、工作性質(zhì)、職位升遷等外界因素的干擾，很多年輕人對投身后勤管理工作的意愿不強烈，后勤部門沒有人才的支持，工作開展也只能依照以往落后的工作方法，工作模式得不到有效的改善和創(chuàng)新。目前學(xué)校的后勤管理人員工作能力參差不齊，人員組成較為雜亂，甚至還有許多退休教師以及社會臨時工，對學(xué)校的后勤管理也帶來負面作用：一方面在工作過程中會出現(xiàn)管理人員的離開從而導(dǎo)致崗位空缺，已經(jīng)安排好的工作就不能及時完成，影響整體工作的進行。另一方面工作人員的工作能力不是很強，因為人員組成復(fù)雜，無法對其進行統(tǒng)一培訓(xùn)，后勤工作的進行也會受到阻力。

長期以來，學(xué)校后勤作為獨立的部門，既沒有專門的監(jiān)督管理機制，也沒有設(shè)置相應(yīng)的監(jiān)督機構(gòu)，導(dǎo)致后勤管理工作缺乏有效的約束，在工作開展過程中難免會出現(xiàn)這樣或那樣的漏洞。例如，學(xué)校后勤經(jīng)費的使用一直是制約后勤管理質(zhì)量的主要因素，尤其是在小學(xué)學(xué)校，本身的職能結(jié)構(gòu)相對簡單，人員配備數(shù)量不足，因此很難在編制之內(nèi)成立專門管理監(jiān)督機構(gòu)。在這種情況下，后勤管理經(jīng)費的使用不夠透明，加上部分后勤人員責任意識不強，導(dǎo)致后勤管理工作得不到充分的資金支持，學(xué)校內(nèi)的許多工作也就不能正常開展。

中小企業(yè)勞動合同管理中存在的問題篇十三

在經(jīng)濟發(fā)展的大環(huán)境中，在我國的基本國情之下的，我國的企業(yè)發(fā)展存在很多的問題，比如經(jīng)濟管理工作不完善，相關(guān)制度不健全、內(nèi)部組織松散，經(jīng)濟增長觀念落后等，這是都是影響經(jīng)濟增長的不良因素。具體的因素分析請看下文：

1.管理職責劃分不細致。

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營最終的目的是經(jīng)濟利益的最大化，但對企業(yè)的評估，不僅包括利益，還包括在企業(yè)發(fā)展的同時社會效益的實現(xiàn)，只有這樣才能推動企業(yè)的'發(fā)展壯大。但是在具體操作的過程中，出現(xiàn)各個部門相互推脫，每個事項沒有具體細化，出了問題，不能很好地及時的解決問題。

2.傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式。

在我國企業(yè)的發(fā)展過程中，有的企業(yè)，尤其是國企，管理思想陳舊，企業(yè)還粗放型的作業(yè)，這樣，很影響企業(yè)的發(fā)展。

3.陳舊的管理觀念。

在企業(yè)經(jīng)濟管理工作中科學(xué)的觀念是非常重要的。大多數(shù)企業(yè)進行經(jīng)濟管理工作時，往往忽略管理觀念的創(chuàng)新性，對自身觀念的轉(zhuǎn)變不重視，不能夠建立一種戰(zhàn)略管理模式，這樣會嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展。

4.制度不完善。

制度是企業(yè)發(fā)展的準則，要是企業(yè)的制度不完善，就給有些人有了有機可趁的機會，這樣，會對企業(yè)得發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。要完善企業(yè)的制度，權(quán)責分明、獎罰分明，這樣，才會使企業(yè)發(fā)展壯大。

中小企業(yè)勞動合同管理中存在的問題篇十四

摘要：以湖北省創(chuàng)業(yè)板a股上市公司為研究對象，從盈利能力、現(xiàn)金流量狀況、營運能力和短期償債能力等方面，統(tǒng)計分析研究了中小企業(yè)的財務(wù)管理風險現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)湖北省中小企業(yè)基本處于成長期，經(jīng)營活動現(xiàn)金流量不穩(wěn)定，但整體盈利能力不錯。

此外，這些企業(yè)總體資產(chǎn)利用率低，存貨和應(yīng)收賬款管理的質(zhì)量不高，而企業(yè)短期償債能力總體良好。

最后提出完善企業(yè)內(nèi)部控制，加強財務(wù)人員質(zhì)量控制和充分發(fā)揮政府職能等控制湖北中小企業(yè)財務(wù)管理風險的策略。

中小企業(yè)在我國市場經(jīng)濟中占有很大的份額，截至20年底，我國以個人獨資企業(yè)等形式存在的企業(yè)大概有1100萬家，另外以個體戶登記的企業(yè)有3600萬家，總共有將近5000萬家，超過工商登記注冊企業(yè)總數(shù)的99%。

這說明，中小企業(yè)已成為拉動我國經(jīng)濟增長的重要力量，但是，由于內(nèi)、外部各種因素的影響，中小企業(yè)的發(fā)展還面臨嚴峻的挑戰(zhàn)，特別是內(nèi)部財務(wù)管理風險方面。

因此，了解湖北省中小企業(yè)財務(wù)管理風險管理現(xiàn)狀，加強財務(wù)風險管理制度建設(shè)，提高這些企業(yè)對財務(wù)風險的預(yù)防和應(yīng)對能力，是當前中小企業(yè)降低財務(wù)風險、促進企業(yè)良性發(fā)展的重要任務(wù)。

1樣本選取。

數(shù)據(jù)選取截至20我國創(chuàng)業(yè)板a股股票市場中湖北省13家中小企業(yè)上市公司為分析對象，其中，剔除300387、300395這兩家數(shù)據(jù)不全的公司，最后選擇11家中小企業(yè)上市公司的財務(wù)指標作為此次分析樣本。

企業(yè)財務(wù)管理風險相關(guān)指標選取及解釋說明詳，樣本描述性統(tǒng)計，樣本數(shù)據(jù)來源于銳思數(shù)據(jù)庫和證券之星，可信度和準確性較高。

2指標說明。

財務(wù)分析指標數(shù)量眾多，相互之間具有很強的相關(guān)性、替代性和互補性，限于自身知識和資源局限，本文數(shù)據(jù)統(tǒng)計主要從盈利能力、短期償債能力、運營能力、現(xiàn)金流量指標四個方面反映湖北省中小企業(yè)上市公司的財務(wù)狀況和經(jīng)營成果，提供了50多個財務(wù)變量，這些變量的類別和具體名稱。

3統(tǒng)計分析。

經(jīng)過篩選，湖北省11家中小上市公司分別為300018中元華電、300041回天新材、300046臺基股份、300054鼎龍股份、300161華中數(shù)控、300184力源信息、300205天喻信息、300220金運激光、300276三豐智能、300278華昌達、300323華燦光電。

對這11家公司的四大類財務(wù)指標的描述性統(tǒng)計結(jié)果。

樣本分析對象主要是在創(chuàng)業(yè)板上市的中小企業(yè)，大部分屬于科技型企業(yè)，新能源、化工、電力運輸、制造型企業(yè)等。

從樣本公司近3年的財務(wù)指標看總體發(fā)展良好但在某些方面發(fā)展不盡人意。

具體如下：第一，從盈利能力角度看，凈資產(chǎn)收益率從-2.14%到11.45%，均值為3.73%。

毛利率31.55%、營業(yè)利潤率均值為8.22%，凈利率均值為11.12%。

這些說明湖北省中小企業(yè)整體盈利能力不錯，需要注意的是期間費用和其他損益的一些影響。

此外，樣本公司每股收益最大值為0.65，最小值為-0.11，相差較大。

每股收益增長率從-109到110，均值為負數(shù)。

這說明一些公司的盈利能力較差，甚至連續(xù)出現(xiàn)負增長，可能會導(dǎo)致投資者收益達不到預(yù)期目標，從而減少或拋售企業(yè)股份，繼而公司股價下跌，影響企業(yè)進一步發(fā)展的融資擴張。

第二，從現(xiàn)金流量指標來看，樣本公司每股經(jīng)營現(xiàn)金流量從-1.17到0.72，均值為-0.017，比較低。

此數(shù)據(jù)一方面說明湖北省中小企業(yè)處于成長期，經(jīng)營活動現(xiàn)金流量不穩(wěn)定，企業(yè)主要以投融資為主，還有待進一步控制財務(wù)風險，發(fā)展為成熟穩(wěn)定的企業(yè)。

另一方面說明湖北省這些中小上市公司經(jīng)營質(zhì)量不夠好，企業(yè)利用權(quán)益資本獲得經(jīng)營活動現(xiàn)金流量的能力有待提高。

企業(yè)盈利或許主要不是來源于經(jīng)營業(yè)務(wù)，投融資等資本運作可能占一部分，需要進一步規(guī)范。

第三，從營運能力來看，湖北省中小企業(yè)總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率從0.04至0.9，比較低。

而存貨周轉(zhuǎn)率從0.23至4.83，均值為1.46，應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率從0.25到13.2，均值為2.93。

企業(yè)間差別較大。

這說明企業(yè)總體資產(chǎn)利用率低，存貨和應(yīng)收賬款管理的質(zhì)量不高。

這可能是由于這些企業(yè)處于成長期，固定資產(chǎn)投資所占比重較大，影響了總資產(chǎn)的周轉(zhuǎn)。

企業(yè)需要從充分利用資源擴大生產(chǎn)銷售方面著手，提高企業(yè)的營運能力。

第四，從短期償債能力來看，樣本企業(yè)的流動比例從1.22到15.6之間變化，均值為5.42。

多數(shù)企業(yè)流動比率的數(shù)值接近標準值，起伏較平穩(wěn)，流動資產(chǎn)與流動負債的比例相對平衡，企業(yè)短期償債能力總體良好。

不過，300323華燦光電、300220金運激光、300184力源信息、300046臺基股份、300018中元華電這幾家企業(yè)流動比率數(shù)值較高，有可能是企業(yè)資金利用率較低的表現(xiàn)，或者是企業(yè)存在大量應(yīng)收賬款的結(jié)果，而這些都可能引發(fā)財務(wù)風險。

根據(jù)前文對湖北省中小企業(yè)財務(wù)管理的數(shù)據(jù)分析，特提出以下完善湖北省中小企業(yè)財務(wù)管理風險的建議：

4.1完善企業(yè)內(nèi)部控制，加強風險管理。

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展離不開內(nèi)部制度的完善。

湖北省中小企業(yè)處于成長期，需特別注意所有權(quán)集中度，內(nèi)部監(jiān)督等問題。

企業(yè)還要樹立財務(wù)風險意識，建立起完善的財務(wù)風險預(yù)警機制，對環(huán)境變化帶來的一些不確定因素進行科學(xué)分析，提前做好各項防范措施。

中小企業(yè)要積極向現(xiàn)代型企業(yè)轉(zhuǎn)變，建立具有約束力和監(jiān)督作用的股東大會、監(jiān)事會等相關(guān)監(jiān)督治理機構(gòu)，提高企業(yè)決策的正確性和嚴謹性，從而降低財務(wù)危機發(fā)生的可能性。

4.2加強財務(wù)人員質(zhì)量建設(shè)。

社會發(fā)展、新技術(shù)的出現(xiàn)及市場條件的變化對企業(yè)財務(wù)風險管理提出了新要求，但制度的實施與執(zhí)行依靠人的活動來實現(xiàn)，因此控制企業(yè)財務(wù)風險首要工作是加強財務(wù)人員的素質(zhì)培養(yǎng)。

需要定期對員工進行職業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)等方面的培訓(xùn)，促使員工樹立現(xiàn)代管理理念，強化風險意識，做到與時俱進。

4.3充分發(fā)揮政府職能。

企業(yè)是社會微觀主體的一員，政府的相關(guān)變動會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響。

首先，政府要在資金支持、破產(chǎn)保護與接管、員工保險等方面，建立完善的社會保障體系，從而為企業(yè)發(fā)展提供支持。

其次，需要成立專門的政府輔導(dǎo)機構(gòu)，部分職責分工明確。

防止部門職責分工不清，職能交叉，“政出多門”、調(diào)度不靈的現(xiàn)象。

第三，政府應(yīng)制定對湖北省中小高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的技術(shù)扶持和政策配套優(yōu)惠政策。

5結(jié)語。

在大力發(fā)展武漢國家中心城市的今天，大形勢對中小企業(yè)非常有利，政府在積極地為中小企業(yè)的發(fā)展營造良好的外部環(huán)境，互聯(lián)網(wǎng)時代的浪潮也為中小企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了諸多的機遇。

社會在高速進步，湖北省中小企業(yè)要想在市場洪流中持續(xù)發(fā)展，必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理觀念，健全企業(yè)內(nèi)部財務(wù)風險管理機制，不斷強化管理力度，提高企業(yè)員工對于財務(wù)風險的意識，積聚人才，提升企業(yè)價值，能夠站在長遠戰(zhàn)略的位置看待企業(yè)發(fā)展和市場趨勢，順應(yīng)時代潮流。

參考文獻。

1《企業(yè)財務(wù)風險管理》編寫組.標桿企業(yè)財務(wù)管理實務(wù)叢書：企業(yè)財務(wù)風險管理[m].北京：企業(yè)管理出版社，2014(6)。

2賈琢.加強中小企業(yè)財務(wù)風險控制與防范[j].中國市場，2013(12)。

*本文內(nèi)容整理自網(wǎng)絡(luò)，數(shù)據(jù)僅供個人學(xué)習參考。