無論是身處學(xué)校還是步入社會，大家都嘗試過寫作吧，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力。寫范文的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。

運營績效考核指標(biāo)篇一

運營績效對于任何公司來說都至關(guān)重要。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，企業(yè)要在激烈的競爭中占有優(yōu)勢，就必須建立高效的運營體系。隨著社會的不斷發(fā)展，對運營人員的要求也越來越高。本文將分享我在運營績效方面的心得和體會，希望能對同行們有所啟示。

第二段：優(yōu)化流程提高效率。

優(yōu)化流程是提高運營績效的首要任務(wù)。將流程中的瑕疵剔除，合理安排時間和資源，讓整個流程更加流暢，能夠幫助提高效率。在實踐中，我發(fā)現(xiàn)通過數(shù)據(jù)分析定位到流程瓶頸，再針對性地優(yōu)化流程能夠帶來很好的效果。運營人員要具備清晰的思維和敏銳的洞察力，才能順利地完成流程優(yōu)化這個任務(wù)。

第三段：加強預(yù)測和規(guī)劃。

預(yù)測和規(guī)劃是運營績效提升的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。運營人員要充分利用數(shù)據(jù)分析，預(yù)測市場走勢，判斷競爭對手的動向，這樣才能做好規(guī)劃，為公司在市場中占據(jù)一席之地。在我做運營的實踐中，一些比較常用的方法包括制作市場調(diào)研報告、設(shè)定有挑戰(zhàn)性的業(yè)績目標(biāo)等。當(dāng)然，這些只是方法的雛形，具體的策略要看運營人員的思考和判斷。

第四段：重視數(shù)據(jù)分析。

數(shù)據(jù)分析是運營績效重要的一部分。在大數(shù)據(jù)時代，運營人員要有一定的數(shù)據(jù)分析能力，能夠處理大量的數(shù)據(jù)，并從中提取有價值的信息。這對于運營績效的提升是非常必要的。不過，我發(fā)現(xiàn)很多公司對于數(shù)據(jù)分析的重視程度并不夠，這是一個需要引起注意的地方。作為運營人員，我們要時刻思考如何系統(tǒng)地分析和利用數(shù)據(jù)，從而提升運營的效率和效果。

第五段：團隊合作是關(guān)鍵。

最后，一個好的運營績效離不開團隊的協(xié)作和配合。每個人的參與都非常重要，唯有相互合作，才能讓整個運營體系更加完善，更加高效。作為團隊的一員，我們要時刻關(guān)注和認(rèn)可團隊其他成員的工作，充分發(fā)揮每個人的長處和優(yōu)勢，從而達到更好的執(zhí)行和協(xié)作效果。

總結(jié)：

在實踐中，運營人員要注意不同的環(huán)節(jié)，如優(yōu)化流程、加強預(yù)測和規(guī)劃、重視數(shù)據(jù)分析和團隊合作。這些措施相互配合，才能讓整個運營體系運轉(zhuǎn)得更加高效，實現(xiàn)企業(yè)在市場中的優(yōu)勢地位。希望這些心得和體會能夠?qū)ν袀冇兴鶈⑹尽?/p>運營績效考核指標(biāo)篇二

。

1.把職能一，二，三，四分類別每個星期向主管以文檔的形式匯報。

4%。

。

2.根據(jù)出勤情況，請假次數(shù)確定考勤分?jǐn)?shù)（遲到早退減2分/次，有效請假減1分/天）。

10%。

附加。

職責(zé)。

工作。

內(nèi)容。

根據(jù)網(wǎng)站最新需要與發(fā)展，網(wǎng)站會下發(fā)一些自愿性的任務(wù)工作?？砂凑张d趣來擔(dān)任相關(guān)職務(wù)。

+20%。

。

100%+20%。

。

運營績效考核指標(biāo)篇三

第一段：引言（介紹運營績效的重要性）。

運營績效是衡量一個公司或組織的經(jīng)營能力和效率的關(guān)鍵指標(biāo)。隨著市場競爭的日益激烈，優(yōu)秀的運營績效已經(jīng)成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要手段。在我工作的這段時間里，我深刻體會到了運營績效對一個組織的重要性，并積累了一些心得與體會。

第二段：設(shè)定明確的目標(biāo)。

設(shè)定明確的目標(biāo)是達到優(yōu)秀運營績效的第一步。一個成功的運營團隊?wèi)?yīng)該根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)制定具體的、可衡量的目標(biāo)。這些目標(biāo)可以是銷售額、市場份額、成本節(jié)約、客戶滿意度等，但必須與公司戰(zhàn)略相一致。在我的工作中，我們團隊設(shè)定了每月銷售額和客戶滿意度兩個目標(biāo)，并將其分解成每周的具體任務(wù)，以確保目標(biāo)的實現(xiàn)。

第三段：高效的運營流程。

高效的運營流程是實現(xiàn)優(yōu)秀運營績效的基礎(chǔ)。一個流程良好、信息暢通的運營團隊可以迅速處理問題、提高工作效率，并及時調(diào)整運營策略以應(yīng)對市場變化。因此，建立簡潔而高效的運營流程是至關(guān)重要的。在我的工作中，我們采用了跨部門協(xié)作、信息共享的流程，以最大程度地提高運營效率，并設(shè)立了定期的評估和改進流程的機制，以確保流程的不斷優(yōu)化。

第四段：團隊合作與培訓(xùn)。

團隊合作和成員培訓(xùn)對于優(yōu)秀的運營績效至關(guān)重要。一個高效的運營團隊?wèi)?yīng)該具備良好的溝通與協(xié)作能力，每個成員都要明確自己的職責(zé)，并能夠相互支持。此外，對于新成員的培訓(xùn)也是提高績效的關(guān)鍵因素之一。在我的團隊中，我們定期組織團隊活動，加強團隊的凝聚力，并為新成員提供必要的培訓(xùn)和指導(dǎo)，以幫助他們盡快適應(yīng)工作。

第五段：持續(xù)改進和追求卓越。

持續(xù)改進和追求卓越是實現(xiàn)優(yōu)秀運營績效的關(guān)鍵要素。一個成功的運營團隊?wèi)?yīng)該保持對市場和行業(yè)的敏銳洞察力，不斷尋找并采納最佳實踐，以不斷提升自己的運營標(biāo)準(zhǔn)。同時，他們應(yīng)該建立績效評估和培訓(xùn)體系，定期對團隊的運營績效進行評估，并為成員提供必要的培訓(xùn)和發(fā)展機會。在我的工作中，我們參加行業(yè)會議、培訓(xùn)課程，并定期與同行交流，以不斷提高我們的運營水平。

結(jié)論：

通過對運營績效的深入理解和實踐，我認(rèn)識到設(shè)定明確的目標(biāo)、建立高效的運營流程、團隊合作與培訓(xùn)、持續(xù)改進和追求卓越都是實現(xiàn)卓越運營績效的重要因素。在今后的工作中，我將繼續(xù)努力完善自己的運營能力，并幫助團隊不斷提升績效，以為公司的發(fā)展做出更大的貢獻。

運營績效考核指標(biāo)篇四

量：即一個獨立訪問ip在21小時內(nèi)訪問網(wǎng)店頁面的數(shù)量，一個獨立訪客重復(fù)訪問一個頁面只計算一次pv；該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的整體表現(xiàn)水平，包括頁面視覺體驗、頁面間關(guān)聯(lián)度水平、商品吸引度等，是提升下單轉(zhuǎn)換率、成交額、客單價的重要基礎(chǔ)量化指標(biāo)。

量/uv量：即人均訪問頁面量；該比例數(shù)值可以更直觀的反映出網(wǎng)店的顧客粘度，商品款式是否吸引人，價格合理程度、商品類別可選性強、商品的頁面表現(xiàn)是否細(xì)致到位。

c.成交人數(shù)：即實際發(fā)生購買的人數(shù)。

d.訂單轉(zhuǎn)換率：即成交人數(shù)/uv；該數(shù)值是雙向考核指標(biāo)，一方面可以考核運營人員對于網(wǎng)店運營的整體水平，一方面可以側(cè)面佐證推廣部門通過網(wǎng)絡(luò)推廣所帶來的獨立訪客的質(zhì)量水平。

e.成交額gmv：網(wǎng)店單位時間內(nèi)的銷售額，以客戶最終付款為定義標(biāo)準(zhǔn)。是目標(biāo)管理的最核心kpi指標(biāo)。

f.平均停留時長：反映顧客粘度的重要指標(biāo)，該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的頁面布局、內(nèi)容、商品豐富度、欄目導(dǎo)航等方面的狀況。

g.客單價：即每獨立訪客在一次購物時的成交額，平均客單價計算公式為：成交金額/成交人數(shù)；商品組合狀況、商品詳情頁關(guān)聯(lián)狀況、促銷活動、商品價格對該指標(biāo)有直接影響。

2.推廣專員。

：即網(wǎng)店獨立訪客數(shù)量（以一臺終端電腦訪問為基準(zhǔn)，不以ip為基準(zhǔn)），可以最直接的反映工作人員通過網(wǎng)絡(luò)推廣幫助網(wǎng)店獲取的顧客數(shù)量。

b.到達率：計算公式為，頁面到達次數(shù)/廣告展現(xiàn)次數(shù)；可以直接反映廣告投放的獲取用戶效果（此用戶為廣義用戶），從而反映廣告投放的曝光水平、投放渠道的準(zhǔn)確性；還可側(cè)面反映廣告內(nèi)容的合理性。

c.跳出率：即進入單頁面后并未做二次跳轉(zhuǎn)動作的uv訪客占單頁面總uv訪客的數(shù)量比例。跳出率高通常表示進入網(wǎng)店的訪問者對于網(wǎng)店不具針對性，推廣路徑不準(zhǔn)確，訪客質(zhì)量不高。該值是考核推廣人員對于能否獲取有效uv的關(guān)鍵評定值。

平均獲取成本：單位費用投入結(jié)構(gòu)/單位uv量，即獲取一個uv所投入的費用成本。該值可以評定推廣費用的投入水平。

f.新增uv量：即單位時間內(nèi)新增加的顧客比例，新用戶比例越高對于訂單量增加及成交額增加越有利。

3活動策劃專員。

a.平均點擊率（點擊次數(shù)/uv量）:即每單位uv點擊活動頁面的次數(shù)，點擊率越高，說明活動的受歡迎度越高，該值可以考評活動的整體策劃水平及活動關(guān)鍵點表現(xiàn)水平。

b.活動訂單比例:活動期間內(nèi)，日均促銷活動訂單占日均總訂單數(shù)量的.比例，該值可以反映出促銷活動對于增加訂單量的貢獻作用。

c.活動成交額比例：活動期間內(nèi)，日均活動訂單成交額占日均訂單成交額的比例，該比例若低于b活動訂單比例，則說明活動訂單的客單價低，活動對銷售額及利潤的貢獻偏低。該值可以評估策劃人員促銷策略的核心貢獻度。

d.活動訂單轉(zhuǎn)換率:即活動期間內(nèi)的促銷活動成交人數(shù)/訪問活動頁面uv量；在活動期內(nèi)該比例若高于網(wǎng)店的日均訂單轉(zhuǎn)換率，則說明該活動對于網(wǎng)店運營有積極的推動作用。

（成交額/活動投入成本）:roi系數(shù)越高，說明費用利用率越高，該值考核對于活動費用的控制情況。

1在線客服專員。

a.及時響應(yīng)時間：顧客咨詢時，客服人員的響應(yīng)時間，原則上不超過30秒?；貜?fù)客人的uv數(shù)不超過5個；該值考核客服人員的反應(yīng)速度及服務(wù)質(zhì)量。

b.服務(wù)態(tài)度：主要針對違規(guī)用語進行考核。原則上每月出現(xiàn)的違規(guī)用語不能超過5次。

c.差評次數(shù)：由于服務(wù)態(tài)度問題，而造成的顧客差評。

d.咨詢轉(zhuǎn)換率：計算公式為：當(dāng)月成功付款的uv數(shù)/當(dāng)月接待的總uv數(shù)x100%；轉(zhuǎn)換率越高，說明客服人員對于訂單轉(zhuǎn)換率的貢獻越大。

e.成交額轉(zhuǎn)換率：計算公式為：當(dāng)月個人成交金額/當(dāng)月客服部平均成交金額x100%；轉(zhuǎn)換率越高，客服人員對于成交額貢獻越大。

f.退貨率：計算公式為：退單量/咨詢轉(zhuǎn)換單量；由于客服人員在解答咨詢問題時，對產(chǎn)品及服務(wù)描述不清而造成的顧客收貨后退單情況。（以顧客接貨后開始計算）。

g.換貨率：計算公式為：換單量/咨詢轉(zhuǎn)換單量；由于客服人員在解答咨詢問題時，對產(chǎn)品及服務(wù)描述不清而造成的顧客收貨后要求換單情況。（以顧客接貨后開始計算）。

i.退款率：計算公式為：退款uv量/接待的付款uv總量；由于客服人員未能準(zhǔn)確的向顧客傳遞缺貨、斷碼、物流等硬性信息，而造成的顧客在付款后要求退款的情況。

5平面設(shè)計人員。

a.設(shè)計及時率：以設(shè)計項目分配設(shè)計時間為基準(zhǔn)，考核設(shè)計人員工作效率。

b.設(shè)計通過率：以設(shè)計項目的通過比例為基準(zhǔn)，考核設(shè)計人員的工作質(zhì)量。

c.設(shè)計日志：每天設(shè)計的頁面及圖片，整理成日志備份，附加設(shè)計文檔，作為考核設(shè)計人員工作量的重要指標(biāo)。

以上就是電商人員績效考核,電商運營工作人員kpi考核指標(biāo)參考，內(nèi)容由賣家網(wǎng)編輯收集整理發(fā)布,希望能幫助到更多的賣家朋友,轉(zhuǎn)載此文請注明。如需查看寶貝排名監(jiān)控、店鋪監(jiān)控、關(guān)鍵詞分析、行業(yè)數(shù)據(jù)分析等淘寶數(shù)據(jù)分析業(yè)務(wù)請上賣家網(wǎng)。

運營績效考核指標(biāo)篇五

為落實公司的目標(biāo)管理責(zé)任制，確保完成公司各項銷售任務(wù)目標(biāo)，提高公司的經(jīng)濟效益，完成經(jīng)營目標(biāo)，特制定本目標(biāo)責(zé)任書。

本方案有效期為壹年，自xx年日至xx年xx月xx日。

1、有權(quán)參與制定公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃并提出建議。

2、有權(quán)組織制定并修改運營中心規(guī)章制度、運營活動策略、活動銷售目標(biāo)。

3、有權(quán)建立、培訓(xùn)、管理公司的運營隊伍。

4、有權(quán)控制、監(jiān)督運營活動業(yè)務(wù)的開展情況，帶領(lǐng)、指導(dǎo)各運營團隊完成活動銷售任務(wù)。

運營總監(jiān)的考核指標(biāo)分為業(yè)績指標(biāo)和管理績效指標(biāo)。具體考核指標(biāo)體系及指標(biāo)說明如下表所示。

1、公司人事行政部根據(jù)已確定的考核指標(biāo)體系，根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃和運營銷售計劃、目標(biāo)，參考外部市場環(huán)境，制定相應(yīng)的工作目標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)。

2、考核項目。

（1）銷售計劃完成率。

a、xx年度銷售目標(biāo)為：

b、業(yè)績提成比例。

（2）管理指標(biāo)：

3、控制文件。

（1）年度績效獎勵=企業(yè)年銷售目標(biāo)達成獎勵+運營活動銷售目標(biāo)達成獎勵。

a、企業(yè)年銷售目標(biāo)達成獎勵。

b、運營活動銷售目標(biāo)達成獎勵。

（2）工資調(diào)整：

1、本公司在經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，可修改績效方案。

2、公司總經(jīng)理、人事行政部對績效方案的的執(zhí)行情況進行過程監(jiān)控。

3、本方案自簽訂之日起開始生效，方案一式二份，公司與運營總監(jiān)雙方各執(zhí)一份。

運營績效考核指標(biāo)篇六

第1條、目的。

1、客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。

2、為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。

第2條、適用對象。

本制度適用于公司所有客服人員，但考評期內(nèi)未到崗累計超過2個月（包括請假及其他原因缺崗）的員工不參與當(dāng)期考核。

第3條、工作業(yè)績。

工作業(yè)績主要從月銷售額和對上級主管安排的任務(wù)的完成情況來體現(xiàn)。

第4條、工作能力。

根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、學(xué)習(xí)新知識的'能力、溝通技巧及語言文字表達能力等。

第5條、工作態(tài)度。

主要對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價，包括客戶糾紛、積極性、主動性、責(zé)任感、信息反饋的及時性等。

第6條、考核周期。

對員工實施月度考核，考核實施時間為：每月的5～10日考核上月績效。

第7條、考核實施。

1、考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級。

2、考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。

第8條、考核應(yīng)用。

根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為5個等級，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、績效提成發(fā)放、崗位工資調(diào)整等方面，具體應(yīng)用如下表所示：

考核結(jié)果應(yīng)用表。

評估等級。

考核得分。

所需培訓(xùn)強度。

職位晉升。

崗位級別。

崗位工資調(diào)整。

第9條、個人銷售績效提成計算方法：

第10條、公共銷售績效提成計算方法：

公共銷售績效提成=公共銷售業(yè)績總額×0、5%÷客服人數(shù)。

第11條、最終工資計算方法：

當(dāng)月工資=崗位工資+個人績效提成+公共績效提成+工齡工資。

第12條、考核獎懲。

連續(xù)3個月考核排名第一的，將給予一次性200元的獎勵；連續(xù)3個月考核不及格的，自動請辭。

運營績效考核指標(biāo)篇七

集團每年11月以自身中期發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，根據(jù)對市場需求、競爭環(huán)境、自身優(yōu)劣勢的分析研究，根據(jù)本年度經(jīng)營管理狀況制定下年度企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)和重大任務(wù)，報董事會審批后執(zhí)行。

根據(jù)批準(zhǔn)的年度目標(biāo)和重要任務(wù)，召開部門目標(biāo)（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點工作目標(biāo)）質(zhì)詢會，確定集團各部門的績效指標(biāo)，并設(shè)定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。

1.2集團各區(qū)域公司年度績效計劃制定。

區(qū)域公司年度績效計劃由集團績效管理執(zhí)行小組擬定，內(nèi)容包括年度績效指標(biāo)（包括kpi、重點工作目標(biāo)、加減分項）、權(quán)重和評分標(biāo)準(zhǔn)等，區(qū)域公司年度績效計劃由集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核，經(jīng)集團總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。

區(qū)域公司年度績效指標(biāo)和目標(biāo)依據(jù)以下內(nèi)容制定：

集團戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營計劃。

關(guān)鍵績效指標(biāo)庫。

集團和區(qū)域公司歷史數(shù)據(jù)。

市場競爭信息。

1.3區(qū)域公司各部門年度績效計劃制定。

由區(qū)域公司績效工作小組牽頭，各部門參與制定，內(nèi)容包括年度績效指標(biāo)（包括kpi、重點工作目標(biāo)、加減分項）、權(quán)重和評分標(biāo)準(zhǔn)等，部門年度績效計劃由區(qū)域公司績效工作小組審核，經(jīng)區(qū)域公司董事長（總經(jīng)理）批準(zhǔn)后發(fā)布。

區(qū)域公司各部門年度績效指標(biāo)和目標(biāo)的制定需體現(xiàn)出對區(qū)域公司績效指標(biāo)和目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)部門年度績效目標(biāo)的同時能夠?qū)崿F(xiàn)區(qū)域公司年度績效目標(biāo)。

區(qū)域公司各部門年度績效指標(biāo)和目標(biāo)依據(jù)以下內(nèi)容制定。

區(qū)域公司年度績效計劃。

區(qū)域公司各項制度規(guī)范及重要的會議決議等。

區(qū)域公司各部門職責(zé)。

對部門的考核須體現(xiàn)出對公司規(guī)模與盈利的貢獻、真正地重視客戶、提升內(nèi)部運營效率和人與組織和諧發(fā)展四個維度。

2、季度績效計劃制定。

2.1區(qū)域公司季度績效計劃制定。

由區(qū)域公司績效管理工作小組擬定，報集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核，經(jīng)集團總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。

區(qū)域公司季度指標(biāo)和目標(biāo)需體現(xiàn)出對區(qū)域公司年度績效目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)季度績效目標(biāo)的同時能夠?qū)崿F(xiàn)年度績效目標(biāo)。

區(qū)域公司季度計劃依據(jù)以下內(nèi)容擬定。

區(qū)域公司年度績效計劃。

區(qū)域公司重要的會議決議等。

2.2區(qū)域公司各部門季度績效計劃制定。

由部門分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人共同擬定（季度績效計劃包含內(nèi)容同年度績效計劃），由區(qū)域公司績效工作小組審核，經(jīng)區(qū)域公司董事長（總經(jīng)理）批準(zhǔn)后發(fā)布。

區(qū)域公司各部門季度指標(biāo)和目標(biāo)需體現(xiàn)出對部門年度績效目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)部門季度績效目標(biāo)的同時能夠?qū)崿F(xiàn)部門年度績效目標(biāo)。

部門季度計劃依據(jù)以下內(nèi)容制定。

區(qū)域公司年度績效計劃和季度績效計劃。

部門年度績效計劃。

區(qū)域公司重要的會議決議等。

部門職責(zé)。

2.3個人季度績效計劃制定。

由部門負(fù)責(zé)人牽頭，個人參與制定，個人季度績效計劃內(nèi)容包括季度績效指標(biāo)（包括kpi、重點工作目標(biāo)、加減分項）、權(quán)重和評分標(biāo)準(zhǔn)等，個人與部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)生效。

個人季度績效指標(biāo)和目標(biāo)需體現(xiàn)出對部門季度績效目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)個人季度績效目標(biāo)的同時能夠?qū)崿F(xiàn)部門季度績效目標(biāo)。

個人季度績效指標(biāo)和目標(biāo)依據(jù)以下內(nèi)容制定。

部門年度績效計劃。

部門季度績效計劃。

部門工作計劃。

所在崗位職責(zé)。

3、中期績效目標(biāo)調(diào)整。

3.1區(qū)域公司的年度和季度績效目標(biāo)一經(jīng)確定，不得隨意更改，只有出現(xiàn)如下情況之一時，方可重新調(diào)整：

市場和經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化，使得年度和季度績效目標(biāo)值難以實現(xiàn)或者過于容易實現(xiàn)的；

出現(xiàn)重大災(zāi)害等不可抗力且嚴(yán)重影響年度和績效目標(biāo)值實現(xiàn)的；

集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)過討論同意調(diào)整年度和季度績效目標(biāo)值的。

3.2區(qū)域公司各部門年度和季度績效目標(biāo)計劃的'調(diào)整須經(jīng)區(qū)域公司績效工作小組同意。

3.3集團總部各部門年度和季度績效目標(biāo)計劃的調(diào)整須經(jīng)集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組同意或總裁特批。

運營績效考核指標(biāo)篇八

績效制度、政策沒有與管理層進行協(xié)商，導(dǎo)致老板直接與員工發(fā)生沖突，要么政策執(zhí)行不下去、要么有些員工離職。畢竟原來員工是不考核的或者考核沒那么嚴(yán)格的，員工基本上是旱澇保收的。

2、違背契約精神，導(dǎo)致員工對公司不滿，嚴(yán)重的會進行勞動仲裁。

進行績效考核后，員工的工資會根據(jù)進行績效結(jié)果浮動，這與員工進公司的時候所承諾的工資不同。很容易讓員工認(rèn)為公司是想弄個方法扣員工工資，員工就會傳播負(fù)面情緒，有的直接去勞動仲裁。

3、員工績效考核量化程度不高，績效考核很容易流于形式。

員工的績效考核指標(biāo)抓取不準(zhǔn)、量化程度低、沒有明確的評分標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)據(jù)來源，導(dǎo)致次月初績效考評的時候上級主觀憑評分多。公司花了大量精力和時間得到的結(jié)果就是大家績效考核分“都很好”，流于形式，沒有獎罰，大家不重視，導(dǎo)致惡性循環(huán)。

4、績效沒有與工資掛鉤或者力度不合理，員工積極性不強。

有些公司實施了績效考核，但是一直不跟工資掛鉤，怕這里出問題，那里出問題，導(dǎo)致員工對績效重視程度不夠。還有些公司績效工資設(shè)計不合理，導(dǎo)致輕獎重罰，扣工資的時候很容易，力度也很大，加工資的時候非常難或者力度非常小；甚至有些公司普遍都是罰款，獎勵基本沒有。這些都會極大的挫傷員工的工作積極性。

5、績效沒有過程檢查與輔導(dǎo)。

有些企業(yè)沒有對績效指標(biāo)建立跟進與輔導(dǎo)機制，到月底的時候才把考核表拿出來評分，那個時候沒有完成的也來不及完成了。有的過程數(shù)據(jù)沒有記錄下來，導(dǎo)致月底的時候自己都忘記了考核數(shù)據(jù)的實際情況，就憑印象打個分。

績效考核的目的是促進公司、部門、崗位的目標(biāo)的達成，絕對不是為了績效考核而考核。

6、員工績效結(jié)果上級主管沒有與員工溝通，導(dǎo)致發(fā)工資的時候，員工投訴多。

績效考核結(jié)果出來之后一定要與員工進行溝通，讓員工本人確認(rèn)；績效工資和工資表計算好后也要在發(fā)工資之前與員工確認(rèn)。

畢竟做績效考核，尤其是剛開始做績效的時候，你很難保證公司相關(guān)人員在操作的時候不出錯誤，導(dǎo)致員工工資被錯扣，這樣很容易讓員工對公司產(chǎn)生敵對情緒。

7、績效結(jié)果運用力度單一，激勵性不強。

有些企業(yè)績效考核結(jié)果只跟員工工資掛鉤，畢竟績效考核只占工資的一小部分，員工大部分還是固定工資，這就會導(dǎo)致有些員工扣幾百塊或者幾十塊根本無所謂的心理，這樣就導(dǎo)致員工對績效免疫。

所以，這時候要把員工的績效與晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)、年終獎、評優(yōu)等全面結(jié)合起來，這樣對員工激勵性就會大大增強。

8、沒有做績效面談與改進，做不好的工作始終做不好。

有些企業(yè)員工績效考核完了，績效工資算完了，就仍那不管了。對員工沒有完成的指標(biāo)根本就不進行總結(jié)，到底是客觀的問題還是員工自身的問題根本不去分析，也不幫助員工改進。久而久之，員工談績效色變。所以這里要說明的是績效的目的是讓員工改善績效，而不是扣工資。

以上是老師根據(jù)十幾年薪酬績效輔導(dǎo)經(jīng)驗總結(jié)而得的普遍情況，希望對你有所幫助。

*本文內(nèi)容整理自網(wǎng)絡(luò)，數(shù)據(jù)僅供個人學(xué)習(xí)參考。