每個人都曾試圖在平淡的學(xué)習(xí)、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養(yǎng)人的觀察、聯(lián)想、想象、思維和記憶的重要手段。寫范文的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？以下是我為大家搜集的優(yōu)質(zhì)范文，僅供參考，一起來看看吧

績效管理的體會感受篇一

績效管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中扮演著重要的角色，它通過對員工的績效進(jìn)行評估和管理，促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展和個人的成長。作為中國最大的商業(yè)銀行之一，農(nóng)業(yè)銀行（簡稱農(nóng)行）一直致力于提高績效管理水平，以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

農(nóng)行建立了較為完善的績效管理制度和流程，包括目標(biāo)設(shè)定、績效評估、績效考核和績效獎勵等環(huán)節(jié)。在目標(biāo)設(shè)定階段，農(nóng)行注重與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，明確員工的個人目標(biāo)和團隊目標(biāo)；在績效評估階段，采用多種評估方法，如360度評估和績效述職會等，確保評估的客觀和全面；在績效考核階段，農(nóng)行注重激勵機制的建立，使員工在績效考核中有所突出；在績效獎勵階段，農(nóng)行通過獎金、晉升和培訓(xùn)等方式，激勵員工不斷進(jìn)取。

在實踐中，農(nóng)行的績效管理還存在一些問題。首先，目標(biāo)設(shè)定不夠明確和具體，導(dǎo)致員工對工作任務(wù)理解不準(zhǔn)確；其次，績效評估的方法和標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)和公正，影響了評估結(jié)果的準(zhǔn)確性；此外，績效考核過于看重數(shù)量指標(biāo)而忽視了質(zhì)量和創(chuàng)新，導(dǎo)致員工過度追求數(shù)據(jù)而忽略了綜合素質(zhì)的提升。

為了解決上述問題，我認(rèn)為農(nóng)行可以從以下幾個方面進(jìn)行改進(jìn)。首先，加強目標(biāo)設(shè)定階段的溝通和反饋，確保員工對工作任務(wù)的理解和認(rèn)同；其次，采用多種評估方法和標(biāo)準(zhǔn)，綜合考量員工的工作表現(xiàn)和能力發(fā)展；此外，應(yīng)將績效考核更加注重質(zhì)量和創(chuàng)新，鼓勵員工在工作中嘗試新方法和新思路，提高工作的效率和品質(zhì)。

改進(jìn)績效管理對農(nóng)行來說具有重要的意義和價值。首先，它可以提高員工的工作積極性和主動性，推動企業(yè)的發(fā)展；其次，它可以激勵員工不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步，提高員工的個人價值和競爭力；此外，它可以促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)和團隊合作精神的培養(yǎng)，形成良好的工作氛圍和企業(yè)形象。

綜上所述，農(nóng)行績效管理是一個復(fù)雜而關(guān)鍵的工作，涉及到企業(yè)的發(fā)展和員工的個人成長。在不斷探索和改進(jìn)的過程中，農(nóng)行應(yīng)注重目標(biāo)設(shè)定的明確和具體、評估方法的科學(xué)與公正、考核標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量和創(chuàng)新，從而提高績效管理的水平和效果，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

績效管理的體會感受篇二

醫(yī)療領(lǐng)域的績效管理已經(jīng)成為醫(yī)療機構(gòu)及醫(yī)生們必須要面對的重要問題。在過去的幾年中，醫(yī)療績效管理已經(jīng)得到了越來越多的關(guān)注。有關(guān)當(dāng)局、醫(yī)院管理者，甚至普通病人們對于醫(yī)療績效管理的重要性都有了更為清晰的認(rèn)識。作為從業(yè)者，我們在醫(yī)療工作中也實踐了績效管理的方法，也有了些許心得體會。

醫(yī)療績效管理是一種以提供患者質(zhì)量為目標(biāo)，采取績效評估、控制、調(diào)整和反饋等手段，以實現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)有效性、效率性、經(jīng)濟性和質(zhì)量控制的一種管理模式。其意義在于保障患者權(quán)益和安全，提高醫(yī)療服務(wù)水平。這種管理模式對醫(yī)院來說，能夠提高醫(yī)院質(zhì)量，增加安全和效率，并在同業(yè)競爭中保持市場地位。對醫(yī)生來說則能夠提高醫(yī)療質(zhì)量水平，彰顯醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，并為患者服務(wù)提供信心和滿意度。從人性化角度出發(fā)，績效管理能促進(jìn)醫(yī)療工作者的成長和全面發(fā)展。

在醫(yī)療工作中，績效管理的運用體現(xiàn)在對醫(yī)療行為進(jìn)行規(guī)范、監(jiān)督和評價，并對醫(yī)療行為進(jìn)行培訓(xùn)、指導(dǎo)和反饋。例如，對于醫(yī)院來說，可以在質(zhì)量控制委員會的主導(dǎo)下，建立完善的績效考核體系和質(zhì)量管理體系，督促醫(yī)生各項操作規(guī)范。對于醫(yī)生而言，可以對自己的行為進(jìn)行看診前所做的手工記錄（如病程記錄、手術(shù)操作記錄、醫(yī)囑書寫記錄等）以及診后患者隨訪情況等進(jìn)行自我評估，從而尋找自身存在的不足之處，從而完善自身的醫(yī)療服務(wù)水平。

第四段：運用中的難點及對策。

盡管績效管理對醫(yī)院和醫(yī)生有著不同的好處，但其實施過程中總會有一些難點。對于管理者和醫(yī)生來說，很多時候難以找到一套適合自己的管理方法或者評價標(biāo)準(zhǔn)。一些醫(yī)生會選擇“花式記錄”來應(yīng)對績效考核，而管理者很難對這種情況進(jìn)行監(jiān)管和使用。而這時候需要的是規(guī)范管理，尤其是建立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)、評價程序與制度。在此基礎(chǔ)上，開展績效考核；同時，進(jìn)行對績效較差的醫(yī)院或醫(yī)生，提供針對性指導(dǎo)和培訓(xùn)，以達(dá)到質(zhì)量改進(jìn)的目標(biāo)。

第五段：結(jié)論。

醫(yī)療績效管理是醫(yī)療服務(wù)中頗具分量的一環(huán)。隨著醫(yī)療行業(yè)的快速發(fā)展，醫(yī)療績效管理也越來越多地涌現(xiàn)出來。在我們的工作中，醫(yī)療績效管理的實踐也愈加深入。我們認(rèn)識到，績效管理不是一時一事的事情，而是需要長時間沉淀和不斷實踐的過程。因此，正確的開展績效管理至關(guān)重要。醫(yī)生和醫(yī)院管理者應(yīng)當(dāng)在實踐中總結(jié)經(jīng)驗、發(fā)現(xiàn)困難、增強管理技能，逐步提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和績效水平。

績效管理的體會感受篇三

華為作為一家領(lǐng)先的全球信息與通信技術(shù)解決方案供應(yīng)商，一直以績效管理為核心來推動企業(yè)發(fā)展。通過多年的工作經(jīng)驗，我深切體會到了華為績效管理的重要性。在這篇文章中，我將分享自己的心得體會，以期對更多人了解并應(yīng)用華為的績效管理方法有所幫助。

首先，華為績效管理注重以目標(biāo)為導(dǎo)向。在華為，每個員工都會為自己設(shè)定一個目標(biāo)，并與公司的整體目標(biāo)相結(jié)合。這種以目標(biāo)為導(dǎo)向的績效管理方法有效地激勵了員工的主動性和自我管理能力。在個人目標(biāo)的設(shè)定過程中，公司會提供清晰的工作職責(zé)和要求，使員工知道自己的崗位和角色，從而更好地完成任務(wù)。而員工定期的自評和上級評估，也幫助員工了解自己的優(yōu)勢和不足，進(jìn)而進(jìn)行針對性的發(fā)展和提升。

其次，華為績效管理強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向。在華為，績效考評的核心是績效結(jié)果的取得。每個員工在工作中都需要以結(jié)果為導(dǎo)向進(jìn)行努力，并通過自己的工作表現(xiàn)來實現(xiàn)個人目標(biāo)。而績效結(jié)果的評估是通過數(shù)據(jù)和事實進(jìn)行的，這樣就能夠客觀公正地評價員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績。華為強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向的理念，有效地激發(fā)了員工的競爭力和動力，使他們在工作中更加高效和專注。

此外，華為績效管理注重多維度評估。在華為的績效管理中，不僅僅注重工作業(yè)績，還注重員工的潛力和能力發(fā)展。通過多維度評估，華為能夠全面了解員工的綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿?，從而更好地進(jìn)行崗位安排和人才培養(yǎng)。這種績效管理方法幫助員工認(rèn)識到自己的優(yōu)勢和不足，并激發(fā)他們進(jìn)行個人發(fā)展和進(jìn)步。同時，多維度的評估也為員工提供了更多的晉升機會和發(fā)展空間。

最后，華為績效管理鼓勵員工間的互動和合作。在華為，績效管理不僅僅是一種對個人的考核，更是一種對團隊的評價。華為鼓勵員工之間進(jìn)行互動和合作，通過團隊的協(xié)作能力來實現(xiàn)整體績效的提升。企業(yè)會通過獎勵制度激發(fā)員工之間的合作意愿，同時也會通過團隊的績效評估來促進(jìn)團隊協(xié)作和共同進(jìn)步。這種團隊合作的精神使得員工之間的相互支持和幫助成為了工作的常態(tài)，提高了整個團隊的績效。

綜上所述，華為的績效管理方法具有明確的目標(biāo)導(dǎo)向、強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向、多維度評估和鼓勵團隊合作的特點。這種績效管理方式不僅激發(fā)了員工的主動性和自我管理能力，還對員工的個人發(fā)展和團隊協(xié)作起到了積極的促進(jìn)作用。在今天的競爭環(huán)境中，這種績效管理方法無疑是企業(yè)獲得成功和發(fā)展的重要保障。我相信，如果更多的企業(yè)能夠借鑒和應(yīng)用華為的績效管理方法，必將提升企業(yè)的整體競爭力和員工的工作質(zhì)量。

績效管理的體會感受篇四

8月19日下午2點，由山西建筑（集團）總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員（人力資源）培訓(xùn)的學(xué)習(xí)。

這次我有幸參加了這次學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中會更加對人力資源中要績效管理、社會勞動關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量等方面的相關(guān)知識有了進(jìn)一步的了解。

首先由集團公司總公司副經(jīng)理史春華做動員講話，對企業(yè)人才的導(dǎo)入、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才、講究藝術(shù)征調(diào)人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員挑選要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展等五方面做了詳細(xì)的講解。

通過績效管理這門課程的學(xué)習(xí)可以看到很多績效管理的知識。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作終極目標(biāo)與集團整體使命聯(lián)系在一起，來經(jīng)銷強化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標(biāo)，在這門課程的學(xué)習(xí)之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)信息系統(tǒng)帶來的競爭優(yōu)勢，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用包涵及其系統(tǒng)的構(gòu)成，它包括制定績效制定、績效計劃、目標(biāo)設(shè)定、績效的溝通、績效的考核、績效的作用。

我認(rèn)為溝通是最重要的，這個是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的處理過程，就是持續(xù)逐漸的溝通，缺更何況溝通一定會出現(xiàn)很多問題，很多予盾，要想實現(xiàn)有效管理模式的績效管理企業(yè)，必須從績效計劃、績效實施、績效考核到相關(guān)材料績效書面材料這些過程中，制定向需要管理者和員工實施雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)，都離不開溝通，不僅是在績效管理中會，我們有時候的生活和學(xué)習(xí)每時每刻生存環(huán)境都離不開溝通二字。

我們知道常用的績效管理工具有目標(biāo)管理、kip行政管理和平衡積分卡。其中我對既定目標(biāo)管理的方法印象最數(shù)學(xué)方法深刻，因為當(dāng)一個人明確了自己的目標(biāo)，就會制定與之相對應(yīng)的計劃，這樣可以地知道自己的行進(jìn)速度和與目標(biāo)相距的距離時，動機就會得到仍然維持和加強，人們就會責(zé)任意識地克服困難，從而努力達(dá)到目標(biāo)。

通過人力資源的學(xué)習(xí)我對自己有了更高的要求，作為人才隊伍個人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要這兩項加強在各項技能上為的學(xué)習(xí)，提升自己的專業(yè)能力，沒有好的個人能力和過硬的技術(shù)水平就沒有好的發(fā)展，或許或許企業(yè)的一扇大門都進(jìn)不了，專業(yè)技能，重要環(huán)節(jié)專業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理根本就是對于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的發(fā)展規(guī)劃管理，對自己預(yù)計未來的.期望。通過這次為期三天的增長了我的知識，也開闊了遠(yuǎn)見，在今后的工作中不管工作多累都要學(xué)，積極創(chuàng)新，大膽工作，才能更多的能否為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份清貧之力。

特別是對考評客理制訂方面，老師用了大量的安例成功進(jìn)行說明，通過smart原則，對于績效制訂的具體具體函件事項；是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時間、質(zhì)量、成本等現(xiàn)階段的制訂；是否具有可行性（挑戰(zhàn)性）；是否有相關(guān)性；是否有時間性；在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身締結(jié)達(dá)成一致，比如對于績效告之面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理體來中，通過對員工個人項目管理績效的管理，展示員工對本職工作的認(rèn)識，對不足之處需要進(jìn)行改進(jìn)，找出車間優(yōu)秀人員，以此為榜樣，全體員工的工作積極性和工作責(zé)任心。

從此，通過績效管理培訓(xùn)課程的了解，改變了以前對激勵機制管理認(rèn)識，項目管理不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業(yè)為了產(chǎn)業(yè)發(fā)展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當(dāng)今社會激烈競爭中得到發(fā)展。

績效管理的體會感受篇五

第一段：引言（150字左右）。

隨著社會的快速發(fā)展，大學(xué)作為高等教育的中心，承載著培養(yǎng)未來人才的重要使命。然而，高校管理與教育教學(xué)水平的不對等問題令人堪憂。為了更好地提高高校的綜合素質(zhì)和國際競爭力，以及以更加科學(xué)、系統(tǒng)的方式評價大學(xué)的教學(xué)與管理成果，大學(xué)績效管理越來越受到重視。其中包含的管理理念與方法，對大學(xué)管理者和普通員工有著重要的意義。本文將闡述我對大學(xué)績效管理的心得體會。

作為一項新興的管理系統(tǒng)，大學(xué)績效管理在原始的效益評估基礎(chǔ)上有了更為綜合性的考核標(biāo)準(zhǔn)，包括各項經(jīng)濟效益、教育教學(xué)水平的提升、科研創(chuàng)新成果等。這種以管理者為主體的管理方式，將大學(xué)管理分為各個部門并制定按月、季、年的工作計劃，從而實現(xiàn)預(yù)計成果。通過績效管理，大學(xué)可以對各項指標(biāo)的實現(xiàn)情況進(jìn)行實時跟進(jìn)和解析，以優(yōu)化決策、提升績效和推動大學(xué)可持續(xù)發(fā)展。

第三段：實施績效管理的初步體驗（350字左右）。

在實際推廣過程中，大學(xué)績效管理既有其優(yōu)點，也存在一些挑戰(zhàn)。在我所在的學(xué)院，我們開始實施這項管理方式，所有員工必須針對自己的崗位制定定期績效目標(biāo)，并與管理者協(xié)商、確認(rèn)，確保目標(biāo)的合理性和可操作性。在執(zhí)行過程中，我們發(fā)現(xiàn)需要更多的精力投入到指標(biāo)的設(shè)定和評估上，以保證準(zhǔn)確和全面。由于績效目標(biāo)的實現(xiàn)和獎勵是管理者和員工雙方的共同責(zé)任，對于員工來說，績效管理需要更強的自我驅(qū)動和自我管理。

第四段：建議和總結(jié)（300字左右）。

為了更好地實施大學(xué)績效管理，我們需要在以下方面做出改進(jìn)：首先，建立合理的指標(biāo)體系和評估標(biāo)準(zhǔn)，在考慮績效目標(biāo)時需要更多的數(shù)據(jù)和信息支持。第二，加強員工認(rèn)識和配合，讓所有員工理解和參與績效管理決策的過程，共同推動高校的發(fā)展。最后，加強管理者的指導(dǎo)和培訓(xùn)，幫助他們更好地理解管理目標(biāo)與要求，更好地與員工溝通和協(xié)商，建立相互信任的工作氛圍。

第五段：展望未來（150字左右）。

對于長遠(yuǎn)的未來，大學(xué)績效管理將逐漸成為一項重要的管理制度，促進(jìn)高校的綜合素質(zhì)提升和可持續(xù)性發(fā)展。借鑒國外經(jīng)驗和制度，將更好地推廣這種新型管理模式，提高大學(xué)管理水平，為人才培養(yǎng)和社會發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

績效管理的體會感受篇六

績效管理：從模糊的企業(yè)概念到今日我們學(xué)習(xí)；從單一的考評定工資，到現(xiàn)在的績效訪談、反饋、實施等多環(huán)節(jié)共同作用；從一個先簡單的運營模式，到提高公司進(jìn)展，提升個人本領(lǐng)。學(xué)習(xí)之后才漸漸的更加了解了什么是真正的績效管理。解脫了原有的固化思維：績效=考核這一錯誤思想。

對于課程布置也非常滿足，一開始的概念的灌輸與理解，再到后面的以小組為單位的實踐、分模塊進(jìn)行分析討論展現(xiàn)等、再到最終的總結(jié)。在多數(shù)都是照本宣科的大學(xué)課堂中，至少讓我個人感覺到，這門課對我今后的進(jìn)展有很大的幫忙。

績效的自身是為公司提出合理化建議，設(shè)置各崗位的權(quán)重，以此來考察員工在工作上的不足，進(jìn)而提升員工績效，提高企業(yè)效益。

然而就像我們調(diào)查的一樣，大多數(shù)員工不理解績效的真正含義。只是覺得績效管理是上級克扣工資的手段，是員工正常工作的枷鎖。所以在學(xué)習(xí)這門課之后，我個人認(rèn)為，讓員工理解什么是績效管理的內(nèi)涵與用意，比整個實施過程更加緊要。我們作為績效管理的設(shè)計者和考評者，更應(yīng)當(dāng)讓員工理解為什么這樣做？如何去這樣做？怎么能高效的而且愿意的去這么做。思索這些問題的緊要性好像不亞于如何考評他們的工作環(huán)境，權(quán)重，崗位職責(zé)等等。再細(xì)致培育績效考核的員工時，還應(yīng)時刻重視著員工的內(nèi)心變動，哪怕是很小很細(xì)小的變動。由于在績效考核過程中，并不是沒一個人都能“放的開”。許多人覺得這是一場無休止的考試，而成績則直接關(guān)系到了本身的薪資。這反而會使得他們提心吊膽，放不開手腳，沒有達(dá)到績效考評原有的目的，適得其反。

當(dāng)然在績效考評中涉及到了上級的談話和反饋，同時也注意到了在談話過程中先可以聊聊員工日常生活的`事，再漸漸切入主題。雖然在績效訪談中可以有效的減小被考評者的壓力，但訪談并不是每天都有的，員工還是會輪罩在績效考核的陰影中，這種長期的內(nèi)心壓力又與績效的結(jié)果與薪資又關(guān)聯(lián)系著，這就不得不使員工覺得績效考評是再扣工資。

而這種惡性循環(huán)也會使得員工在工作期間好像弦上的箭，時刻緊繃。手腳束縛，更別說創(chuàng)新，和個性化進(jìn)展等高層次的需求。甚至有可能有：多做多錯，少做少錯，不做不錯，的思想。認(rèn)為只要完成好績效考核的內(nèi)容，做其他的事只會給本身添麻煩。

考評者設(shè)計績效考評的內(nèi)容全面性是一方面及權(quán)重點小只是一方面。還有切身的感受員工的工作環(huán)境、內(nèi)容、變動方式。我個人覺得應(yīng)當(dāng)加上員工之間的關(guān)系，由于考評者更多的是通過本身的察看和判定來做出考評方案，很少有實踐其中的崗位，這就有可能與工作的內(nèi)容有偏差，人非草木，孰能無過?；蛟S在考評者眼中的問題并不是員工心之所向。還有就是在工作中的一些“淺關(guān)系”是考評者無法察看出來的，不能很好的實際進(jìn)入此崗位，就不能真正意義上的了解。

對于考評的參加，員工對于績效的權(quán)重很可能是無法全面說出。終歸當(dāng)局者迷，所以問題總顯現(xiàn)，但問員工怎么改進(jìn)卻說不出的情況也會存在。員工在更改工作考核方式的時候內(nèi)心總會有壓力。而且他們不像考評者是長時間致力于此，所以他們提出的理解概念在許多方面也很難詮釋其工作的實質(zhì)。

我個人認(rèn)為，績效考評的設(shè)計過程是要看細(xì)小，更大程度上去考慮員工的心理狀態(tài)，而且績效管理的設(shè)計并不是績效實施的開始，而只是個“實習(xí)方案”。要再磨合中尋進(jìn)展，嚴(yán)禁一錘定音的現(xiàn)象。尤其是績效管理方案出臺的前幾個月，肯定要察看員工反饋時的神色與肢體語言，要細(xì)小的察覺是否有不敢說，不愿說，不想說甚至是不能說的事情。

在管理者的角度說要與員工以伙伴的方式去交流很輕松，而且我們也希望這樣去做。但在員工心理始終有高處與低處的職位之分。由于領(lǐng)導(dǎo)說錯話，員工是沒有權(quán)利扣他們工資，或給他們工作上“穿小鞋”，但在員工心理很難讓他們不懼怕這一點。換位思索一下，大家都知道績效考核的某環(huán)節(jié)有問題，那我倘若是員工，為什么要我提出，大家都知道的話可以讓別人提出，我不承當(dāng)風(fēng)險。

被考評者其實是弱勢群體，他們不知道企業(yè)的目標(biāo)與規(guī)劃，他們也很少掛念企業(yè)的強大與進(jìn)展。在他們眼前最實際的就是他們的工資，他們恐懼。

所以企業(yè)文化的培育，企業(yè)內(nèi)員工與上級的關(guān)系的建立也是績效考核實施前的基礎(chǔ)。

看似簡單的績效管理并不是在權(quán)重上的劃分打鉤那么簡單，也不是在表格上添添寫寫就能完事的任務(wù)。它是要深入人心，是要領(lǐng)導(dǎo)更加用心察看，用心體會的雙刃劍。有些時候針對不同企業(yè)，不同領(lǐng)導(dǎo)，不同員工。績效管理未必就是最好的管理模式。可能原有管理模式就很好。不必生搬硬套非要用績效管理。而且每個領(lǐng)導(dǎo)的性格不同，不能保證每個領(lǐng)導(dǎo)在理性的狀態(tài)下去實施。

績效管理，在我們現(xiàn)今所學(xué)的書本上的內(nèi)容以理論偏多，而且在我們身上所能學(xué)到的績效管理實際內(nèi)容也較為淺顯，真正的企業(yè)績效管理是要依據(jù)不同時期，不同地域，不同的工作環(huán)境所做出相應(yīng)的績效管理。而如今的管理也至少學(xué)到了皮毛：將典型性事例的分析，及一些績效環(huán)節(jié)，和溝通技巧。

我真心的希望學(xué)校也能多開展一些動手本領(lǐng)強、帶實習(xí)性質(zhì)的課程，好讓我們能真正意義上的理論結(jié)合實際。

績效管理的體會感受篇七

華為正式落地績效管理，對員工的日常工作、職業(yè)規(guī)劃、晉升激勵以及團隊合作等方面進(jìn)行了全面評估和激勵。在一年一度的績效評級中，員工通過績效評估獲得相應(yīng)的獎勵和晉升機會。本文將從個人成長、績效評價公平性、激勵機制、團隊合作和企業(yè)發(fā)展五個方面，總結(jié)華為績效管理的心得體會。

首先，在個人成長方面，華為的績效管理激發(fā)了員工的積極性和進(jìn)取心。通過考核和評價，員工不僅了解到自己的優(yōu)勢和不足，還能夠根據(jù)評估結(jié)果進(jìn)行個人職業(yè)規(guī)劃和成長。同時，績效評估也提供了一個相互學(xué)習(xí)的機會，員工可以了解到其他高績效員工的工作方式和方法，并且通過交流和學(xué)習(xí)不斷提高自己的能力和專業(yè)技能。

其次，績效評價公平性是華為績效管理的核心價值。華為通過建立科學(xué)、客觀和公正的績效評價體系，讓員工在公平的環(huán)境下參與評價。評價過程中，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間進(jìn)行多次面談和溝通，充分了解員工的工作情況和表現(xiàn)，從而給出更為準(zhǔn)確和客觀的評價。此外，績效評價結(jié)果也不僅僅關(guān)乎個人，還關(guān)乎團隊和組織，通過績效評價的結(jié)果來激勵團隊協(xié)作和合理分配資源。

再次，激勵機制是華為績效管理的重要組成部分。華為根據(jù)個人的績效評級，為員工提供相應(yīng)的獎金、晉升機會和培訓(xùn)機會。這種激勵機制既能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，又能夠提升員工的職業(yè)能力和專業(yè)水平。同時，激勵機制也可以促進(jìn)員工的個人成長和職業(yè)發(fā)展，使員工愿意為企業(yè)付出更多的努力和時間。

另外，團隊合作在華為績效管理中起著重要的作用。在績效評價中，團隊的績效和合作能力也被納入考核范圍之內(nèi)。因此，員工需要與團隊成員密切協(xié)作，并積極參與團隊活動和項目。通過團隊合作，員工可以互相學(xué)習(xí)和借鑒，提高團隊的整體績效，也能夠通過團隊的成功獲得相應(yīng)的獎勵和晉升機會。

最后，在企業(yè)發(fā)展方面，績效管理可以幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和長期發(fā)展。通過績效評價，企業(yè)可以及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，提高員工的工作能力和績效水平。同時，績效管理也可以體現(xiàn)企業(yè)文化和價值觀，在企業(yè)內(nèi)部形成一種正確的工作態(tài)度和行為規(guī)范。通過績效管理，企業(yè)可以激勵員工為企業(yè)的發(fā)展付出更多的努力，使企業(yè)獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

綜上所述，華為績效管理在個人成長、評價公平性、激勵機制、團隊合作和企業(yè)發(fā)展等方面都具有顯著的優(yōu)勢和作用。它不僅激發(fā)了員工的積極性和進(jìn)取心，還提供了一個公平、客觀和科學(xué)的評價體系，可以幫助員工實現(xiàn)個人的職業(yè)規(guī)劃和成長。同時，績效管理也為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期發(fā)展提供了重要的支持和保障。華為的績效管理經(jīng)驗值得其他企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒，為企業(yè)的發(fā)展和員工的成長創(chuàng)造更好的環(huán)境和條件。

績效管理的體會感受篇八

實體績效管理是一種通過系統(tǒng)化管理來評估和提升組織績效的方法。在實踐中，我深刻體會到了實體績效管理的重要性和可行性。在這篇文章中，我將分享我對于實體績效管理的一些心得體會。

在實體績效管理中，設(shè)定明確的目標(biāo)是至關(guān)重要的。通過設(shè)定明確的目標(biāo)，我們可以幫助員工了解組織的期望和要求，從而提高員工的工作效率和積極性。我在實踐中發(fā)現(xiàn)，設(shè)定目標(biāo)應(yīng)該具體、可衡量、可達(dá)成，并且和員工的個人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。同時，及時反饋對于目標(biāo)的達(dá)成情況也是至關(guān)重要的，它可以幫助員工及時調(diào)整工作方向，并且提供動力和支持。

其次，有效的溝通是實體績效管理中不可或缺的一環(huán)。通過有效的溝通，可以確保員工充分理解組織的目標(biāo)和要求，同時也能促進(jìn)員工之間的合作與協(xié)調(diào)。我在實踐中發(fā)現(xiàn)，溝通應(yīng)該是雙向的，領(lǐng)導(dǎo)者需要傾聽員工的意見和建議，并且及時反饋和解答員工的問題。同時，各個層級之間的溝通也非常重要，只有通過充分溝通，組織各個層級的工作才能有序進(jìn)行。

實體績效管理還需要建立科學(xué)的評估和反饋機制。通過科學(xué)的評估，可以客觀地評估員工的績效情況，及時發(fā)現(xiàn)問題并提供改進(jìn)的機會。在評估過程中，我發(fā)現(xiàn)反饋的方式非常重要，要注重正向激勵和批評指導(dǎo)的平衡。同時，為了提高評估的公平性和客觀性，評估指標(biāo)應(yīng)該具體、可衡量，并且考慮到員工的工作特點和個人發(fā)展目標(biāo)。

實體績效管理還需要建立一個良好的激勵機制。激勵機制可以幫助員工保持高度的工作積極性和動力，從而提升績效。在建立激勵機制時，我認(rèn)為要注重多元化的激勵方式，既包括物質(zhì)激勵，也包括非物質(zhì)激勵。并且，激勵應(yīng)該與員工的實際表現(xiàn)相匹配，并且要及時給予激勵，以提高員工的滿意度和承諾度。

最后，我認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的作用至關(guān)重要。領(lǐng)導(dǎo)者需要具備良好的溝通能力和管理技巧，能夠為員工提供正確的指導(dǎo)和激勵。領(lǐng)導(dǎo)者還要具備良好的人際關(guān)系和團隊協(xié)作能力，能夠有效管理團隊，達(dá)到組織的績效目標(biāo)。我在實踐中深刻體會到，領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和行為對于組織的績效有著直接的影響。

總而言之，實體績效管理是一種重要而可行的管理方法。在實踐中，我深刻體會到了設(shè)定明確的目標(biāo)、有效的溝通、科學(xué)的評估和反饋機制、良好的激勵機制以及優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的重要性。通過實體績效管理，組織可以更好地提升員工的工作效率和積極性，從而實現(xiàn)組織的績效目標(biāo)。同時，我也認(rèn)識到實體績效管理需要持續(xù)的努力和改進(jìn)，才能夠不斷地提高組織的績效水平。

績效管理的體會感受篇九

近期華為在國內(nèi)外的熱度不斷升溫，其人力資源管理是今日華為成功走向國際化的秘密武器，《華為績效管理法》一書讓我悟出了很多績效管理之道。

任正非認(rèn)為“對人的能力進(jìn)行管理的能力才是企業(yè)的核心競爭力”，認(rèn)為”華為唯一可以依存的是人，認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的員工是華為最大的財富，員工在企業(yè)成長圈中處于重要的主動位置”，每次人力資源體系調(diào)整和改革，其實體現(xiàn)的都是在向職工的太平意識宣戰(zhàn)，鞭策安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取、躺在功勞簿上睡大覺的員工。

一個企業(yè)末位淘汰、自由雇傭、輪崗等，都是讓人動起來，活力起來，因為惰性和懈怠是大多數(shù)人的本性，只有通過一些合適的制度和方法，讓公司內(nèi)部始終保持活力，才是企業(yè)發(fā)展和成長之道。

領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下、人崗匹配、易崗易薪，這些原本就是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的基本做法、常見做法。市場化競聘、內(nèi)部競崗等方式，讓真正有能力做，有意愿做的干部擔(dān)當(dāng)起來，任期期滿或出現(xiàn)能力與目標(biāo)差距較大時即解聘或勸辭。

崗位工資是大勢所趨，績效工資適度調(diào)整，保持不同人員的薪酬水平有適度的市場競爭性和內(nèi)在一致性，當(dāng)然也需要有適當(dāng)?shù)目己朔椒ā?/p>績效管理的體會感受篇十

xx區(qū)地稅局績效管理運行兩年來，在管理創(chuàng)新、征收管理、納稅服務(wù)等方面都取得了明顯的提高。為了進(jìn)一步完善績效管理工作，更好地發(fā)揮它應(yīng)有的作用，xx區(qū)地稅局聘請了北京奕和勝管理咨詢公司的人員指導(dǎo)完善績效管理工作。

20xx年2月12日上午，xx區(qū)地稅局在分局四樓會議舉辦了績效管理知識培訓(xùn)，全體人員參加了此次培訓(xùn)，培訓(xùn)由北京亦和勝管理咨詢公司董平高級咨詢師進(jìn)行講釋，培訓(xùn)采用課件形式，介紹了組織機構(gòu)績效管理體系的相關(guān)基礎(chǔ)知識，涵蓋了績效管理的觀念、相關(guān)操作的程序、技巧等，配合生動的圖片加以說明，運用通俗易懂的語言將績效管理過程中的關(guān)鍵知識點概括總結(jié)。培訓(xùn)通過互動，使廣大稅干對績效管理有了進(jìn)一步的認(rèn)識。在今后工作中希望稅干能結(jié)合以往的績效考核經(jīng)驗，通過理論與實踐的結(jié)合，操作與理念的相互滲透，不斷提高大家的績效管理能力。

我局績效管理運行中還存在著許多問題。如：管理者與被管理者缺乏必要的溝通、稅干對自己的工作目標(biāo)如何完成沒有很好的認(rèn)識、對績效結(jié)果不能得到充分評價，使下一考核期同一扣分問題重復(fù)出現(xiàn)、績效結(jié)果的運用上還僅停留在獎金的分配等現(xiàn)象。這都需要不斷解決、完善績效管理體系?？冃Ч芾硪凑铡伴_放、自我完善、自我循環(huán)”的原則，繼續(xù)完善績效管理辦法，不斷提升績效管理水平，繼續(xù)探索績效管理與干部評價、選擇、任用的結(jié)合點，建立起持續(xù)、改進(jìn)、提高稅干能力的績效管理機制，實現(xiàn)每個稅干與組織的共同發(fā)展。

通過學(xué)習(xí)使我懂得，績效管理就是要以人為出發(fā)點和中心，重視稅干的參與，逐步完善激勵機制。重視激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性，以實現(xiàn)人與組織的共同發(fā)展。我局現(xiàn)行的績效管理體制體現(xiàn)了物質(zhì)激勵、目標(biāo)激勵、參與激勵等。如：通過績效每月的績效獎金提高稅干的工作積極性，根據(jù)績效評估反映稅干的實際工作情況;通過目標(biāo)設(shè)定來激勵稅干，因為目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C，使人朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的'目標(biāo)相對照，及時進(jìn)行調(diào)整和修正，從而實現(xiàn)目標(biāo);重視稅干的參與，從績效目標(biāo)的制定、績效計劃的形成、實施計劃過程中的信息反饋到績效評估、對評估結(jié)果的運用以及提出新的績效目標(biāo)等，都有稅干的參與。這種參與式管理方式滿足了人獲得尊重的需要和自我價值實現(xiàn)的需要，為我局創(chuàng)造了一種良好的工作氛圍。

績效管理要廣泛利用現(xiàn)代信息技術(shù)，充分開發(fā)和利用信息資源，提高績效管理運行效率。提高對反饋信息的收集、處理、分析，實現(xiàn)管理決策的科學(xué)化。建立有效的績效評估制度，公平、公正的反映績效考評結(jié)果，不可使績效管理流于形式。

我們在今后的工作中還要繼續(xù)完善績效管理運行機制，將各種有效的方式應(yīng)運到實際工作中，提高績效管理的作用。

績效管理的體會感受篇十一

績效管理是大學(xué)管理的重要組成部分。隨著大學(xué)競爭日益白熱化，績效管理也逐漸成為大學(xué)管理的重要手段。大學(xué)績效管理指的是通過對教學(xué)、科研、服務(wù)等方面的優(yōu)化，提高大學(xué)的綜合實力和核心競爭力。本文將從自身的經(jīng)驗出發(fā)，探討大學(xué)績效管理的重要性以及個人的心得體會。

大學(xué)面臨的問題越來越復(fù)雜，如如何提高教育質(zhì)量，如何提高科學(xué)研究的水平，如何建立良好的社會形象等。因此，大學(xué)績效管理是大學(xué)實現(xiàn)自身發(fā)展和長遠(yuǎn)目標(biāo)的重要保障。大學(xué)績效管理可以幫助大學(xué)建立以績效為導(dǎo)向的工作機制，通過制定具體的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，完善各項管理制度，從而提高大學(xué)整體素質(zhì)和發(fā)展水平。這也為大學(xué)追求卓越的教育和科學(xué)研究設(shè)定了明確的目標(biāo)方向。

第三段：績效管理的實踐經(jīng)驗。

在大學(xué)績效管理的實踐中，要求教師具備一定的管理能力和實踐經(jīng)驗，注重盡職盡責(zé)，嚴(yán)格遵守規(guī)章制度和統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。首先，作為教師，我們要認(rèn)真履行本職工作，把教學(xué)、科研等方面的工作做好，嚴(yán)格遵守規(guī)章制度和統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不斷完善我們自身的能力和素質(zhì)。其次，注重與同事之間的交流和合作，發(fā)揮團隊作用，共同促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。最后，在對自己的績效評估過程中，要認(rèn)真總結(jié)自己的不足之處，不斷擴展自己的知識面，提高自己的綜合能力。

要切實提高大學(xué)的績效管理水平，需要從以下幾個方面入手：一是改善大學(xué)內(nèi)部管理制度，建立廉政文化，使其管理機制變得更加公正透明。二是加強對教師的培訓(xùn)和管理，使教師具備更高的專業(yè)素養(yǎng)和管理能力，提升整體管理水平。三是注重建設(shè)校園文化，為整個大學(xué)的發(fā)展注入新的動力，形成敬業(yè)、和諧、共贏的核心價值觀。這些措施可以讓大學(xué)績效管理走在正確的道路上，實現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)。

第五段：總結(jié)。

在大學(xué)績效管理的實踐中，需要我們?nèi)嫣岣咦陨淼墓芾硭?，加強教師培?xùn)和管理制度建設(shè)，注重校園文化的建設(shè)，不斷完善大學(xué)管理機制。只有用心去做，并不斷積累自己的經(jīng)驗和人脈資源，才能夠提高自己的績效管理水平，發(fā)掘自身的潛力和價值。隨著大學(xué)的發(fā)展，績效管理也會越來越成為大學(xué)內(nèi)部管理的重要組成部分。

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