人力資源管理師二級(jí)經(jīng)典范文

人力資源管理師二級(jí)經(jīng)典范文1

摘要：人才是企業(yè)最基本也是最重要的資源，企業(yè)要想提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏就必須創(chuàng)造條件做好員工培訓(xùn)工作。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)如何把“人”變成“人才”可以說(shuō)是重中之重，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)問(wèn)題。企業(yè)員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展是人力資源工作者的重要內(nèi)容之一，也是人力資源工作的難點(diǎn)所在。培訓(xùn)作為提高員工素質(zhì)的重要手段日益受到重視，為了提高企業(yè)工作質(zhì)量及員工隊(duì)伍素質(zhì)，近年來(lái)，各中小企業(yè)開展了不同形式、不同層次的培訓(xùn)。然而從企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀來(lái)看，多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)工作沒能實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)。了解中小企業(yè)員工培訓(xùn)工作現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀、問(wèn)題進(jìn)行了分析，并提出了提高培訓(xùn)效果的針對(duì)性對(duì)策。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工培訓(xùn) 現(xiàn)狀 需求分析 對(duì)策

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。企業(yè)要想在未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須塑造自身的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，而企業(yè)培訓(xùn)恰恰是提供知識(shí)和信息，提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方式之一。目前，多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到企業(yè)培訓(xùn)職能的重要性，并不惜重金加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)職能，以期優(yōu)化員工知識(shí)結(jié)構(gòu)、鍛造有價(jià)值的核心員工、提高企業(yè)的管理水平與競(jìng)爭(zhēng)能力。但是，就目前企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀來(lái)看，很多企業(yè)盡管培訓(xùn)投入較多，但員工卻不能將培訓(xùn)中所學(xué)內(nèi)容有效地應(yīng)用于工作之中，企業(yè)培訓(xùn)也沒有實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的初衷。因此，分析當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)的問(wèn)題所在，探討提高企業(yè)培訓(xùn)效果的措施，對(duì)提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的意義。

一、員工培訓(xùn)的作用和意義

培訓(xùn)指企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來(lái)工作所需要的知識(shí)、技能，并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職位上的工作業(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。

在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，對(duì)人力資源的有效培訓(xùn)、開發(fā)、配置和利用，可以實(shí)現(xiàn)難以估量的價(jià)值。員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的主要意義如下：

(一)增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

通過(guò)培訓(xùn)與開發(fā)工作，員工能及時(shí)掌握新知識(shí)和技術(shù)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，更好地為企業(yè)服務(wù)，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

(二)提高員工工作績(jī)效，從而提高用人成本的使用效益

企業(yè)通過(guò)對(duì)員工有效的培訓(xùn)，使員工知識(shí)結(jié)構(gòu)、觀念及工作技能得到明顯改善，直接促進(jìn)了員工工作質(zhì)量和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，同時(shí)也能夠最大限度地降低各種損耗，并減少事故的發(fā)生。降低成本的關(guān)鍵是，必須保證企業(yè)每個(gè)崗位的員工能夠具備必備的技能和知識(shí)來(lái)有效地履行他們的職責(zé)，這樣才能根本上解決問(wèn)題。

(三)認(rèn)可新觀念，認(rèn)同企業(yè)文化

對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)，在很大程度上就是要打破員工認(rèn)同的固有的觀念，接受能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的新觀念，可以使企業(yè)得到更好的發(fā)展。

(四)樹立良好的企業(yè)形象

企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，還可以讓員工獲得與企業(yè)要求一致的價(jià)值觀和行為標(biāo)準(zhǔn)，讓每一位受訓(xùn)者的工作行為和精神面貌都要體現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)良形象，這有助于樹立良好的企業(yè)形象。

(五)滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值

通過(guò)培訓(xùn)員工更好的勝任現(xiàn)有的工作，提高員工對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)識(shí)，對(duì)工作目標(biāo)有更深的理解。且更能接受具有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值、滿足成就感;感受到企業(yè)對(duì)員工的重視，滿足員工的歸屬感。

二、中小企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析

我們通過(guò)引用一項(xiàng)專題調(diào)查報(bào)告來(lái)了解我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀。其具體內(nèi)容如下：

通過(guò)對(duì)培訓(xùn)體系的調(diào)查發(fā)現(xiàn)92%的民營(yíng)企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系。在培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面，僅有42%的民企有自己的培訓(xùn)部門;在培訓(xùn)制度方面，64%的民營(yíng)企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但是，經(jīng)座談和深訪發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式;在培訓(xùn)需求方面，沒有一家企業(yè)進(jìn)行過(guò)規(guī)范的培訓(xùn)需求分析;在培訓(xùn)評(píng)估方面，有6%的企業(yè)曾做過(guò)二級(jí)評(píng)估，所有被訪企業(yè)均沒有進(jìn)行過(guò)三級(jí)評(píng)估或四級(jí)評(píng)估。在課程體系方面，94%的被調(diào)查企業(yè)沒有自己的中層管理培訓(xùn)課程;對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃計(jì)劃的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，61%的企業(yè)有自己的年度培訓(xùn)計(jì)劃。但是，經(jīng)座談和深度訪談發(fā)現(xiàn)，大部分的年度培訓(xùn)計(jì)劃都沒有得到有效執(zhí)行。綜合以上我們把我國(guó)中小企業(yè)培訓(xùn)中普遍存在的問(wèn)題總結(jié)如下：

(一)企業(yè)忽視培訓(xùn)需求環(huán)節(jié)的分析

對(duì)許多的管理層來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作“既重要又茫然”，根本的問(wèn)題在于企業(yè)對(duì)自己的培訓(xùn)需求不明確 但又意識(shí)到培訓(xùn)的重要性。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)細(xì)致的分析，使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。對(duì)于培訓(xùn)需求的制定，一些公司完全由員工本人提出培訓(xùn)的要求，公司的人事部門予以簡(jiǎn)單的同意或反對(duì);一些公司人事部門不進(jìn)行需求分析，只憑經(jīng)驗(yàn)和模仿他人而機(jī)械的制定本公司的培訓(xùn)計(jì)劃;有的公司對(duì)培訓(xùn)需求的界定甚至是根據(jù)老總的一句話。

(二)沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制訂出合理的培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的一項(xiàng)系統(tǒng)工程，應(yīng)有計(jì)劃性和針對(duì)性。大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)工作缺乏合理的安排，缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，僅滿足眼前利益和短期需求;長(zhǎng)期培訓(xùn)、短期培訓(xùn)一起上，缺乏系統(tǒng)安排，達(dá)不到預(yù)期效果;培訓(xùn)缺乏預(yù)見性，對(duì)企業(yè)人才需求的預(yù)測(cè)和人才規(guī)劃工作不到位，使員工也很難參與設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃。

總之，公司沒有將本公司發(fā)展目標(biāo)和員工的生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合來(lái)仔細(xì)設(shè)計(jì)和主動(dòng)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)前不進(jìn)行細(xì)致深入的需求分析，對(duì)課程和設(shè)施不進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)，以至于培訓(xùn)需求不明確使某些企業(yè)的培訓(xùn)變成一種救火式、應(yīng)及式的工作。

(三)我國(guó)的培訓(xùn)目前仍處于初級(jí)階段、無(wú)論在培訓(xùn)老師、課程設(shè)置還是培訓(xùn)方法上都存在不足

1.培訓(xùn)方法單一

在實(shí)施培訓(xùn)過(guò)程中，大部分企業(yè)員工培訓(xùn)方式還主要是以課堂教學(xué)、知識(shí)講授為主，部門培訓(xùn)大都是“傳、幫、帶”的師徒模式，忽視了運(yùn)用多樣化的培訓(xùn)手段，培訓(xùn)技術(shù)創(chuàng)新能力不足。不注重調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者的積極性，沒有從成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)和企業(yè)工作的實(shí)際需要出發(fā)。

2.培訓(xùn)者不專業(yè)

培訓(xùn)教師一部分是在企業(yè)中成長(zhǎng)起來(lái)，有足夠的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但是在理論和教學(xué)方法尚且不足，大部分缺乏現(xiàn)代化的企業(yè)培訓(xùn)理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，不能根據(jù)企業(yè)和員工的實(shí)際情況、需要來(lái)開發(fā)培訓(xùn)課程。另外，雖然有些企業(yè)也會(huì)請(qǐng)外來(lái)的專業(yè)培訓(xùn)師對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但外來(lái)的培訓(xùn)師又很難了解企業(yè)和學(xué)員真正需要的是什么，甚至可能不了解企業(yè)內(nèi)的運(yùn)作，培訓(xùn)內(nèi)容的確定有很大的主觀性或脫離實(shí)際。

3.培訓(xùn)內(nèi)容單一

當(dāng)前的教育，培訓(xùn)都是以學(xué)習(xí)和掌握既有的知識(shí)技能為中心，不能開發(fā)學(xué)員的創(chuàng)新能力而培訓(xùn)的深層次作用卡在與開發(fā)學(xué)員的創(chuàng)新能力。并且受培訓(xùn)設(shè)備、場(chǎng)地和經(jīng)費(fèi)等方便的影響，常常使培訓(xùn)計(jì)劃不能很好的落到實(shí)處，因而，有的企業(yè)培訓(xùn)工作做了不少，可是效果卻不理想。

4.培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制不健全

目前企業(yè)培訓(xùn)存的最大問(wèn)題在于無(wú)法保證預(yù)先的培訓(xùn)投入產(chǎn)生出理想的培訓(xùn)效果，培訓(xùn)的效果難以評(píng)估。

由于人們較為重視培訓(xùn)資金投入的問(wèn)題或者如何改善培訓(xùn)的方法和技術(shù)的問(wèn)題，卻沒有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)評(píng)估工作的重要性。大多數(shù)企業(yè)并沒有建立完善的的培訓(xùn)效果評(píng)估體系。

一方面對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法單一，效果評(píng)估工作僅僅停留在培訓(xùn)過(guò)后的一個(gè)簡(jiǎn)單的考試，事后不再作跟蹤調(diào)查。另一方面，培訓(xùn)評(píng)估不全面。多數(shù)的評(píng)估僅僅對(duì)培訓(xùn)課程中所授的知識(shí)和技能進(jìn)行考核，沒有深入到受訓(xùn)人員的工作行為、態(tài)度改變、工作績(jī)效的改善和能力的提高上來(lái)。培訓(xùn)的評(píng)估工作只是坐在最初級(jí)的層次上。這樣一來(lái)，并不能起到考評(píng)培訓(xùn)效果的作用，在培訓(xùn)上的巨大投入并沒有收到預(yù)期的回報(bào)。

三、中小企業(yè)提高培訓(xùn)效果的對(duì)策

(一)把握培訓(xùn)需求是提高培訓(xùn)效果的關(guān)鍵

員工培訓(xùn)之前做好科學(xué)的需求分析。培訓(xùn)工作涉及很多相關(guān)環(huán)節(jié)，每個(gè)環(huán)節(jié)都必須認(rèn)真設(shè)計(jì)和規(guī)劃，包括培訓(xùn)的需求分析、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式以及培訓(xùn)對(duì)象等等。而需求分析是培訓(xùn)工作的首要環(huán)節(jié)，其準(zhǔn)確把握的程度直接決定了培訓(xùn)的合理性與有效性，因此，企業(yè)要想達(dá)到培訓(xùn)的目的，讓培訓(xùn)更有意義，保證培訓(xùn)需求分析的目標(biāo)明確、重點(diǎn)突出和可操作性強(qiáng)是必不可少的。培訓(xùn)內(nèi)容要將員工崗位需求與主觀意愿緊密結(jié)合，從員工的實(shí)際能力出發(fā)，分層次有針對(duì)性地進(jìn)行;培訓(xùn)內(nèi)容要以提高員工的工作技能為主。對(duì)于管理規(guī)范的企業(yè)，都鼓勵(lì)員工的個(gè)人發(fā)展，結(jié)合員工個(gè)人發(fā)展所提供的培訓(xùn)課程，無(wú)疑會(huì)受到員工從內(nèi)心深處的歡迎，培訓(xùn)效果就能得到極大的保障。

(二)制定科學(xué)有效的培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)計(jì)劃包括培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)方法、費(fèi)用等。在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序，并根據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前面的需求。在確定培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)，要考慮到個(gè)體的差異性和培訓(xùn)的互動(dòng)性，并對(duì)培訓(xùn)預(yù)期達(dá)到的結(jié)果、完成任務(wù)的條件、達(dá)到目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)給予明確、清晰的描述;培訓(xùn)內(nèi)容有“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足于當(dāng)前，講實(shí)用并考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)”的原則;在合理選擇教學(xué)方式上，應(yīng)根據(jù)期望對(duì)培訓(xùn)的控制程度和受訓(xùn)者的參與程度并結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容，確定以什么方式更能達(dá)到效果。國(guó)外探索出的討論式、學(xué)習(xí)式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓(xùn)等方法值得我們借鑒;評(píng)估手段的選擇考慮的問(wèn)題是怎樣考核培訓(xùn)的效果;怎樣進(jìn)行中間效果的評(píng)估;怎樣評(píng)估培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)結(jié)果;怎樣考察在工作中的運(yùn)用情況?？傊?，企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的制定要有針對(duì)性、科學(xué)性和系統(tǒng)性，并按照計(jì)劃認(rèn)真落實(shí)、執(zhí)行才能達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。

(三)改善現(xiàn)有培訓(xùn)方法，建立系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制

培訓(xùn)中要注重培訓(xùn)手段和方法的使用，不斷完善培訓(xùn)的內(nèi)容。培訓(xùn)涵蓋各個(gè)部門、各個(gè)層次的員工，針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象，采用適當(dāng)?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式是很重要的，一刀切式的培訓(xùn)不會(huì)收到預(yù)期效果。培訓(xùn)部門要把自己的隊(duì)伍建設(shè)成為專家型隊(duì)伍，一方面，在培訓(xùn)手段方面要靈活不拘形式，要以激發(fā)員工的工作興趣為根本出發(fā)點(diǎn)，改變傳統(tǒng)的單一的課堂教學(xué)模式，在了解企業(yè)實(shí)際情況的同時(shí)，多借鑒國(guó)外的案例教學(xué)法、模塊培訓(xùn)法和討論法、游戲式等先進(jìn)的培訓(xùn)方法。另一方面，企業(yè)要積極營(yíng)造一種有利于培訓(xùn)效果產(chǎn)生的學(xué)習(xí)環(huán)境以及氛圍，并在仔細(xì)分析不同培訓(xùn)內(nèi)容的基礎(chǔ)之上，有效融合互動(dòng)式的學(xué)習(xí)方法和傳統(tǒng)觀的培訓(xùn)方式，確保培訓(xùn)效率的最大化。

(四)建立合理的激勵(lì)機(jī)制

員工培訓(xùn)要建立行之有效的績(jī)效考核體系，要有長(zhǎng)期性和穩(wěn)定性。在培訓(xùn)中合理導(dǎo)入激勵(lì)機(jī)制與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，企業(yè)應(yīng)把薪酬激勵(lì)、職務(wù)升遷與培訓(xùn)掛鉤，建立健全有利于人才脫穎而出的培訓(xùn)和用人機(jī)制，建立公平合理的分配制度，體現(xiàn)同工不同酬，同酬必同效的企業(yè)薪酬績(jī)效結(jié)構(gòu)。把培訓(xùn)的結(jié)果作為員工獲得、保持、晉升崗位或者失去、調(diào)換崗位的必備條件和依據(jù)。由于關(guān)系到自己的切身利益，員工自然而然地就會(huì)主動(dòng)更新知識(shí)、自我提高，進(jìn)而有利于企業(yè)人力資源素質(zhì)的整體提升，也為企業(yè)提高效率和效益提供了強(qiáng)有力的保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]魏志勇.車建新.人力資源開發(fā)與管理.北京：中國(guó)科學(xué)技術(shù)出版社，20xx

[2]肖青.現(xiàn)代企業(yè)職工培訓(xùn)創(chuàng)新的思考[J].中國(guó)培訓(xùn).20xx

[3]張玉利.任學(xué)鋒.小企業(yè)成長(zhǎng)的管理障礙.天津：天津大學(xué)出版社，20xx

[4]周三多.陳傳明，魯明泓編著.管理學(xué)——原理與方法.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，20xx

[5][美]雷蒙德A.諾伊(RaymondA.Noe).雇員培訓(xùn)與開發(fā)(第一版).北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，20xx

人力資源管理師二級(jí)經(jīng)典范文2

時(shí)間過(guò)得飛快，還有11天就要上戰(zhàn)場(chǎng)了，考前除了認(rèn)真學(xué)習(xí)以外，不要有其他的想法，因?yàn)?級(jí)的通過(guò)率全國(guó)平均水平只有25%—35%。那么2級(jí)的通過(guò)率為什么這么低了，原因我總結(jié)有以下幾方面：

1、首先是個(gè)人的思想不太重視，以為考前報(bào)報(bào)佛腳，靠老師押押題目，或者考試時(shí)做點(diǎn)“小動(dòng)作”就萬(wàn)事大捷了，除不知，考試涉及到的書本太多，而且時(shí)間又緊，你要是對(duì)書本不非常熟悉的話，就是給你開卷考試，也不會(huì)通過(guò)的；

2、考試的答案缺少嚴(yán)格意義上的唯一，在我所做的選擇題目中間很多選標(biāo)準(zhǔn)答案就是錯(cuò)誤的，100題里面平均有5個(gè)答案就是錯(cuò)的，這就給想得到高分設(shè)置障礙；

3、考試的題目有一定的難度，考試考的好細(xì)，有很多在書本上屬于一、（1）下面的①也要記好；我統(tǒng)計(jì)一下，書本上涉及到這方面記憶知識(shí)點(diǎn)有552個(gè)；另外，我發(fā)現(xiàn)2級(jí)的考試除了書本外，還有相當(dāng)?shù)牟糠质?、3級(jí)書本上的，比如今年上半年的組織機(jī)構(gòu)圖表題實(shí)際上是4級(jí)課本的，還有20分是《基礎(chǔ)知識(shí)》上的，那上面的“公文、計(jì)算機(jī)、勞動(dòng)法”再加《職業(yè)道德》及其綱要都是考試的內(nèi)容；

4、答案的迷糊性，整個(gè)書本的知識(shí)體系不統(tǒng)一，相互滲透，不同級(jí)別的教材之間，章節(jié)之間，關(guān)于某個(gè)知識(shí)點(diǎn)，可能都有講述，但是在意思上表示不一定一致，這也就增加了答案的迷糊性，比如：人力資源費(fèi)用項(xiàng)目和人工成本費(fèi)用就要好好區(qū)別；

5、大量的方法之間的優(yōu)缺點(diǎn)一定要好好記憶，如績(jī)效考核的方法、崗位評(píng)價(jià)的方法、培訓(xùn)的方法、招聘的方法、都要好好記憶，而且這上面最容易出現(xiàn)多選題和改錯(cuò)題目；

6、由于大家都是在職人員，時(shí)間很有限，沒有太多的時(shí)間去充分準(zhǔn)備，這也是制約通過(guò)率的一個(gè)客觀原因；

7、國(guó)家對(duì)于這個(gè)考試通過(guò)率有意識(shí)的限制，企業(yè)人力資源管理師考試雖然是紙筆測(cè)驗(yàn)，但更側(cè)重于能力測(cè)試，在國(guó)家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)中明確指出，對(duì)于企業(yè)人力資源管理師的能力要求是具備在企業(yè)中處理突發(fā)事件的能力，即作為一名企業(yè)的高層管理人員有能力參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定，并將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略分解為人力資源管理戰(zhàn)略并實(shí)施。這就要求考生能夠從宏觀上把握企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中出現(xiàn)的問(wèn)題提出切實(shí)可行的解決方案，并提出實(shí)施的方法。所以在答題的過(guò)程中，是根據(jù)題目中給出的背景知識(shí)，設(shè)身處地地為企業(yè)提出解決問(wèn)題的方法，而不是機(jī)械地對(duì)應(yīng)到教材的某一問(wèn)題，將書上的內(nèi)容照抄。也就是說(shuō)考生若沒有一定的經(jīng)驗(yàn)也是很難通過(guò)的；

8、有很多人以為自己有了經(jīng)驗(yàn)，就會(huì)通過(guò)，其實(shí)這也是主觀輕視的另個(gè)表現(xiàn)，要知道經(jīng)驗(yàn)也有對(duì)錯(cuò)之分。錯(cuò)誤的經(jīng)驗(yàn)可能會(huì)引起更加嚴(yán)重的后果，還有即使你的經(jīng)驗(yàn)是對(duì)的，但是經(jīng)驗(yàn)本身就是擴(kuò)散性的，多緯度的，大家只有結(jié)合書本中的知識(shí)緯度，才有可能答好論述題；

總之，要想通過(guò)這個(gè)考試，必須熟悉書本、有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，再加上科學(xué)的應(yīng)試技巧；好了，考試很快就要到了，感謝大家浪費(fèi)時(shí)間看了我的羅索話語(yǔ)，我是報(bào)考今年2級(jí)的，希望我們同勉！一同順利過(guò)關(guān)！

人力資源管理師二級(jí)經(jīng)典范文3

1、熟讀教材、多做筆記、經(jīng)常總結(jié)。進(jìn)入學(xué)習(xí)狀態(tài)之后，一定要每天抽出一定的時(shí)間學(xué)習(xí)，根據(jù)每位學(xué)習(xí)者的能力不同，有計(jì)劃地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎(chǔ)上做好標(biāo)記以及記筆記，每周對(duì)自己的學(xué)習(xí)做一個(gè)簡(jiǎn)單的回顧總結(jié)。另外，每個(gè)模塊至少要掌握兩個(gè)相關(guān)的案例分析，案例分析題不要局限于教材上的，學(xué)校老師發(fā)的案例分析更具有代表性與及時(shí)性，進(jìn)行案例分析時(shí)一定要聯(lián)系教材，把要點(diǎn)理清楚后牢記，在考試時(shí)先寫出要點(diǎn)，再聯(lián)系平時(shí)的掌握情況進(jìn)行發(fā)揮的話，比較容易得高分。

2、良好的學(xué)習(xí)方法起到事半功倍的作用。除了通讀教材之外，為了掌握考試出現(xiàn)頻率比較高的內(nèi)容，可以把每一篇的重要程度按照點(diǎn)、線、面的形式，對(duì)每一篇進(jìn)行了層次性的分解。所謂的點(diǎn)就是一點(diǎn)，所謂的線是由兩點(diǎn)構(gòu)成，所謂的面是由三點(diǎn)構(gòu)成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了，每一篇找出一個(gè)重重點(diǎn)、兩個(gè)次重點(diǎn)、三個(gè)重點(diǎn)。關(guān)于這些內(nèi)容的層次性分解可以在上課時(shí)仔細(xì)聽老師的建議，小編認(rèn)為每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，這個(gè)務(wù)必要掌握。

自學(xué)。很多人由于種種原因限制不能參加學(xué)習(xí)，認(rèn)為自學(xué)能力強(qiáng)不去上學(xué)也能參加考試，單就大多數(shù)學(xué)生的經(jīng)驗(yàn)來(lái)說(shuō)，這種想法不成熟。在上課時(shí)，老師的指導(dǎo)往往都很具有針對(duì)性，對(duì)每一篇的思路也理得比較清晰，很多關(guān)于考試的信息又有及時(shí)性，這些單靠自學(xué)是無(wú)法達(dá)到的。除此之外，在上課時(shí)入如果能夠認(rèn)識(shí)很多同行業(yè)的同學(xué)，這對(duì)每個(gè)人來(lái)說(shuō)是不可多得的“財(cái)富”。在信息交流如此發(fā)達(dá)的時(shí)代，建立同學(xué)群相互溝通有無(wú)，會(huì)避免自己在工作中走很多彎路。 每次上課之前的預(yù)習(xí)以及課后的回顧復(fù)習(xí)也不要遺漏，預(yù)習(xí)后再去上課的話，上課效果會(huì)意想不到的大，上課后趁熱打鐵及時(shí)復(fù)習(xí)，會(huì)進(jìn)一步使掌握的內(nèi)容印在腦海里。

以上的學(xué)習(xí)方法，考生可以根據(jù)自身特點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，最終找到一套屬于自己的學(xué)習(xí)方式！

人力資源管理師二級(jí)經(jīng)典范文4

一、單項(xiàng)選擇題(每小題只有一個(gè)正確答案，請(qǐng)將正確答案的序號(hào)填寫在括號(hào)內(nèi))

1.頭腦風(fēng)暴法又稱( )。

A.啟發(fā)聯(lián)想法 B.智力激勵(lì)法 C.設(shè)問(wèn)檢查法 D.技術(shù)能力法

B

2.奧斯本檢核表法又稱為( )。

A.稽核表法 B.審核表法 C.監(jiān)稽表法 D.檢核表法

A

3.主體附加(添加)法是指以某一特定的對(duì)象為主體，通過(guò)置換或插入其他技術(shù)或增加新的附件而導(dǎo)致發(fā)明或創(chuàng)新的方法，它又可稱為( )。

A.置換式組合 B.置換插入組合 C.內(nèi)插式組合 D.新附加組合

C

4.焦點(diǎn)法可以是發(fā)散式結(jié)構(gòu)，也可是( )。

A.聯(lián)想結(jié)構(gòu) B.目標(biāo)結(jié)構(gòu) C.焦點(diǎn)結(jié)構(gòu) D.集中式結(jié)構(gòu)

D

5. ( )是一種利用系統(tǒng)觀念來(lái)網(wǎng)羅組合設(shè)想的創(chuàng)造發(fā)明方法。

A.形態(tài)分析法 B.特性列舉法 C.要素形態(tài)法 D.評(píng)價(jià)篩選法

A

6.逆向轉(zhuǎn)換型技法主要以( )的方式進(jìn)行創(chuàng)新。

A.逆向管理 B.逆向思維 C.逆向駕馭思維 D.逆向揭示思維

B

7. ( )是美國(guó)布拉斯加大學(xué)教授克勞福特發(fā)明的一種創(chuàng)造技法。

A.形態(tài)分析法 B.缺點(diǎn)列舉法 C.特性列舉法 D.主體附加法

C

8. ( )是抓住事物的缺點(diǎn)進(jìn)行分析，以確定發(fā)明目的的創(chuàng)造技法。

A.主體附加法 B.特性列舉法 C.形態(tài)分析法 D.缺點(diǎn)列舉法

D

9. ( )是通過(guò)提出來(lái)的種種希望，經(jīng)過(guò)歸納，確定發(fā)明目標(biāo)的創(chuàng)造技法。

A.逆向轉(zhuǎn)換型技法 B.希望點(diǎn)列舉法 C.特性列舉法 D.形式分析法

B

人力資源管理師二級(jí)經(jīng)典范文5

四、綜合題

根據(jù)案例，回答題：

YJ集團(tuán)是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于l993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國(guó)大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬(wàn)余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國(guó)8個(gè)省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團(tuán)公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊(duì)伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報(bào)名條件的人員報(bào)了名。如何從這40多名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問(wèn)題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。

48企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么?

參考解析：

培訓(xùn)教師能力的高低以及培訓(xùn)教師的能力結(jié)構(gòu)對(duì)培訓(xùn)效果有著至關(guān)重要的影響。企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)有：①具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí);②對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn);⑧具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧;④能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具;⑤具有良好的交流與溝通能力，幽默，能帶動(dòng)課堂氣氛，調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極性;⑥具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力;⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題;⑧積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料。

49在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問(wèn)題?

參考解析：在組織面試中應(yīng)該注意避免的常見問(wèn)題，參見簡(jiǎn)答題第5題答案。

50采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有哪些優(yōu)勢(shì)?

參考解析：

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢(shì)有：

①具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)。針對(duì)小組要討論的題目，各被評(píng)價(jià)者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動(dòng)的過(guò)程有利于評(píng)價(jià)者從整個(gè)討論過(guò)程捕捉被評(píng)價(jià)者的語(yǔ)言表達(dá)能力、人際影響力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。

②能在被評(píng)價(jià)者之問(wèn)產(chǎn)生互動(dòng)。評(píng)價(jià)者不參與探討，被評(píng)價(jià)者面對(duì)的不再是應(yīng)聘企業(yè)的工作人員，心理狀態(tài)有所改變，能夠表現(xiàn)出比較正常的行為狀況，一些筆試和面試不能考察或難以考察的能力或素質(zhì)可以通過(guò)這種方法得到評(píng)價(jià)。被評(píng)價(jià)者之問(wèn)相互作用，各自的特點(diǎn)在與他人溝通中得以表現(xiàn)，大致可考察其在團(tuán)隊(duì)工作中的特點(diǎn)。

③討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)。被評(píng)價(jià)者就一個(gè)問(wèn)題或在設(shè)置的情景中進(jìn)行討論，使他們能表現(xiàn)出更多的真實(shí)行為。特別是設(shè)置一些與工作相關(guān)的典型情景，與實(shí)際工作相關(guān)性高，因而被評(píng)價(jià)者容易接受這種方法，并能表現(xiàn)出真實(shí)的能力水平，易于評(píng)價(jià)者對(duì)其作出客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。

④被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)。在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，被評(píng)價(jià)者之間的表現(xiàn)是無(wú)法提前準(zhǔn)備的，同一時(shí)間要展示自己多方面的素質(zhì)，在臨場(chǎng)發(fā)揮的情況下難以掩飾自己的特點(diǎn)，不論是優(yōu)點(diǎn)還是缺點(diǎn)。

⑤測(cè)評(píng)效率高。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論同時(shí)對(duì)多名被評(píng)價(jià)者進(jìn)行考察，比起其他評(píng)價(jià)方法要節(jié)省時(shí)間，減少重復(fù)工作量，并且在一定程度上減少題目泄露的可能性。

根據(jù)案例，回答題：

某通訊公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場(chǎng)份額不斷擴(kuò)大，人手不足，導(dǎo)致大量有價(jià)值的客戶嚴(yán)重流失，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓(xùn)工作。

該公司對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點(diǎn)院校畢業(yè)生的招募給予足夠的關(guān)注。公司人力資源部經(jīng)理陳先生解釋說(shuō)，在重點(diǎn)高校招人，優(yōu)秀學(xué)生的比率會(huì)更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對(duì)大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括三部分：能力測(cè)試、英文測(cè)試和專業(yè)技能測(cè)試。此外，公司研發(fā)部門的選拔還要求應(yīng)聘者就某個(gè)技術(shù)問(wèn)題做專業(yè)報(bào)告，并請(qǐng)公司資深科研人員進(jìn)行評(píng)審，以考察其專業(yè)功底;對(duì)于申請(qǐng)公司其他部門的同學(xué)，則無(wú)需進(jìn)行該項(xiàng)選拔程序。

面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對(duì)一面試，面試官通常是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過(guò)專門培訓(xùn)的部門經(jīng)理。通過(guò)第一輪面試的學(xué)生，該公司將出資他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。為了表示公司對(duì)應(yīng)聘學(xué)生的誠(chéng)意，除了提供免費(fèi)往返機(jī)票，面試全過(guò)程在一家四星級(jí)酒店內(nèi)進(jìn)行。第二輪為復(fù)試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的各部門高層經(jīng)理組成。面試具體過(guò)程中：第一，相互介紹并營(yíng)造輕松交流的氛圍，為面試的實(shí)質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊;第二，面試考官按照預(yù)定的方案，向應(yīng)聘者提問(wèn)，應(yīng)聘者按要求作答;第三，隨著討論問(wèn)題的減少，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，將面試引向尾聲，這時(shí)面試考官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者向考官提幾個(gè)自己關(guān)心的問(wèn)題;第四，面試評(píng)價(jià)。面試結(jié)束后，面試人員立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問(wèn)題的情況及總體印象作出評(píng)定。

在第二輪復(fù)試中，考官提出若干問(wèn)題，例如：

①請(qǐng)問(wèn)你在哪些單位實(shí)習(xí)過(guò)?

②你認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?

人力資源管理師二級(jí)經(jīng)典范文6

通過(guò)短短三個(gè)多月的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，能夠通過(guò)人力資源管理師二級(jí)考試，在感到慶幸的同時(shí)，真誠(chéng)地感謝學(xué)校付出的努力以及給予我們的支持。同時(shí)感謝上海人力資源與社會(huì)保障局給予的關(guān)照。同時(shí)感謝一起學(xué)習(xí)并且在學(xué)習(xí)時(shí)經(jīng)常進(jìn)行交流的同學(xué)們。

除了發(fā)自肺腑的感謝之外，我把自己對(duì)于這個(gè)項(xiàng)目的考試心得做一下總結(jié)，目的是為了使以后參加此項(xiàng)目的考試者端正態(tài)度、放寬心態(tài)、少走不必要的彎路。

此項(xiàng)目的考試從20xx年9月份開始考試題被做了一些調(diào)整，題量增加的不少，這樣一來(lái)難度也相應(yīng)地增加。

具體變化是：

①專業(yè)知識(shí)（機(jī)考）的時(shí)間依然是90分鐘，題量是以前考試的2倍，新方案下判斷題、單選題各80題，每題0。5分，多選題20題，每題1分；這樣總題量就是180題。

②技能考試時(shí)間也沒有變化還是90分鐘，由原來(lái)的3選二，改為現(xiàn)在的四個(gè)題，前兩大題各占30分，后兩大題各占20分。

③面試時(shí)間規(guī)定是20分鐘，但實(shí)際上很多同學(xué)的面試都超過(guò)20分鐘。

④英語(yǔ)考試也是90分鐘，與專業(yè)課相比，英語(yǔ)試題在量上沒有什么變化。

考試之前，我們公司讓電，休息了兩個(gè)周的時(shí)間，正好我能夠利用這兩周備戰(zhàn)考試，當(dāng)初雖然下決心要好好看書學(xué)習(xí)，但實(shí)際這兩周的學(xué)習(xí)效率我認(rèn)為并不高。也或許是我有比別人充足的時(shí)間看書，所以才幸運(yùn)地通過(guò)了考試?？荚囍暗那皫滋煳铱偸庆话?，拿起書來(lái)覺得什么都會(huì)，放下書又覺得什么都不會(huì)，估計(jì)這就是所謂的考試綜合癥。

考試第一天，我起了一個(gè)大早，提前近兩個(gè)小時(shí)來(lái)到考場(chǎng)，我的第一場(chǎng)考試是技能考試，7點(diǎn)55分左右老師把試卷發(fā)到個(gè)人手里，確認(rèn)好個(gè)人信息后，于8點(diǎn)鐘正式開始。

在這些考試科目里面，技能考試是最累人的，四個(gè)大題，前兩個(gè)大題里面分別有三個(gè)小題，后兩個(gè)答題里面分別有兩個(gè)小題，題量非常大。因?yàn)槎际前咐}，需要寫的字太多，即便是1。5個(gè)小時(shí)一刻不停地寫，能夠全部答完的話也是不錯(cuò)的，做技能題的時(shí)候，一定要看完題目后抓緊書寫，可以按照熟悉的程度分別做，盡量不要把時(shí)間浪費(fèi)在審題上。由于前兩個(gè)大題占的分?jǐn)?shù)比重比較大，最好是按照順序把前兩題做完后再做后面的兩大題。做技能題的時(shí)候，一定要分層次書寫，要把條理理清楚，讓判卷人員一看就一目了然的話，會(huì)有很大的印象分。在各個(gè)條理之下再加入平時(shí)掌握的相關(guān)內(nèi)容，最后，別忘了對(duì)所有的條目進(jìn)行一下簡(jiǎn)單的匯總。答題整個(gè)思路來(lái)看的話就是：簡(jiǎn)短前言、按條理答題并且各條理下有解釋說(shuō)明、最后是總結(jié)。大概就這三個(gè)步驟的話，即便是整個(gè)題型不得滿分也能得80%的分?jǐn)?shù)。本人在這個(gè)科目考試時(shí)，寫到最后還有10來(lái)分鐘時(shí)，右手發(fā)酸，沒一點(diǎn)力氣，連筆都握不住了，看看自己也答得差不多了，實(shí)在沒法再寫下去了，草草確認(rèn)了一下答卷，就提前十來(lái)分鐘交卷了。

當(dāng)日的專業(yè)知識(shí)考試（機(jī)考）是在中午12點(diǎn)開始的，每人一臺(tái)電腦，電腦都是按照準(zhǔn)考證上的給設(shè)置好了考試者的名字、照片、以及身份證號(hào)碼，坐在電腦前，按照監(jiān)考老師的指示按一下電腦的電源開關(guān)，不需要鍵盤，只要點(diǎn)擊鼠標(biāo)就可以做題。這個(gè)科目的順序是判斷題、單選題、多選題。9月份的考試題有點(diǎn)偏，不是好好地通讀教材的話，能夠考過(guò)這一科目的人估計(jì)是蠻幸運(yùn)的。平時(shí)多看教材、多做模擬題的話，對(duì)于考這個(gè)科目特別有幫助。

對(duì)很多考試者來(lái)說(shuō)，面試是最不可確定的，因?yàn)槊嬖嚾藶榈囊蛩睾艽蟛⑶冶粏?wèn)到的問(wèn)題的機(jī)動(dòng)性也比較大，答題思路不好掌握，如果運(yùn)氣不好遇到滅絕師太或是滅絕師爺?shù)脑?，也就只好?zhǔn)備在下一次補(bǔ)考。

在筆試的第二天我參加了面試。面試的前一晚由于心事重重，一晚上也沒睡兩個(gè)小時(shí)，面試當(dāng)日起床后，我西裝革禮而且給頭發(fā)打了定型發(fā)膠，自我感覺有點(diǎn)小酷。個(gè)人認(rèn)為這樣的打扮一方面體現(xiàn)了我對(duì)面試?yán)蠋煹淖鹬兀硪环矫嬖诖┲虾靡稽c(diǎn)的話也能給自己增加信心。當(dāng)我走進(jìn)學(xué)校的面試等候室的時(shí)候，我一進(jìn)去，大家都用好奇的眼光看著我，不亞于看一個(gè)稀奇的怪物，我落座于后面，坐下來(lái)定睛一看，原來(lái)在等候室里40位左右的男女里面，我的穿著是最正式的，有的面試者甚至穿著拖鞋就來(lái)了。

正式面試是在上午的11點(diǎn)左右，我們19名一組，被叫到一樓的準(zhǔn)備室，每個(gè)人都拿了一個(gè)抽選必答題，幸運(yùn)的是，我的問(wèn)題是關(guān)于人才開發(fā)與培訓(xùn)的問(wèn)題，這與我目前的工作相關(guān)，所以，十分鐘的準(zhǔn)備綽綽有余。10分鐘后，19人分別被領(lǐng)到2樓到4樓的面試室。我被分配到4樓最后的面試室，面試?yán)蠋熓且晃恢心昴行院鸵晃簧晕⒛贻p的女性，看氣質(zhì)以及言談，看不出兩位有和藹可親的表現(xiàn)。進(jìn)去后，我按照商務(wù)禮儀給兩位老師鞠一躬后問(wèn)好，然后向兩位老師提交兩份《自我鑒定》，在整個(gè)的面試過(guò)程，完全是由女老師控制，所有問(wèn)題也都是女老師一個(gè)人提問(wèn)，我順利地回答完抽選的必答題之后，女老師先后問(wèn)了我6、7個(gè)另外的專業(yè)知識(shí)題，有一個(gè)就是關(guān)于公司組織結(jié)構(gòu)的問(wèn)題我由于沒接觸到就直接拒絕回答了，我說(shuō)：“非常對(duì)不起，這個(gè)問(wèn)題我沒學(xué)到，請(qǐng)換一個(gè)問(wèn)題”，女老師二話沒說(shuō)又給我換了另外的問(wèn)題，在之后的問(wèn)題里還有一個(gè)關(guān)于公司提拔的方法這個(gè)問(wèn)題沒回答完整之外，其余的問(wèn)題自我感覺回答的還可以。

按規(guī)定，面試時(shí)間是20分鐘，20分鐘之后女老師還在問(wèn)問(wèn)題，被男老師提示后，停止提問(wèn)，出面試室之前，我又按照禮儀，給兩位老師鞠躬后，習(xí)慣地說(shuō)了句“請(qǐng)多多關(guān)照，謝謝！”然后倒退幾步后出門。

本人覺得，面試時(shí)不要緊張，穿著打扮上還是要適當(dāng)?shù)刂v究一點(diǎn)，女生不要濃妝艷抹、不要戴太顯眼的首飾。穿拖鞋等太隨意的裝束去面試的話，負(fù)面印象肯定很大，影響面試官的判分。在回答問(wèn)題時(shí)要干脆利索，回答錯(cuò)誤要及時(shí)道歉后予以更正，對(duì)于不會(huì)的問(wèn)題也不要拖延時(shí)間，向老師道歉后，請(qǐng)老師改問(wèn)其他問(wèn)題。面試時(shí)要注視老師而不要有環(huán)顧四周或看地面、天花板之類的動(dòng)作。另外，進(jìn)入面試室后的打招呼以及退出面試室之前的感謝語(yǔ)一定不要疏忽。

不管是筆試也好、面試也罷，我認(rèn)為考試的態(tài)度和心態(tài)特別重要，具備良好端正的態(tài)度的話，我想面試時(shí)老師的印象分會(huì)大大增加，具有良好的心態(tài)的話，考試時(shí)不會(huì)緊張、思路就會(huì)很清晰、很敏捷。

人力資源管理師二級(jí)經(jīng)典范文7

1[單選題]如下選項(xiàng)中，不屬于內(nèi)部招募優(yōu)勢(shì)的是( )

A.適應(yīng)較快 B.準(zhǔn)確性高 C.激勵(lì)性強(qiáng) D.費(fèi)用較高

參考答案：D

參考解析：內(nèi)部招募的優(yōu)勢(shì)有：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。

2[單選題] 進(jìn)行360度考評(píng)前要對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容不包括( )。

A.溝通技巧

B.反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的方法

C.考評(píng)實(shí)施技巧

D.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)

參考答案：D

參考解析：進(jìn)行360度考評(píng)前要對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容有溝通技巧、考評(píng)實(shí)施技巧、總結(jié)考評(píng)結(jié)果的方法、反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的方法等。

3[單選題]某企業(yè)的年度銷售冠軍，一年后因工作壓力太大，不堪重負(fù)，選擇了輕生。對(duì)該員工的做法，你的看法是( )。

A.現(xiàn)代人壓力太大，企業(yè)應(yīng)多關(guān)心職工

B.太可惜了，對(duì)自己的要求應(yīng)該適度

C.人生得意須盡歡，這是何必呢

D.沒啥看法，現(xiàn)在輕生的人不少

參考答案：A

參考解析：現(xiàn)代人壓力太大，企業(yè)應(yīng)多關(guān)心職工，把壓力轉(zhuǎn)為動(dòng)力。崗位責(zé)任的履行往往是通過(guò)許許多多的具體工作任務(wù)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，不同的任務(wù)往往對(duì)從 業(yè)人員的職業(yè)技能有著不同的要求，僅憑現(xiàn)有的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)往往難以解決，這對(duì)從業(yè)人員來(lái)說(shuō)，隨時(shí)可能遇到來(lái)自不同方面的工作壓力。從業(yè)人員應(yīng)該以積極 的心態(tài)對(duì)待自己工作中的壓力，把它看做是提高自我的一次機(jī)會(huì)，根據(jù)任務(wù)的要求提高與之相關(guān)的知識(shí)水平和能力，只有這樣，才能有效地完成工作，并在這一過(guò)程 中使自己的職業(yè)技能逐步得到提高。調(diào)整心態(tài)，對(duì)自己要求適度。

4[單選題]員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備階段包括：①制定測(cè)評(píng)方案;②收集必要的資料;③組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組。排序正確的是( )

A.③①②B.①②③C.②①③D.②③①

參考答案：D

參考解析：企業(yè)對(duì)員工的素質(zhì)能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，必須經(jīng)過(guò)準(zhǔn)備、實(shí)施、數(shù)據(jù)調(diào)整和處理，以及測(cè)評(píng)結(jié)果的分析，最后得到一定的結(jié)論等一系列的工作，任何 階段的工作質(zhì)量均影響著測(cè)評(píng)的效果。其中，員工素質(zhì)測(cè)評(píng)準(zhǔn)備階段包括：(1)收集必要的資料;(2)組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組(3)測(cè)評(píng)方案的制訂。

5[單選題]( )作為測(cè)量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。

A.崗位分析B.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)C.崗位評(píng)價(jià)D.員工績(jī)效評(píng)價(jià)

參考答案：B

6[單選題] 在招聘人事專員的過(guò)程中，關(guān)于勞動(dòng)人事制度和法令的面試題屬于( )問(wèn)題。

A.背景性B.知識(shí)性C.思維性D.經(jīng)驗(yàn)性

參考答案：B

參考解析：知識(shí)性問(wèn)題即與應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識(shí)，如人事經(jīng)理應(yīng)該了解勞動(dòng)人事制度和法令，財(cái)會(huì)員工應(yīng)該了解財(cái)務(wù)制度等。

7[單選題] ( )的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。

A.以績(jī)效為導(dǎo)向

B.以行為為導(dǎo)向

C.以工作為導(dǎo)向

D.以技能為導(dǎo)向

參考答案：C

參考解析：以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，缺點(diǎn)是無(wú)法反映在同一職位(或崗位)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。

9[多選題]如下選項(xiàng)，屬于企業(yè)勞動(dòng)分工的原則的有( )

A.把基本工作和輔助工作分開 B.把技術(shù)高低不同的工作分開

C.防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)的消極影響

D.把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開

E.把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開

參考答案：A,B,C,D,E

參考解析：企業(yè)勞動(dòng)分工的原則的有：把基本工作和輔助工作分開;把技術(shù)高低不同的工作分開;防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)的消極影響;把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開;把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開;把不同的工藝階段和工種分開。

10[多選題]人力資本投資的特性有( )。

A.收益形式單一化

B.動(dòng)態(tài)性

C.誰(shuí)投資，誰(shuí)收益

D.連續(xù)性

E.收益形式多樣

參考答案：B,D,E

參考解析：人力資本投資的特性包括：①連續(xù)性、動(dòng)態(tài)性;②主體和客體具有同一性;③投資者與收益者的不完全一致性;④收益形式多樣。

11[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟。

參考解析：

(1)提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容等;

另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商。

(2)在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對(duì)方的要求，在協(xié)商開始前5目?jī)?nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的.真實(shí)情況和資料。

(3)協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論審議。

(4)協(xié)商雙方達(dá)成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。

人力資源管理師二級(jí)經(jīng)典范文8

1、下列關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的說(shuō)法，不正確的是( )。

A.更加強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)化

B.更加強(qiáng)調(diào)管理手段的現(xiàn)代化

C.更加強(qiáng)調(diào)管理的規(guī)范化

D.更加強(qiáng)調(diào)管理技術(shù)的靜態(tài)化

答案：D

解析：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的技術(shù)是動(dòng)態(tài)發(fā)展的，不斷進(jìn)步的。

2、靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論不研究( )等方面的問(wèn)題。

A.行為規(guī)范

B.組織體制

C.信息控制

D.部門結(jié)構(gòu)

答案：C

解析：靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制(權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu))機(jī)構(gòu)(部門劃分的形式和結(jié)構(gòu))和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。

3、( )組織將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起。

A.獨(dú)立型

B.模擬分權(quán)制

C.依托型

D.多維立體制

答案：D

解析：多維立體組織又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起，形成了一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式。

4、進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式。( )不屬于部門結(jié)構(gòu)模式。

A.直線職能制

B.咨詢機(jī)構(gòu)

C.超事業(yè)部制

D.事業(yè)部制

答案：B

解析：部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等

5、( )不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容。

A.各種職能的性質(zhì)及類別

B.員工與崗位之間是否匹配

C.決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能

D.內(nèi)部環(huán)境變化對(duì)企業(yè)組織職能的影響

答案： B

解析：組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面：

(1)內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變

(2)哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能?明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。

(3)分析各種職能的性質(zhì)及類別

6、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程包括：①互動(dòng)階段;②擬定目標(biāo)階段;③控制階段;④規(guī)劃階段。排序正確的是( )。

A.①②④③

B.②④①③

C.②④③①

D.④②①③

答案：B

解析：企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程包括：擬定目標(biāo)階段、規(guī)劃階段、互動(dòng)階段、控制階段。

7、編制人員需求計(jì)劃時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量等于( )。

A.計(jì)劃期人員總需要量減去報(bào)告期期末人員總數(shù)，加上計(jì)劃期自然減員人數(shù)

B.計(jì)劃期人員總需要量加上報(bào)告期期末人員總數(shù)，減去計(jì)劃期自然減員人數(shù)

C.計(jì)劃期自然減員人數(shù)加上計(jì)劃期人員總需要量，減去報(bào)告期期初人員總數(shù)

D.報(bào)告期自然減員人數(shù)減去計(jì)劃期人員總需要量，加上報(bào)告期期末人員總數(shù)

答案：A

解析：計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量—報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)

8、下列關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的說(shuō)法，不正確的是( )。

A.人力資源預(yù)測(cè)的方案和過(guò)程相對(duì)簡(jiǎn)單易行

B.要求預(yù)測(cè)者具有高度的創(chuàng)造性和分析能力

C.人力資源預(yù)測(cè)所面臨的環(huán)境具有不確定性

D.人力資源預(yù)測(cè)能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

答案：A

解析：人力資源預(yù)測(cè)與規(guī)劃都是相當(dāng)復(fù)雜的工作。

9、( )依據(jù)失誤發(fā)展變化的因果關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)事物未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，這種方法也可以進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)。

A.趨勢(shì)外推法

B.人員比率法

C.回歸分析法

D.轉(zhuǎn)換比率法

答案：C

解析：回歸分析法就是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)事物未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測(cè)方法，又稱回歸模型預(yù)測(cè)法或因果法，應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)、科技預(yù)測(cè)和企業(yè)人力資源的預(yù)測(cè)等。

10、下列關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法，不正確的是( )。

A.趨勢(shì)外推法最簡(jiǎn)單，自變量只有一個(gè)

B.回歸分析法不考慮不同變量之間的影響

C.趨勢(shì)外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法

D.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型一般只在管理基礎(chǔ)較薄弱的小公司采用

答案：D

解析：趨勢(shì)外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是，趨勢(shì)外推法最簡(jiǎn)單，其自變量只有一個(gè)，即時(shí)間變量;回歸分析法也比較簡(jiǎn)單， 不考慮不同自變量之間的相互影響;而經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素問(wèn)的交互作用;它比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里采用。

人力資源管理師二級(jí)經(jīng)典范文9

1.溝通時(shí)態(tài)度應(yīng)該坦誠(chéng)，給員工以信任和安全感，不可使用帶威脅性的詞語(yǔ)，以詢問(wèn)的方式進(jìn)行研究，通過(guò)詢問(wèn)獲取員工更多的信息，以便幫助員工解決問(wèn)題。

2.溝通時(shí)應(yīng)該具體，盡量獲得與員工績(jī)效有關(guān)的具體信息（表?yè)P(yáng)時(shí)應(yīng)指出員工在哪一點(diǎn)上做得好，反映了員工的哪方面品質(zhì)，其所帶來(lái)的影響如何）。

3.要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作，不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為員工應(yīng)該知道自己的想法，想當(dāng)然在這里只有百害而無(wú)一益。

4.不能僅僅看到問(wèn)題，更要看到成績(jī)，鼓勵(lì)多于批評(píng)的溝通才更加有效，更具前瞻性，更符合績(jī)效管理的原則。

5.注意傾聽，少說(shuō)多聽是溝通的又一個(gè)重要的技巧，因?yàn)槎嗦牪拍塬@得更多需要的信息。

6.溝通應(yīng)及時(shí)，出現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化，后果更加不可想象。

7.溝通應(yīng)具有建設(shè)性，作為溝通的結(jié)果，管理者應(yīng)提出建設(shè)性的意見，以幫助員工更好地調(diào)整自己，更好地完成績(jī)效目標(biāo)。

人力資源管理師二級(jí)經(jīng)典范文10

考點(diǎn)一評(píng)價(jià)中心方法的含義評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行的標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估。它使用多種測(cè)評(píng)技術(shù)，通過(guò)多名測(cè)評(píng)師對(duì)個(gè)體在特定的測(cè)評(píng)情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷，然后將所有測(cè)評(píng)師的意見通過(guò)討論或統(tǒng)計(jì)的方法進(jìn)行匯總，從而得出對(duì)個(gè)體的綜合評(píng)估。

評(píng)價(jià)中心方法被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具。

評(píng)價(jià)中心方法主要包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。

考點(diǎn)二無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人(6～9人)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(約1小時(shí))就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。

考點(diǎn)三無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型

考點(diǎn)四無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)

考點(diǎn)五前期準(zhǔn)備

(1)編制討論題目。

(2)設(shè)計(jì)評(píng)分表。

(3)編制計(jì)時(shí)表。

(4)對(duì)考官的培訓(xùn)。

(5)選定場(chǎng)地。

(6)確定討論小組。

考點(diǎn)六具體實(shí)施階段

(1)宣讀指導(dǎo)語(yǔ)。

(2)討論階段。

測(cè)評(píng)者的觀察要點(diǎn)包括：發(fā)言內(nèi)容；發(fā)言的形式和特點(diǎn)；發(fā)言的影響。

題目的類型

類型

內(nèi)容

開放式問(wèn)題

開放式問(wèn)題沒有固定的答案。主要用于考察被測(cè)評(píng)者思考的全面性、針對(duì)性以及思路是 否清晰，能否提出新見解。

兩難式問(wèn)題

指讓被測(cè)評(píng)者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種，并說(shuō)明理由。主要用于考察被 測(cè)評(píng)者分析問(wèn)題的能力、語(yǔ)言表達(dá)能力及影響力。

排序選擇型問(wèn)題

指一個(gè)問(wèn)題有若干個(gè)被選答案，讓被測(cè)評(píng)者對(duì)其進(jìn)行排序，或者從中選擇符合某種條件 的選項(xiàng)，一般先提供問(wèn)題的主題與備選答案，再由被測(cè)評(píng)者分別提出自己的觀點(diǎn)，然后進(jìn) 行小組討論得到統(tǒng)一的意見。主要用于考察被測(cè)評(píng)者分析問(wèn)題的能力、語(yǔ)言表達(dá)能 力等。

資源爭(zhēng)奪型題目

指給被測(cè)評(píng)者一些有限的資源，每個(gè)小組成員處于平等的地位，分別代表自己的利益或 自己所從屬團(tuán)隊(duì)的利益，設(shè)法獲得更多分配的一種爭(zhēng)論方式。主要能考察被測(cè)評(píng)者的語(yǔ) 言表達(dá)能力、分析問(wèn)題能力、概括與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能 力等。

實(shí)際操作型題目

要通過(guò)動(dòng)手來(lái)完成的任務(wù)。給被測(cè)評(píng)者一些材料、工具或道具，設(shè)計(jì)出一個(gè)方案，給出一 個(gè)問(wèn)題的解決建議，動(dòng)手實(shí)際操作得到一個(gè)結(jié)果等。主要考察被測(cè)評(píng)者的主動(dòng)性、合作 能力等。

設(shè)計(jì)題目的原則

設(shè)計(jì)題目的原則主要有：聯(lián)系工作內(nèi)容、難度適中、具有一定的沖突性。

考點(diǎn)九題目設(shè)計(jì)的一般流程

(1)選擇題目類型。

(2)編寫試題初稿。

(3)聘請(qǐng)專家審查。

(4)組織進(jìn)行試測(cè)。

(5)反饋、修改和完善。

人力資源管理師二級(jí)經(jīng)典范文11

三、簡(jiǎn)答題

46如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析?

參考解析：企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡;人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下;人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。

(1)企業(yè)人力資源供求平衡

企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至不可能，即使是供求總量上達(dá)到平衡，也會(huì)在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡，如高職務(wù)需從低職務(wù)者中培訓(xùn)晉升，對(duì)新上崗人員需進(jìn)行崗前培訓(xùn)等。

(2)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求

應(yīng)對(duì)措施包括：

①針對(duì)組織內(nèi)部，將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位;

②如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃;

③如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施;

④提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局;

⑤制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等;

⑥制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。

以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。

(3)企業(yè)人力資源供大于求

解決企業(yè)人力資源過(guò)剩的常用方法有：

①永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工;

②合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu);

③鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退，對(duì)一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金(或補(bǔ)助)，鼓勵(lì)提前退休;

④提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本;

⑤加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè);

⑥減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過(guò)剩的有效方式;

⑦采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作和任務(wù)完成。

47簡(jiǎn)述企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則和程序。

參考解析：

企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則和程序分別為：

(1)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則

①公平性原則

企業(yè)工資的公平性可以分為兩種：內(nèi)部公平性和外部公平性。

a.內(nèi)部公平性。指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應(yīng)該認(rèn)為，自己的工資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工資相比是公平的。工資比較的內(nèi)部公平性所關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部的不同工作之間的工資對(duì)比問(wèn)題。工資管理者可以通過(guò)崗位評(píng)價(jià)來(lái)達(dá)到工資的內(nèi)部公平性。

b.外部公平性。指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業(yè)的平均工資水平)，這才會(huì)吸引優(yōu)秀的求職者，同時(shí)留住優(yōu)秀的員工。工資比較的外部公平性主要集中在對(duì)其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的工資水平的考察。企業(yè)進(jìn)行的工資市場(chǎng)調(diào)查就是保證工資外部公平性的一個(gè)重要工具。

②激勵(lì)性原則

激勵(lì)性是指差別性，即根據(jù)工作的差別確定報(bào)酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。這要求在企業(yè)內(nèi)部各類各級(jí)崗位上的工資水平要適當(dāng)?shù)睦_差距，真正體現(xiàn)按照貢獻(xiàn)大小分配的原則。

③競(jìng)爭(zhēng)性原則

一家企業(yè)的工資水平在市場(chǎng)中應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。在一般情況下，企業(yè)員工的工資水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高15%，這樣既不會(huì)使企業(yè)的負(fù)擔(dān)過(guò)重，又可以達(dá)到吸引、激勵(lì)和保留員工的目的。

④經(jīng)濟(jì)性原則

提高企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，固然可以提高其激勵(lì)性，但同時(shí)也不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升，所以工資制度還要受經(jīng)濟(jì)條件的制約。人工成本還與企業(yè)所在的行業(yè)的性質(zhì)有關(guān)，企業(yè)在控制工資成本時(shí)要考慮行業(yè)屬性。

⑤合法性原則

企業(yè)的工資制度必須符合黨和國(guó)家的政策與法律，如國(guó)家對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工

作時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪的有關(guān)規(guī)定等。

(2)企業(yè)工資設(shè)計(jì)的程序

①確定工資策

工資結(jié)構(gòu)策的制定實(shí)際上是工資結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)的關(guān)系密切。工資結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上可以分為三類：

a.高彈性類。其特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的工資在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績(jī)效工資與獎(jiǎng)金占的比重較大。以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)屬于這種類型。

b.高穩(wěn)定類。該類工資結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的工資與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不太大，主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況，員工的工資相對(duì)穩(wěn)定，給人一種安全感。

人力資源管理師二級(jí)經(jīng)典范文12

通過(guò)在三才機(jī)構(gòu)短短三個(gè)多月的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，能夠通過(guò)人力資源管理師二級(jí)考試，在感到慶幸的同時(shí)，真誠(chéng)地感謝學(xué)校老師付出的努力以及給予我們的支持。同時(shí)感謝一起學(xué)習(xí)并且在學(xué)習(xí)時(shí)經(jīng)常進(jìn)行交流的三才學(xué)員們。除了發(fā)自肺腑的感謝之外，我把自己對(duì)于這個(gè)考試心得做一下總結(jié)：

當(dāng)你決定了要考，最好要樹立一次通過(guò)的決心和信心。因?yàn)榭荚嚳甲C之類的都是很磨人的，你不強(qiáng)勢(shì)的搞定它，它就慢慢的消耗你，直至你絕望抓狂。把“想要通過(guò)”變成“一定要通過(guò)”。

接下來(lái)按照三才培訓(xùn)老師的節(jié)奏進(jìn)行系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，也可以節(jié)省一些時(shí)間，抓住正確的學(xué)習(xí)方法。通過(guò)前期基礎(chǔ)課程的培訓(xùn)讓自身有個(gè)初步認(rèn)識(shí)了解。如果你連最基礎(chǔ)的東西都不肯花時(shí)間去學(xué)，去看書，那我勸你不要考了。

考試之前，三才培訓(xùn)利用三次的復(fù)習(xí)課的時(shí)間針對(duì)性的進(jìn)行備戰(zhàn)考試，前期雖然下決心要好好看書學(xué)習(xí)，但實(shí)際復(fù)習(xí)課的學(xué)習(xí)效率我認(rèn)為是考試分?jǐn)?shù)的提高與技巧方法的掌握?？磿膹?fù)習(xí)時(shí)候可以利用三才老師的方法按照模塊系統(tǒng)復(fù)習(xí)，魚骨圖、及太陽(yáng)法則都適合于任何考試方法。相當(dāng)不錯(cuò)的學(xué)習(xí)方法，大家都可以用哦，方向?qū)α?，那么學(xué)習(xí)就不會(huì)跑彎了。

考試第一天是三門：機(jī)考、英語(yǔ)、實(shí)務(wù)，看了看時(shí)間排表其實(shí)是相當(dāng)累人和趕腳的節(jié)奏。當(dāng)中只有半小時(shí)的吃飯……(不好意思哦，說(shuō)得有點(diǎn)跑題了，意思就是說(shuō)一氣呵成，把它搞定)。

我覺得在這些考試科目里面，上機(jī)考試是要平時(shí)多看教材、多做模擬題的話，對(duì)于考這個(gè)科目特別有幫助。還有呢按照培訓(xùn)老師說(shuō)的多選題寧可選二爭(zhēng)三，也不能多選，錯(cuò)選一分不得。因此對(duì)于這門考試要選擇謹(jǐn)慎的態(tài)度選擇肯定的兩個(gè)答案。這樣分?jǐn)?shù)及格的概率也大，60分萬(wàn)歲哈!

英語(yǔ)呢其實(shí)要花點(diǎn)時(shí)間看單詞，沒啥技巧和技術(shù)可談，多看習(xí)題冊(cè)基本沒問(wèn)題啦。

技能考試是最累人的，四個(gè)大題，前兩個(gè)大題里面分別有三個(gè)小題，后兩個(gè)答題里面分別有兩個(gè)小題，題量非常大。因?yàn)槎际前咐}，需要寫的字太多，即便是1.5個(gè)小時(shí)一刻不停地寫，能夠全部答完的話也是不錯(cuò)的，做技能題的時(shí)候，一定要看完題目后抓緊書寫，可以按照熟悉的程度分別做，盡量不要把時(shí)間浪費(fèi)在審題上。由于前兩個(gè)大題占的分?jǐn)?shù)比重比較大，最好是按照順序把前兩題做完后再做后面的兩大題。做技能題的時(shí)候，一定要分層次書寫條理清楚，讓判卷人員一看就一目了然的話，會(huì)有很大的印象分。在各個(gè)條理之下再加入平時(shí)掌握的相關(guān)內(nèi)容，最后，別忘了對(duì)所有的條目進(jìn)行一下簡(jiǎn)單的匯總。答題整個(gè)思路來(lái)看的話就是：簡(jiǎn)短前言、按條理答題并且各條理下有解釋說(shuō)明、最后是總結(jié)。(這個(gè)復(fù)習(xí)課宋老師會(huì)告訴你的哦，我只是借用這三個(gè)步驟)，即便是整個(gè)題型不得滿分也能得80%的分?jǐn)?shù)。

對(duì)很多考試者來(lái)說(shuō)，面試是最不可確定的，因?yàn)槊嬖嚾藶榈囊蛩睾艽蟛⑶冶粏?wèn)到的問(wèn)題的機(jī)動(dòng)性也比較大，答題思路不好掌握，如果運(yùn)氣不好遇到滅絕師太或是滅絕師爺?shù)脑?，也就只好?zhǔn)備在下一次補(bǔ)考。

在筆試的一周后我參加了面試。面試當(dāng)日起床后，我把自己打扮的十分專業(yè)和靚麗，自我感覺有點(diǎn)小美。畫了個(gè)淡妝個(gè)人認(rèn)為這樣的打扮一方面體現(xiàn)了我對(duì)面試?yán)蠋煹淖鹬?，另一方面在穿著上好一點(diǎn)的話也能給自己增加信心。

本人覺得，面試時(shí)不要緊張，穿著打扮上還是要適當(dāng)?shù)刂v究一點(diǎn)，女生不要濃妝艷抹、不要戴太顯眼的首飾。穿拖鞋等太隨意的裝束去面試的話，負(fù)面印象肯定很大，影響面試官的判分。在回答問(wèn)題時(shí)要干脆利索，回答錯(cuò)誤要及時(shí)予以更正，對(duì)于不會(huì)的問(wèn)題也不要拖延時(shí)間，向老師說(shuō)明后，請(qǐng)老師改問(wèn)其他問(wèn)題。面試時(shí)要注視老師而不要有環(huán)顧四周或看地面、天花板之類的動(dòng)作。另外，進(jìn)入面試室后的打招呼以及退出面試室之前的感謝語(yǔ)一定不要疏忽。

不管是筆試也好、面試也罷，我認(rèn)為考試的心態(tài)和決心特別重要，具備良好端正的態(tài)度的話，我想面試時(shí)老師的印象分會(huì)大大增加，具有良好的心態(tài)的話，考試時(shí)不會(huì)緊張、思路就會(huì)很清晰、很敏捷。

人力資源管理師二級(jí)經(jīng)典范文13

【提要】人力資源管理師培訓(xùn)人力資源信息 : 20xx人力資源管理師二級(jí)章節(jié)重點(diǎn)：管理人員培訓(xùn)與開發(fā)

一. 管理人員培訓(xùn)開發(fā)體系的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：（p264頁(yè)）（尤其是“（三）”）

答：1.管理人員需求培訓(xùn)分析，可圍繞戰(zhàn)略與環(huán)境分析、工作與任務(wù)分析，以及人員與績(jī)效分析三個(gè)方面。

2.確定培訓(xùn)指數(shù)，篩選培訓(xùn)開發(fā)的需求。

3.管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的編制。管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的編制應(yīng)堅(jiān)持以“服務(wù)培訓(xùn)對(duì)象”為中心，以“培訓(xùn)需求分析、確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容”和“培訓(xùn)實(shí)施和效果評(píng)估”為基本點(diǎn)。

(1)以“服務(wù)培訓(xùn)對(duì)象”為中心。

(2)以需求驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)。

(3)根據(jù)培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)目標(biāo)和任務(wù)。

(4)在制訂培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)上組織實(shí)施與評(píng)估。

(5)完善培訓(xùn)激勵(lì)約束機(jī)制，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。

二. 管理技能培訓(xùn)開發(fā)的方法：（p274頁(yè)）

答：管理技能培訓(xùn)開發(fā)的方法有在職培訓(xùn)、一般培訓(xùn)和培訓(xùn)新方法三種類型。

1.在職管理人員培訓(xùn)的主要方法：職務(wù)輪換、設(shè)立副職、臨時(shí)提升。

2.管理技能培訓(xùn)開發(fā)的一般方法：替補(bǔ)訓(xùn)練、敏感性訓(xùn)練、案例評(píng)點(diǎn)法、事件過(guò)程法、理論培訓(xùn)、專家演講學(xué)習(xí)班、大學(xué)管理學(xué)習(xí)班、閱讀訓(xùn)練。

3.管理技能培訓(xùn)開發(fā)的新方法：文件事務(wù)處理訓(xùn)練法、角色扮演法、管理游戲法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。

三.簡(jiǎn)述企業(yè)管理繼任者的勝任力的內(nèi)容：（p278頁(yè)）

答：1.認(rèn)同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略。

2.具備組織領(lǐng)導(dǎo)才能和成就動(dòng)機(jī)。

3.擅長(zhǎng)人際協(xié)調(diào)和化解沖突。

4.擁有核心知識(shí)技能和優(yōu)秀業(yè)績(jī)。

5.持續(xù)的自我開發(fā)能力。

6.保持高忠誠(chéng)度和歸屬感。

人力資源管理師二級(jí)經(jīng)典范文14

1.外部供給的影響因素和渠道（p88-89頁(yè)）

答：1.影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素：

(1)地域性因素

(2)人口政策及人口現(xiàn)狀

(3)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度

(4)社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好

(5)嚴(yán)格的戶籍制度也制約著企業(yè)外部人員的供給

2.企業(yè)外部人力資源供給的渠道:

(1)大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生

(2)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人

(3)失業(yè)人員、流動(dòng)人員

(4)其他組織在職人員

2.企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟（p89頁(yè)）

答：(1)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。

(2)分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整證據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。

(3)向各部門的主管人員了解將來(lái)可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。

(4)將上述的餓所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)。

(5)分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國(guó)性因素），并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。

(6)將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。

人力資源管理師二級(jí)經(jīng)典范文15

考點(diǎn)一績(jī)效監(jiān)控的內(nèi)涵

績(jī)效監(jiān)控，即管理者始終關(guān)注下屬的各項(xiàng)活動(dòng)，以保證它們按計(jì)劃進(jìn)行，并糾正各種重要偏差的過(guò)程。

考點(diǎn)二績(jī)效監(jiān)控的目的和內(nèi)容

績(jī)效監(jiān)控始終關(guān)注員工工作績(jī)效，旨在通過(guò)提高個(gè)體績(jī)效水平來(lái)改進(jìn)部門和組織的績(jī)效。管理者績(jī)效監(jiān)控的具體內(nèi)容就是在績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)中確定的考評(píng)要素、考評(píng)指標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)，而監(jiān)控過(guò)程中得到的信息也正是績(jī)效周期結(jié)束時(shí)績(jī)效考評(píng)階段所需要的。在績(jī)效管理實(shí)踐中，不同管理者針對(duì)具體工作和下屬員工實(shí)施績(jī)效監(jiān)控的過(guò)程中也有一些共通之處，這些就是績(jī)效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)。

考點(diǎn)三績(jī)效輔導(dǎo)的作用

優(yōu)秀的指導(dǎo)者或管理者應(yīng)該在以下三個(gè)層次上發(fā)揮作用：

(1)與員工建立一對(duì)一的密切聯(lián)系，向他們提供反饋，幫助員工制定能“拓展”他們目標(biāo)的任務(wù)，并在他們遇到困難時(shí)提供支持。

(2)營(yíng)造一種鼓勵(lì)員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、勇于創(chuàng)新的氛圍，使他們能夠從過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)。

(3)為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使他們有機(jī)會(huì)與不同的人一起工作。

典·題·精·練

關(guān)于績(jī)效監(jiān)控的描述，下列選項(xiàng)中，錯(cuò)誤的是（ ）

A．績(jī)效監(jiān)控，即管理者始終關(guān)注下屬的各項(xiàng)活動(dòng)，以保證它們按計(jì)劃進(jìn)行，并糾正各種重要偏差的過(guò)程

B．績(jī)效監(jiān)控始終關(guān)注員工工作績(jī)效，目的是通過(guò)提高部門和組織的績(jī)效改進(jìn)個(gè)體績(jī)效水平

C．績(jī)效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)是在績(jī)效管理實(shí)踐中，不同管理者針對(duì)具體工作和下屬員工實(shí)施績(jī)效監(jiān)控的過(guò)程中的共通之處

D．要想成為一名合格的指導(dǎo)者，并不一定需要成為該領(lǐng)域的專家

B【解析】績(jī)效監(jiān)控始終關(guān)注員工工作績(jī)效，目的是通過(guò)提高個(gè)體績(jī)效水平來(lái)改進(jìn)部門和組織的績(jī)效。

考點(diǎn)四績(jī)效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)

績(jī)效監(jiān)控的有效性主要取決于以下三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

首先是管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績(jī)效輔導(dǎo)水平；其次是管理者與下屬之間績(jī)效溝通的有效性；最后是績(jī)效考評(píng)信息的有效性。

考點(diǎn)五績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)與方式

1．輔導(dǎo)時(shí)機(jī)

為了對(duì)員工進(jìn)行有效的輔導(dǎo)，幫助員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，管理者必須掌握進(jìn)行輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)，確保及時(shí)、有效地對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)。

一般來(lái)說(shuō)，在以下時(shí)間進(jìn)行指導(dǎo)會(huì)獲得較好的效果：

(1)當(dāng)員工需要征求你的意見時(shí)。

(2)當(dāng)員工希望你解決某個(gè)問(wèn)題時(shí)。

(3)當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個(gè)可以改進(jìn)績(jī)效的機(jī)會(huì)時(shí)。

(4)當(dāng)員工通過(guò)培訓(xùn)掌握了新技能時(shí)，如果你希望他能夠?qū)⑿录寄苓\(yùn)用于工作中，就可以輔導(dǎo)他使用這種技能。

2．輔導(dǎo)方式

常見的輔導(dǎo)方式有以下幾種，對(duì)于不同類型的員工可以酌情予以使用。

(1)指示型輔導(dǎo)：主要針對(duì)那些完成任務(wù)所需的知識(shí)技能比較缺乏的員工，給予他們一些有關(guān)如何完成任務(wù)的具體指示，然后一步一步地傳授完成任務(wù)的技能，并且跟蹤員工執(zhí)行情況。

(2)方向型輔導(dǎo)：?jiǎn)T工基本掌握完成任務(wù)的知識(shí)技能，但是有的時(shí)候還會(huì)遇到一些特殊的情況無(wú)法處理；或者員工掌握了具體的操作方法，但需要主管人員進(jìn)行方向性引導(dǎo)。

(3)鼓勵(lì)型輔導(dǎo)：對(duì)于具有完善的知識(shí)技能的專業(yè)人員，主管人員的輔導(dǎo)不必介入到具體的細(xì)節(jié)，只需要給予他們鼓勵(lì)和適當(dāng)?shù)慕ㄗh，使員工充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。

考點(diǎn)六績(jī)效溝通的內(nèi)涵

績(jī)效溝通是績(jī)效管理的核心是指考核者與被考核者就績(jī)效考評(píng)反映出的問(wèn)題以及考核機(jī)制本身存在的問(wèn)題展開實(shí)質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對(duì)之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績(jī)效改善和提高的一種管理方法。

績(jī)效溝通在整個(gè)人力資源管理中占據(jù)著相當(dāng)重要的地位，能夠幫助管理者和員工前瞻性地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并在問(wèn)題出現(xiàn)之前把它解決掉，而且它能把管理者與員工緊密聯(lián)系在一起。妥善有效的績(jī)效溝通將有助于及時(shí)了解企業(yè)內(nèi)外部管理上存在的問(wèn)題，并可防患于未然，降低企業(yè)的管理風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)也有助于幫助員工優(yōu)化后一階段的工作績(jī)效，提高工作滿意度，從而推動(dòng)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。此外，和諧的企業(yè)文化的構(gòu)建、優(yōu)秀的人力資源品牌的建立也離不開妥善有效的績(jī)效溝通的助推作用。

考點(diǎn)七績(jī)效溝通的內(nèi)容

考點(diǎn)八績(jī)效溝通的重要性

(1)通過(guò)溝通，才能設(shè)定共同認(rèn)可的績(jī)效目標(biāo)。

(2)通過(guò)溝通，才能在履行目標(biāo)職責(zé)過(guò)程中不斷勘誤，提高效率。

(3)通過(guò)溝通，才能使績(jī)效目標(biāo)考核思想深入人心，考核結(jié)果令人信服。

典·題·精·練

1．（ ）是績(jī)效管理的核心。

A．績(jī)效輔導(dǎo)

B．績(jī)效溝通

C．績(jī)效考評(píng)

D．績(jī)效反饋

B【解析】績(jī)效溝通是績(jī)效管理的核心，是指考核者與被考核者就績(jī)效考評(píng)反映出的問(wèn)題以及考核機(jī)制本身存在的問(wèn)題展開實(shí)質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對(duì)之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績(jī)效改善和提高的一種管理方法。

2．下列選項(xiàng)中，屬于績(jī)效溝通的內(nèi)容的有（ ）

A．績(jī)效計(jì)劃溝通

B．績(jī)效輔導(dǎo)的溝通

C．績(jī)效管理溝通

D．績(jī)效改進(jìn)溝通

E．績(jī)效反饋溝通

ABDE【解析】管理者與被管理者從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開始，一直到最后的績(jī)效考評(píng)，都必須保持持續(xù)不斷的溝通，具體包括四個(gè)方面內(nèi)容：績(jī)效計(jì)劃溝通、績(jī)效輔導(dǎo)的溝通、績(jī)效反饋溝通、績(jī)效改進(jìn)溝通。

考點(diǎn)九績(jī)效溝通的方式

考點(diǎn)十績(jī)效溝通的技巧

溝通是一門藝術(shù)，管理者在進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)需要掌握一些技巧：

(1)溝通時(shí)態(tài)度應(yīng)該坦誠(chéng)，給員工以信任感和安全感，不可使用帶威脅性的詞語(yǔ)。

(2)溝通時(shí)應(yīng)該具體，盡量獲得與員工績(jī)效有關(guān)的具體信息。

(3)要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作。

(4)不能僅僅看到問(wèn)題，更要看到成績(jī)，鼓勵(lì)多于批評(píng)的溝通才更符合績(jī)效管理的原則。

(5)少說(shuō)多聽是溝通的又一個(gè)重要的技巧，因?yàn)槎嗦牪拍塬@得更多需要的信息。

(6)溝通應(yīng)及時(shí)，出現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化，后果更加不可想象。

(7)溝通應(yīng)具有建設(shè)性，作為溝通的結(jié)果，管理者應(yīng)提出建設(shè)性的意見，以幫助員工更好地調(diào)整自己，更好地完成績(jī)效目標(biāo)。

【人力資源管理師二級(jí)經(jīng)典】