二、體系建設時間：

根據(jù)公司發(fā)展階段和人力資源階段性工作重點，分主次和分順序的進行招聘體系的建設和推進；持續(xù)建設時間為2017年-2019年。

三、公司選人原則：

制訂符合公司企業(yè)文化的選人理念和標準，來指導牽引公司整體選才工作方向，公司的'選人原則可以為：“德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄?，注重?chuàng)新能力、學習能力、團隊合作能力等；

四、招聘整體規(guī)劃：

1、對公司短期戰(zhàn)略進行分解，形成年度經(jīng)營目標，并以此在制訂公司年度招聘配置計劃，指引年度招聘活動的開展；

2、通過對公司中長期戰(zhàn)略、核心業(yè)務、公司管理方面短板等因素分析，預測公司需要戰(zhàn)略性儲備的崗位、人數(shù)，并制訂需求滿足措施（外聘、內(nèi)部培養(yǎng)）；

3、圍繞實現(xiàn)招聘需求計劃，制訂招聘策略及配套機制，包含招聘渠道規(guī)劃、招聘費用預算、薪酬、福利制度、晉升渠道等。

五、招聘標準建設：

1、制訂公司《招聘管理辦法》，對于招聘過程、職能、分工、流程、行為、權(quán)限、方式等進行規(guī)定及說明，指導和約束公司招聘活動開展； 1

2、依據(jù)公司戰(zhàn)略方向、實際業(yè)務需求點、管控重點及方式，制訂公司組織架構(gòu)，并通過工作分析的方式，完成部門職能、崗位說明書編寫、固化等工作，為日常招聘工作提供依據(jù)；

3、通過訪談等方式，找出長期過程中形成的確保某職位工作高績效的關鍵能力，對此進行研究分析、總結(jié)、提煉。同時，參照所在行業(yè)的標桿企業(yè)（本行業(yè)公認的領跑者、具有一定實力的企業(yè)）的職位關鍵能力通用模型，建立和形成與公司與相適應的勝任力模型；

4、依據(jù)工作分析，結(jié)合崗位的崗位說明書、勝任力模型，建立分類別、分等級的任職資格體系，并選取標桿崗位進行任職資格測試、修訂，確定定稿，提出和制訂任職資格和培訓、輪崗、薪酬等人力其它業(yè)務的對接政策及措施；

六、招聘渠道建設：

1、公司業(yè)務結(jié)構(gòu)涉足多個行業(yè)，為了支撐公司戰(zhàn)略，公司招聘渠道規(guī)劃也應滿足多樣、多元的特點，由總部進行統(tǒng)一招聘管控（招聘費用預算、中高渠道開通、按需分配資源、項目公司地方渠道開通審批等），項目公司則按規(guī)使用渠道，并提出需求和建議；

2、招聘渠道主要包括，綜合招聘網(wǎng)絡、專業(yè)招聘網(wǎng)站、高端、社交招聘網(wǎng)站、校園招聘會、現(xiàn)場招聘會、獵頭、內(nèi)部推薦等。對應內(nèi)容見附件《公司招聘渠道使用規(guī)劃表》；

3、建立招聘渠道效果評估機制，主要遵循誰使用誰評價的原則，組織對招聘渠道效果進行評估，評估標準主要為：招聘功能是否完善、應聘有效簡歷數(shù)量、招聘到位人數(shù)、招聘產(chǎn)出比等。

七、測評機制建設：

1、人才測評體系是基于應用心理學、管理學、測量學和計算機技術等 2

原理和方法，對人才的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個性特點以及職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)摿Χ喾N素質(zhì)進行測量和評價。

2、建立公司“招聘工具詞典”，對于總部、項目公司所有崗位的招聘面試方法、測評系統(tǒng)、測試系統(tǒng)等進行規(guī)定和明確，指引招聘工作開展；

3、公司總部可考慮與外部機構(gòu)合作開發(fā)建立人才測評系統(tǒng)（心理測評、性格測評、中、高層九型人格測評等），對冰山下層軟性綜合素質(zhì)進行評價，提升公司招聘效度，降低人才甄別難度；

4、建立公司結(jié)構(gòu)標準化面試方法和程序，如傳統(tǒng)面試、壓力面試、無領導小組討論法、情景模擬法、文件框、演講等。同時組織建立崗位測試系統(tǒng)，編寫專業(yè)筆試、專業(yè)軟件測試、office軟件測試、崗位實操等題目。

八、人才官隊伍建設：

通過對公司用人部門和人力資源部具有面試職責的人員進行招聘面試技術等方面的專業(yè)培訓，分責，kpi考核（人力資源部承擔綜合素質(zhì)方面考核指標，用人部門承擔專業(yè)勝任素質(zhì)方面考核指標）逐漸建立公司專業(yè)的人才官隊伍。

九、人才庫（池）建設：

1、公司人才庫是人力資源的蓄水池，應能滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展對各類人才的需求的功能，通過對公司戰(zhàn)略分析及現(xiàn)有人力資源狀況的盤點預測公司人才需求，并繪制人才地圖，利用公司內(nèi)部員工儲備、面試應聘者儲備、簡歷儲備等方式滿足需求。

2、建立高、中、基層人才庫，通過不斷完善內(nèi)部員工檔案、外部人員信息確保人才庫有效性，并通過社交類渠道與人才庫中人才保持不斷交流，達到人才資源保鮮的目的。

十、效果評估機制：

3、1、建立公司常態(tài)化招聘評估機制，對于招聘管理體系、專項招聘活動、招聘渠道、測評工具、招聘費用等進行評估，并以此進行完善、調(diào)整等；

2、日常招聘活動評估，可通過崗位招聘周期、招聘成功率、招聘達成率、轉(zhuǎn)正有效率、招聘費用等方面進行評價。

十一、附：公司招聘渠道規(guī)劃使用表

4 行政人力資源部 2017年12月21日

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