二、體系建設(shè)時(shí)間：

根據(jù)公司發(fā)展階段和人力資源階段性工作重點(diǎn)，分主次和分順序的進(jìn)行招聘體系的建設(shè)和推進(jìn)；持續(xù)建設(shè)時(shí)間為2017年-2019年。

三、公司選人原則：

制訂符合公司企業(yè)文化的選人理念和標(biāo)準(zhǔn)，來指導(dǎo)牽引公司整體選才工作方向，公司的'選人原則可以為：“德才兼?zhèn)?、以德為先，注重?chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等；

四、招聘整體規(guī)劃：

1、對公司短期戰(zhàn)略進(jìn)行分解，形成年度經(jīng)營目標(biāo)，并以此在制訂公司年度招聘配置計(jì)劃，指引年度招聘活動(dòng)的開展；

2、通過對公司中長期戰(zhàn)略、核心業(yè)務(wù)、公司管理方面短板等因素分析，預(yù)測公司需要戰(zhàn)略性儲(chǔ)備的崗位、人數(shù)，并制訂需求滿足措施（外聘、內(nèi)部培養(yǎng)）；

3、圍繞實(shí)現(xiàn)招聘需求計(jì)劃，制訂招聘策略及配套機(jī)制，包含招聘渠道規(guī)劃、招聘費(fèi)用預(yù)算、薪酬、福利制度、晉升渠道等。

五、招聘標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)：

1、制訂公司《招聘管理辦法》，對于招聘過程、職能、分工、流程、行為、權(quán)限、方式等進(jìn)行規(guī)定及說明，指導(dǎo)和約束公司招聘活動(dòng)開展； 1

2、依據(jù)公司戰(zhàn)略方向、實(shí)際業(yè)務(wù)需求點(diǎn)、管控重點(diǎn)及方式，制訂公司組織架構(gòu)，并通過工作分析的方式，完成部門職能、崗位說明書編寫、固化等工作，為日常招聘工作提供依據(jù)；

3、通過訪談等方式，找出長期過程中形成的確保某職位工作高績效的關(guān)鍵能力，對此進(jìn)行研究分析、總結(jié)、提煉。同時(shí)，參照所在行業(yè)的標(biāo)桿企業(yè)（本行業(yè)公認(rèn)的領(lǐng)跑者、具有一定實(shí)力的企業(yè)）的職位關(guān)鍵能力通用模型，建立和形成與公司與相適應(yīng)的勝任力模型；

4、依據(jù)工作分析，結(jié)合崗位的崗位說明書、勝任力模型，建立分類別、分等級的任職資格體系，并選取標(biāo)桿崗位進(jìn)行任職資格測試、修訂，確定定稿，提出和制訂任職資格和培訓(xùn)、輪崗、薪酬等人力其它業(yè)務(wù)的對接政策及措施；

六、招聘渠道建設(shè)：

1、公司業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)涉足多個(gè)行業(yè)，為了支撐公司戰(zhàn)略，公司招聘渠道規(guī)劃也應(yīng)滿足多樣、多元的特點(diǎn)，由總部進(jìn)行統(tǒng)一招聘管控（招聘費(fèi)用預(yù)算、中高渠道開通、按需分配資源、項(xiàng)目公司地方渠道開通審批等），項(xiàng)目公司則按規(guī)使用渠道，并提出需求和建議；

2、招聘渠道主要包括，綜合招聘網(wǎng)絡(luò)、專業(yè)招聘網(wǎng)站、高端、社交招聘網(wǎng)站、校園招聘會(huì)、現(xiàn)場招聘會(huì)、獵頭、內(nèi)部推薦等。對應(yīng)內(nèi)容見附件《公司招聘渠道使用規(guī)劃表》；

3、建立招聘渠道效果評估機(jī)制，主要遵循誰使用誰評價(jià)的原則，組織對招聘渠道效果進(jìn)行評估，評估標(biāo)準(zhǔn)主要為：招聘功能是否完善、應(yīng)聘有效簡歷數(shù)量、招聘到位人數(shù)、招聘產(chǎn)出比等。

七、測評機(jī)制建設(shè)：

1、人才測評體系是基于應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)和計(jì)算機(jī)技術(shù)等 2

原理和方法，對人才的知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個(gè)性特點(diǎn)以及職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)摿Χ喾N素質(zhì)進(jìn)行測量和評價(jià)。

2、建立公司“招聘工具詞典”，對于總部、項(xiàng)目公司所有崗位的招聘面試方法、測評系統(tǒng)、測試系統(tǒng)等進(jìn)行規(guī)定和明確，指引招聘工作開展；

3、公司總部可考慮與外部機(jī)構(gòu)合作開發(fā)建立人才測評系統(tǒng)（心理測評、性格測評、中、高層九型人格測評等），對冰山下層軟性綜合素質(zhì)進(jìn)行評價(jià)，提升公司招聘效度，降低人才甄別難度；

4、建立公司結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)化面試方法和程序，如傳統(tǒng)面試、壓力面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、情景模擬法、文件框、演講等。同時(shí)組織建立崗位測試系統(tǒng)，編寫專業(yè)筆試、專業(yè)軟件測試、office軟件測試、崗位實(shí)操等題目。

八、人才官隊(duì)伍建設(shè)：

通過對公司用人部門和人力資源部具有面試職責(zé)的人員進(jìn)行招聘面試技術(shù)等方面的專業(yè)培訓(xùn)，分責(zé)，kpi考核（人力資源部承擔(dān)綜合素質(zhì)方面考核指標(biāo)，用人部門承擔(dān)專業(yè)勝任素質(zhì)方面考核指標(biāo)）逐漸建立公司專業(yè)的人才官隊(duì)伍。

九、人才庫（池）建設(shè)：

1、公司人才庫是人力資源的蓄水池，應(yīng)能滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展對各類人才的需求的功能，通過對公司戰(zhàn)略分析及現(xiàn)有人力資源狀況的盤點(diǎn)預(yù)測公司人才需求，并繪制人才地圖，利用公司內(nèi)部員工儲(chǔ)備、面試應(yīng)聘者儲(chǔ)備、簡歷儲(chǔ)備等方式滿足需求。

2、建立高、中、基層人才庫，通過不斷完善內(nèi)部員工檔案、外部人員信息確保人才庫有效性，并通過社交類渠道與人才庫中人才保持不斷交流，達(dá)到人才資源保鮮的目的。

十、效果評估機(jī)制：

3、1、建立公司常態(tài)化招聘評估機(jī)制，對于招聘管理體系、專項(xiàng)招聘活動(dòng)、招聘渠道、測評工具、招聘費(fèi)用等進(jìn)行評估，并以此進(jìn)行完善、調(diào)整等；

2、日常招聘活動(dòng)評估，可通過崗位招聘周期、招聘成功率、招聘達(dá)成率、轉(zhuǎn)正有效率、招聘費(fèi)用等方面進(jìn)行評價(jià)。

十一、附：公司招聘渠道規(guī)劃使用表

4 行政人力資源部 2017年12月21日

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